Forlesning 3 Flashcards
(93 cards)
1
Q
Hva motiveres vi av?
A
en kombinasjon av menneskelige behov, forventinger og sosialt miljø
2
Q
Nevn tre sentrale teorier?
A
Forventingsteori, Behovsteori, Jobb-karakteristika
3
Q
Motivasjon betsår av 3 faktorer. Kan du utype hver enkelt.
A
retning: Hva personen vil, hva ønsker den å oppnå
intensitet: Hvor STERKTpersonen vil dette. mengden fysisk, kognitiv og emosjonell energi som brukes i øyeblikket for å nå en oppgave eller et mål
utholdenhet: hvor LENGE personen vil oppretteholde innsatsen for å nå målet sitt.
4
Q
Hva påvirker motivasjon i følge MARS-modellen?
A
Personlighet, verdier og selvkonsept påvirker motivasjon
5
Q
Hva påvirker evne (ability) ifølge MARS-modellen?
A
Persepsjoner og selvkonsept påvirker evnen til å utføre oppgaver.
6
Q
Hva påvirker rolleforståelse?
A
Emosjoner, holdninger og stress påvirker hvordan man oppfatter sin rolle.
7
Q
Hva er ansattengasjement?
A
En emosjonell og logisk motivasjon preget av intens og målrettet innsats mot arbeidsrelaterte mål.
8
Q
Hva er drifter, kom med noen eksempler på menneskelige drifter?
A
Driv til å:
Sosialisere
Utvikle kompetanse
Forstå omgivelsene
Beskytte seg selv
9
Q
Hva er sammenhengen mellom drifter, behov og atferd?
A
Et udekket behov skaper en drift som aktiverer følelser, og disse følelsene motiverer atferd for å dekke behovet.
10
Q
Hva er hovedpoenget i fire-driv-teorien?
A
At motivasjon styres av fire medfødte drifter: acquire, bond, comprehend og defend. g at disse må balanseres for å skape varig motivasjon.
11
Q
Hva handler drive to acquire om og drive to bond om? ?
A
drive to acuire : Ønske om belønning, status og prestasjon.
drive to bond: Behov for tilhørighet, fellesskap og relasjone
12
Q
Hva handler “drive to comprehend” om og “drive to defend” om?
A
drive to comprehend: Trangen til å lære, forstå og skape mening.
drive to defend: Behov for trygghet og beskyttelse mot trusler.
13
Q
Hva handler forventingteorien om?
A
Forventningsteorien (Expectancy Theory) sier at mennesker er rasjonelle aktører som vurderer:
“Er det verdt å gjøre en innsats her?”
Motivasjon skjer når en person tror på at innsats fører til prestasjon, og at prestasjonen fører til en verdsatt belønning.
Teorien bygger på en kost-nytte-logikk:
14
Q
Når er forventiningsteorien relevant?
A
Når du skal forklare hvorfor motivasjon er lav eller høy. særlig relevant når du skal forklare hvor innsats, prestasjon og belønning skal henge sammen.
15
Q
Hva står E → P for?
A
effort-> performance
“Hvis jeg presterer, får jeg faktisk belønningen?”
Handler om tillit til systemet. Hvis folk ikke tror at innsats blir lagt merke til eller belønnet rettferdig, svekkes motivasjonen.
16
Q
Hva står P → O for?
A
P → O (Performance-to-Outcome):
Handler om tillit til systemet. Hvis folk ikke tror at innsats blir lagt merke til eller belønnet rettferdig, svekkes motivasjonen.
17
Q
Hva betyr valens i forventningsteori?
A
“Er belønningen noe jeg bryr meg om?”Handler om personlige behov og verdier.Selv om du tror du får belønning, er du ikke motivert hvis du ikke ønsker den. eks: Du blir lovet kinobilletter, men hater kino. → Lav valens → Lav motivasjon.
18
Q
Hvordan styrke E→P?
A
- Velg folk med riktige ferdigheter
- Tilpass oppgaver
Gi opplæring, coaching og nok tid/ressurser
Klare mål og rolleforståelse
Gi feedback og trygghet
19
Q
Hvordan styrke P→O?
A
Vis tydelig kobling mellom innsats og belønning
Mål prestasjoner nøyaktig
Ha rettferdige og synlige belønningssystemer
Del historier om ansatte som ble belønnet
20
Q
Hvordan styrke valens?
A
Tilpass belønning til individuelle behov
Gi valg der det er mulig
Unngå negative konsekvenser av høy innsats.
21
Q
hva er positiv forsterkning?
A
Positiv forsterkning skjer når noe behagelig eller ønsket legges til etter en handling, og dette øker sannsynligheten for at personen gjentar den handlingen.
22
Q
Hva går Maslows behovsteori ut på?
