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Fu Psychologie - AOW > 1.5 - ARBEITSANALYSE & -GESTALTUNG > Flashcards

1.5 - ARBEITSANALYSE & -GESTALTUNG Flashcards

1
Q

ARBEITSANALYSE & -GESTALTUNG

Was ist Gegenstand der Arbeitspsychologie?

A

Analyse, Bewertung & Gestaltung von Arbeitstätigkeiten & -systemen

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Q

ARBEITSANALYSE & -GESTALTUNG

Bewertungskriterien von Arbeit

A
  1. Bewertungskriterien humaner Arbeit I (Hacker & Richter- 1980)
    • Ausführbarkeit: Arbeit ist zuverlässig, forderungsgerecht & langfristig ausführbar
    • Schädigungslosigkeit: Gesundheitliche Schädigungen ausgeschlossen
    • Beeinträchtigungsfreiheit: Psychische/ somatische Beeinträchtigungen
      ausgeschlossen
    • Persönlichkeitsförderlichkeit: Arbeit fördert Entwicklung von Fähigkeiten &
      Einstellungen (Keine Veränderung der Persönlichkeitseigenschaften!)
  2. Bewertungskriterien humaner Arbeit II (Ulich- 2005)
    • Keine Schädigung psychophysischer Gesundheit
    • Keine Beeinträchtigung des psychosozialen Wohlbefindens
    • Tätigkeit entspricht Bedürfnissen & Qualifikationen (neu)
    • Mögliche Einflussnahme auf Arbeitsbedingungen & -systeme
    • Entfaltung der Potentiale & Förderung der Kompetenzen
  • Unternehmensbezogene Bewertungskriterien der Arbeit (1982)
    • Kostenziele, z.B. Senkung der Materialkosten
    • Organisatorische Ziele, z.B. Verbesserung des Informationsflusses
    • Technische Ziele, z.B. Reduzierung von Störungen
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3
Q

ARBEITSANALYSE & -GESTALTUNG

Arbeitsanalyse

  • was wird analysiert?
  • was braucht man dafür?
A
  • Analyse & Bewertung von Arbeitstätigkeiten & ihrer Bedingungen sowie die Wirkungen der Arbeitsbedingungen & Anforderungen auf das Individuum
  • Dafür systematische Erfassung & Beurteilung von Infos über Tätigkeit eines arbeitenden Individuums
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4
Q

ARBEITSANALYSE & -GESTALTUNG

Arbeitsanalyse

  • Abgrenzung zur Anforderungsanalyse
  • Fokus
  • Ziel
A
  • Abgrenzung zur Anforderungsanalyse (aber Überschneidungen vorhanden)
    • Arbeitsanalyse
      • Fokus: Arbeitsaufgaben, -mittel, -produkte & -umgebung
      • Ziel: Gestaltung & Optimierung von Arbeitstätigkeiten
    • Anforderungsanalyse
      • Fokus: Arbeitsaufgaben & die dafür zu bewältigenden Anforderungen (sensomotorisch, kognitiv, sozial, emotional, motivational…)
      • Ziel: Identifikation erfolgskritischer Leistungsvoraussetzungen & Merkmale von Personen → Personalauswahl
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5
Q

ARBEITSANALYSE & -GESTALTUNG

Arbeitsanalyse

  • Ziele/ Verwendungszwecke einer Arbeitsanalyse:
A
  • Gestaltung & Optimierung von Arbeitstätigkeiten / -situationen
    • Z.B. Optimierung des Arbeitsablaufs
  • Ermittlung von Qualifikationserfordernissen & -inhalten
    • Z.B. Aufbau von Schulungen/ Fortbildungen
  • Bestimmung von Eignungsanforderungen
    • Z.B. Stellenanzeigen & Personalauswahl
  • Vergleich von Arbeitstätigkeiten
    • Z.B. Klassifikation von Berufen; Berufsberatung
  • Technik - Folgen Abschätzung
    • Z.B. Folgen von Digitalisierung/ erhöhtem Bildschirmeinsatz
  • Arbeits- & Gesundheitsschutz
    • Z.B. Unfallverhütung; Vermeidung berufsbedingter Erkrankungen
  • Gesundheitsförderung
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6
Q