A
23
Q
A
24
Q
Hva er de fem nivåene i Maslows behovspyramide?
A
Fysiologiske behov
Trygghet
Tilhørighet/kjærlighet
Anerkjennelse (esteem)
Selvrealisering
25
Hva er hovedkritikken mot Maslows behovspyramide?
26
Hva er teoriens styrker?
27
Hva er hovedprinsippet med maslows behovspyramide?
Et behov motiverer først når lavere behov er relativt dekket.
Eksempel:
En person som mangler mat (nivå 1) bryr seg lite om selvutvikling (nivå 5).
Først når vi er mette og trygge, søker vi tilhørighet og mening.
28
hvordan bruke kritikken om maslows på eksamen
Selv om Maslows teori er pedagogisk og gir et godt overblikk over ulike behov, har den fått kritikk for å mangle empirisk støtte og for å anta at alle mennesker har samme behovsrekkefølge. Likevel kan den være nyttig som et rammeverk for å forstå at motivasjon handler om mer enn ytre belønning – som lønn og resultater – og at sosiale og psykologiske behov også spiller en viktig rolle.
29
På hvilken måte fungerer penger som en motivasjonsfaktor?
Penger fungerer som en motivasjonsfaktor ved at de ikke bare representerer en økonomisk belønning, men også har sterk symbolverdi knyttet til prestasjon, status og anerkjennelse. Ifølge kapittel 6.1 påvirker penger både følelser, selvbilde og atferd, og fungerer som en ekstern bekreftelse på verdi og suksess. Den motiverende effekten avhenger i stor grad av hvordan belønningen gis, hvem som mottar den, og om den oppfattes som rettferdig og meningsfull
30
nevn de fire ulike hovedtypene for økonomiske belønninger
medlemskap og ansitetbaserte belønninger ( fast lønn, betalt ferie, bonuser for lang tjeneste)
jobbstatus baserte belønninger
(høyere lønn for "viktige" stillinger, firmabil, større kontor
kompetansebaserte belønninger (eks. høyere lønn for å lære nye ferdigheter)
Prestsjonsbaserte belønninger
(
31
Hva er medlemskap- og ansiennitetsbaserte belønninger?
Fastlønn og fordeler som gis uavhengig av prestasjon. Belønner tilstedeværelse og lojalitet, ikke ytelse.
32
Hva kjennetegner jobbstatus-baserte belønninger?
Høyere lønn og fordeler for stillinger med høyere verdi/status. Motiverer til opprykk, men kan forsterke hierarki og intern konkurranse.
33
Hva er kompetansebaserte belønninger?
Lønn basert på hvilke ferdigheter eller kunnskaper ansatte har lært seg. Fremmer læring, fleksibilitet og kvalitet, men kan være dyrt og komplekst.
34
Hva er prestasjonsbaserte belønninger?
Bonus, provisjon eller overskuddsdeling koblet til individuell, team- eller organisasjonsprestasjon. Kan motivere sterkt, men også gi kortsiktighet eller undergrave samarbeid.
35
Hva er nøklene til effektiv bruk av prestasjonsbaserte belønninger?
1. Koble belønning til faktisk prestasjon
2. Belønn det ansatte kan kontrollere
3. Bruk teambelønning ved samarbeid
4. Unngå utilsiktede konsekvenser (juks, press, feil fokus)
5. Tilpass belønningen til hva ansatte faktisk verdsetter
36
Hva er jobb-karekstika modellen?
Det er en motivasjonsteori/modell som forklarer hvordan bestemte egenskaper ved jobben kan fremme indre motivasjon, arbeidsprestasjoner og tilfredshet
37
Når er jobb-karekstika modellen relevant?
Når lav motivasjon kan forklares med at jobben er ensformig, lite meningsfull, gir lite ansvar eller mangler tilbakemelding.
38
Hva er de fem kjerneegenskapene jobb-karakteristika?
Ferdighetsvariasjon:
→ I hvilken grad jobben krever bruk av forskjellige ferdigheter og evner.
Oppgaveidentititet
→ I hvilken grad man utfører en hel og identifiserbar oppgave, ikke bare en liten del.
Oppgavens betydning
→ I hvilken grad arbeidet har betydning for andre mennesker eller samfunnet.
autonomi:
I hvilken grad man har frihet og selvstendighet til å planlegge og utføre jobben.
tilbakemelding fra jobben
→ I hvilken grad man får tydelig informasjon om hvordan man presterer, direkte fra selve jobben.
39
Hvilke tre psykologiske tilstander skapes av jobbens utforming i jobb-karakteristika
Opplevelse av meningsfullhet, ansvar for resultater og kunnskap om resultater.
40
Hva er selveldelse?
Selvledelse er evnen til å motivere og styre seg selv gjennom: personlig målsetting, konstruktiv tankegang, naturlige belønninger, selvmonitorering og selvforsterkning.