ARBEITSANALYSE & -GESTALTUNG

Arbeitsanalyse

  • Gegenstand der Arbeitsanalyse:
A
  • Arbeitsaufträge (offizielle & inoffizielle)
  • Normen, Werte & Rollen
  • Konkrete Arbeitstätigkeiten
  • Erfüllungsbedingungen (z.B. Werkzeuge, Ruhe (-störung), Gerüche, soziales Umfeld…)
  • Arbeitsteilung
  • Arbeitsabläufe
  • Arbeitssystem (z.B. Abteilung, Gesamtorganisation mit sozialen & technischen Systemen)
  • Externe Systeme (z.B. Zulieferer, Kund*innen, Staat, Gewerkschaften…)
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7
Q

ARBEITSANALYSE & -GESTALTUNG

Arbeitsanalyse

  • Arbeitsanalyse-Phasen:
A
  • Orientierungsphase: Auftrag, Sichtung bereits stattgefundener Arbeitsanalysen, Zielsetzung
  • Überblicksphase: Begehungen, Screenings, Dokumentenanalyse
  • Phase der Hypothesenbildung: Wo liegt das Problem?
  • Analysephase: Entscheidung für ein Vorgehen/ Methode & Erhebung
  • Rückmeldungsphase: Feedback an Beteiligte & Beschäftigte
  • Phase der Veränderungsvorschläge
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8
Q

ARBEITSANALYSE & -GESTALTUNG

Arbeitsanalyse

  • grundlegende Prinzipien?
A
  • Zwei grundlegende Prinzipien:
    1. Vom allg. Überblick zur detaillierten Analyse
    2. Einbezug der verschiedenen Akteure (z.B. Leitung, Führungskräfte, Mitarbeiter*innen)
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9
Q

ARBEITSANALYSE & -GESTALTUNG

Arbeitsanalyse

  • Dimensionen zur Klassifizierung von Verfahren:?
A
  • Theoretischer Hintergrund (z.B. Funktionsorientierte/ Informations-/ Handlungstheoretische/ Motivationspsychologische Ansätze)
  • Grad der Standardisierung
    • Unstandardisiert (v.a. in Orientierungsphase): Begehungen, freie
      Berichte der Beschäftigten, Dokumentenanalyse
    • Teil-/ Halbstandardisiert (v.a. in Überblicksphase): Arbeitstagebuch,
      Interviews
    • Standardisiert: Fragebögen, Beobachtung
  • Bedingungs-/ personenbezogene Perspektive
    • Bedingungsbezogene Analyseverfahren: Erfassung von Anforderungen
      & Ausführungen unabhängig von konkreter Person
    • Personenbezogene: Subjektive Einschätzung der Anforderungen &
      Ausführungen durch individuelle Person
  • Erhebungsmethode & Datenquellen
    • Methoden: Selbsteinschätzungsmethoden, Fremdeinschätzung,
      Beteiligungsorientierte Verfahren (z.B. Gruppenanalysen), Simulation,
      Datenauswertung, Physikalische & physiologische Messmethoden
    • Quellen: Stelleninhaber*innen, Führungskräfte, Expert*innen,
      Mitarbeiter*innen, Kund*innen, Dokumente, Analytiker*innen
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10
Q

ARBEITSANALYSE & -GESTALTUNG

Arbeitsanalyse

  • Standardisierte arbeitsanalytische Verfahren:
A
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11
Q

ARBEITSANALYSE & -GESTALTUNG

was ist Arbeitsgestaltung?

A
  • Systematische Veränderung technischer, organisatorischer & sozialer Arbeitsbedingungen mit Ziel, die an Leistungsvoraussetzungen des Arbeitenden anzupassen für Erhaltung & Entwicklung der Persönlichkeit & Gesundheit
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12
Q

ARBEITSANALYSE & -GESTALTUNG

Arbeitsgestaltung als Verhältnisprävention

  • Was sind die bedingungsbezogenen Ansätze der Arbeitsgestaltung?
A
  • Arbeitsgestaltung hat bedingungsbezogenen Ansatz:
    • Umgebungsbedingungen
      • Können je nach Ausprägung massive Stressoren sein (Lärm, Hitze…)
      • Positive Umgebungsbedingungen verbessern Leistungsfähigkeit
      • Arbeitsgestaltung nach biologisch-medizinischen Kriterien
    • Arbeitsmittel
      • Gestaltung der Schnittstelle zw. Mensch & Technik (Software, Hardware, richtige Tischhöhe)
    • Arbeitsaufgaben
      • Ausgangspunkt psychologischer Arbeitsgestaltung
      • Inhaltliche Gestaltung der Arbeitsaufgabe für optimales Verhältnis zw. Arbeitsanforderungen & Ressourcen
    • Organisatorische Rahmenbedingungen
      • Arbeitszeit: Pausen, flexible/ feste Arbeitszeiten
      • Arbeitsablauf & -organisation: Wegzeiten in Produktion, Erreichbarkeit von Arbeitsmaterialien…
      • Entlohnungs- & Anreizsysteme: Entlohnung auf Einzel-/ Gruppenbasis
      • Soziale Interaktionen: Einzel-/ Gruppenarbeit
    • Arbeitsgestaltung als Verhältnisprävention: Bedingungen schaffen, die Befinden nicht beeinträchtigen & Gesundheit fördern
    • Abgrenzung zur Verhaltensprävention (Verändern des Verhaltens der Mitarbeiter*innen) → Maßnahmen der Personalentwicklung
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13
Q

ARBEITSANALYSE & -GESTALTUNG

Strategien der Arbeitsgestaltung

A
  • Unterschiedl. zeitliche Perspektiven
    • Korrektiv: Korrektur erkannter Mängel
    • Präventiv: Vorwegnehmende Vermeidung gesundheitl. Schädigungen/ Beeinträchtigungen
    • Prospektiv: Schon bei Planung & Neugestaltung Berücksichtigung bestimmter Aspekte
  • Unterschiedl. Berücksichtigung inter- & intraindividueller Unterschiede
    • Flexibel: Einbeziehung interindividueller Differenzen & Unterstützung persönlichkeitsförderlicher Aufgabengestaltung → Unterschiedl. Arbeitsweisen für Beschäftigte innerhalb vorgegebener Struktur realisierbar
    • Differentiell: Berücksichtigung interindividueller Unterschiede durch Wahlmöglichkeiten → Beschäftigte entscheiden sich für die Arbeitsstruktur, die für sie am geeignetsten ist
    • Dynamisch: Berücksichtigung intraindividueller Unterschiede → Beschäftigte können parallel zu ihrem Lernfortschritt die Arbeitsbedingungen anpassen
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14
Q

ARBEITSANALYSE & -GESTALTUNG

Arbeitsgestaltung

  • Konzepte der Aufgabenerweiterung
A
  • Verminderung einseitiger körperlicher Belastung & Monotonie durch…
    • Job Rotation: Rotation von Arbeitsplätzen, die aus jeweils einer Teiltätigkeit bestehen
    • Job Enlargement: Erweiterung der Tätigkeit auf horizontaler Ebene (zusätzl. Aufgaben gleichen Anspruchsniveaus)
  • Förderung von Entwicklungspotenzialen:
    • Job Enrichment: Erweiterung der Tätigkeit auf vertikaler Ebene (zusätzl. Aufgaben höheren Anspruchsniveaus → Erweiterung Verantwortung)
    • Teilautonome Arbeitsgruppen: Gemeinsame Arbeitsorganisation durch Ausführung gemeinsamer Aufgabe, die in interdependente Teilaufgaben unterteilt ist → Gemeinsame Verantwortung
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