41
Når er selvledelse relevant?
Når du skal forklare HVORDAN ansatte kan motivere seg selv og prestere uten tett oppfølging fra ledere.
Det blir særlig viktig i case der:
ansatte har høy autonomi eller jobber selvstendig (f.eks. hjemmekontor, konsulenter)
organisasjonen ønsker å styrke ansvarsfølelse og initiativ
ledere skal skape en kultur for egenmotivasjon og selvstendighet
det er behov for indre motivasjon, ikke bare ytre belønning
42
Hvordan henger selvledelse sammen med autonomi?
Selvledelse forutsetter autonomi, fordi man må ha frihet til å ta egne valg for å kunne styre og motivere seg selv. Autonomi gir grunnlaget for å bruke selvledelsesstrategier som målsetting, selvmonitorering og selvbelønning, og begge fremmer indre motivasjon.
43
Hvordan kan selvledelse brukes som tiltak i rådgivning?
Ved lav motivasjon eller overgang til mer fleksible arbeidsformer kan man foreslå å trene ansatte i selvledelse for å styrke egenmotivasjon og ansvarsfølelse.
44
Hvilke fem elementer inngår i selvledelse?
Personlig målsetting, konstruktive tankestrategier, utforming av naturlige belønninger, selvmonitorering og selvforsterkning.
45
Hvordan henger selvledelse sammen med motivasjon?
Selvledelse styrker indre motivasjon ved å skape eierskap, retning og mening i arbeidet.
46
Hva viser blodgivere oss om insentiver og motivasjon?
47
Hva er selvbestemmelsesteorien?
en motivasjonsteori utviklet av Deci og Ryan som vektlegger kvaliteten på motivasjon – spesielt forskjellen mellom autonom og kontrollert motivasjon – og betydningen av å tilfredsstille tre psykologiske behov.
48
Hvilke tre psykologiske behov står sentralt i SDT
Autonomi (føle kontroll over egne handlinger, "sjef i eget liv"),
kompetanse (føle seg dyktig) og tilhørighet (oppleve tilknytning til andre).
49
Hva er autonom motivasjon?
Når en aktivitet utføres med følelse av vilje og personlig verdi – omfatter både indre motivasjon og internalisert ytre motivasjon
50
Hva er kontrollert motivasjon?
Når atferd styres av ytre press eller forventninger, som belønning, straff eller skyldfølelse.
51
Hva er amotivasjon?
år personen verken har indre eller ytre driv – opplever meningsløshet og lav innsats.
52
Hva er forskjellen på indre og ytre motivasjon i SDT?
Indre motivasjon er når man gjør noe fordi det er gøy eller meningsfullt i seg selv, mens ytre motivasjon handler om å oppnå noe eksternt (f.eks. penger, karakterer).
53
Når er SDT relevant i organisasjonspsykologi
Når man skal forstå eller forklare motivasjon, lav motivasjon, effekten av insentiver, eller hvordan miljø og ledelse påvirker ansattes trivsel og ytelse.
54
Hva kan skje hvis man bruker ytre insentiver på feil måte?
Det kan svekke indre motivasjon, redusere opplevelse av autonomi og føre til kortsiktig, kontrollert atferd.
55
Når fungerer indre motivasjon best?
Når det sosiale miljøet preges av tillit og samarbeid
Når oppgaven er kompleks og interessant (problemløsning)
Når løsningen krever kreativitet, selvstendighet og fokus på kvalitet
Når arbeiderens fagkompetanse er middels til høy
56
Når fungerer ytre motivasjon best?
Når det sosiale miljøet er toppstyrt og hierarkisk
Når oppgaven er enkel og kjedelig (utføring av plan)
Når løsningen krever innsatsvilje, lydighet og fokus på kvantitet
Når arbeiderens fagkompetanse er lav til middels
57
Hva kjennetegner indre motivasjon ifølge selvbestemmelsesteorien?
Det er noe du oppriktig vil
Prosessen oppleves belønnende i seg selv (ikke bare resultatet)
Målet og strategiene er selvvalgte (indre kontrollplassering)
Du identifiserer deg personlig med aktiviteten
58
Hva er de tre grunnleggende psykologiske behovene i selvbestemmelsesteorien?
Sosial tilhørighet: Gode relasjoner og del av fellesskap
Autonomi: Å være “sjef i eget liv”, ta valg basert på egne verdier
Kompetanse: Å mestre og bli bedre på noe som føles meningsfullt
59
Hva kjennetegner ytre motivasjon ifølge selvbestemmelsesteorien?
Styres av incentiver, kontroll og pengebonuser
Fokus på resultat, ikke prosess
Påførte mål og strategier (ytre kontrollplassering)
Belønningen er ofte et konvertibelt gode (status, verdi)
60
Hva er crowding-out effekten?
Crowding out-effekten viser til at ytre belønninger (f.eks. penger) kan svekke indre motivasjon, særlig når folk opprinnelig gjør noe fordi de finner det meningsfullt eller interessant.
61
Hva viser lys-testen (Amabile, 1982) i lys av selvbestemmelsesteorien
Barn som konkurrerte om en vinnerbonus løste oppgaven sjeldnere enn barn som fokuserte på kreativitet og prosess. Studien viser at ytre insentiver kan hemme kreativ problemløsning ved å redusere indre motivasjon. Testen viser at ytre belønninger kan redusere kreativitet og problemløsning, fordi belønningen gjør at man fokuserer mer på å få betalt enn på selve oppgaven.
62
Hva gikk tegnestudien (Lepper, Greene & Nisbett, 1973) ut på og hvilken gruppe i tegnestudien viste mest motivasjon i ettertid?
Barn som likte å tegne ble tilfeldig fordelt i tre grupper: (1) forventet belønning, (2) ingen belønning, og (3) uventet belønning. Studien målte motivasjon for å tegne i ettertid.
Barna som ikke forventet belønning eller som fikk uventet belønning fortsatte å tegne mest. Barna som forventet belønning tegnet mindre når belønningen ble fjernet.
63
Hva forklarer effekten i tegnestudien?
Ytre belønning for noe man allerede liker kan «flytte» fokus fra indre til ytre motivasjon. Dette kan redusere glede og interesse for aktiviteten og føre til mindre innsats på sikt.
64
Når er crowding out-effekten særlig problematisk i arbeidslivet?
Når ansatte er kompetente, selvdrevne og i utgangspunktet liker oppgaven – ytre belønning kan da undergrave deres indre driv.
65
Hva var hensikten med feltstudien til Gneezy & Rustichini (2000) (Barnehagestudien)?
Å teste om et gebyr for å hente barn for sent i barnehagen ville redusere antall forsinkelser, slik den rasjonelle aktør-modellen forutsier.
66
Hva er den teoretiske begrunnelsen for å bruke bot i Gneezy & Rustichinis studie (Barnehagestudie)?
Ifølge den rasjonelle aktør-modellen skal økonomiske incentiver styre atferd – en bot burde motivere foreldre til å komme i tide.
67
Hva viser studien om effekten av økonomiske incentiver på sosiale normer?
At innføring av bot reduserte den sosiale normen om ansvarlighet og gjorde det til en markedstransaksjon – flere foreldre kom faktisk oftere for sent etter at boten ble innført.
68
69
Hvordan kan insentiver påvirke motivasjon i teamarbeid?
De kan redusere indre motivasjon og trivsel dersom de krever tett oppfølging og kontroll, og kan undergrave samarbeid.
70
Hva sier Ola Kvaløy om prestasjonslønn i teamarbeid?
At det er for komplisert og dyrt å måle hver enkelts bidrag i team, og at prestasjonslønn derfor ofte ikke virker motiverende i slike settinger.
71
Hvilke tre hovedproblemer finnes ved bruk av økonomiske insentiver?
De kan undergrave indre motivasjon.
De kan endre sosiale normer og relasjoner til markedslogikk.
De krever ofte detaljstyring (micro-management), som kan svekke tillit og autonomi.
72
Hvordan kan insentiver svekke indre motivasjon?
Fordi fokuset flyttes fra oppgavens verdi i seg selv til belønningen, noe som reduserer opplevd autonomi og ekte engasjement.
73
Hvordan kan insentiver påvirke sosiale normer?
Økonomiske insentiver kan undergrave sosiale normer ved å gjøre en sosialt motivert handling til en markedstransaksjon. Når man begynner å betale for noe som tidligere ble gjort frivillig (f.eks. å hente barn i barnehagen for andre foreldre), kan folk oppfatte det som en jobb, ikke som en tjeneste. Resultatet er at den indre motivasjonen svekkes, og folk blir mindre villige til å gjøre det uten betaling i fremtiden
74
Hva er et godt alternativ eller supplement til økonomiske insentiver?
Indre motivasjon støttes av meningsfullt arbeid, autonomi, tilbakemelding og utviklingsmuligheter – som i selvbestemmelsesteorien.
75
Hvorfor krever indre motivasjon mindre selvkontroll?
Når du gjør noe fordi det er interessant eller meningsfylt, krever det mindre viljestyrke og selvkontroll.
– Oppgaven i seg selv gir glede, nysgjerrighet og mening.
– Som sitatene sier: «Hvis du elsker det du gjør, trenger du ikke presses til å gjøre det
76
Hva sier studien «People quit bosses, not jobs»?
Sosial relasjon til nærmeste leder og kollega er en sterk prediktor for om ansatte blir værende eller slutter i jobben
77
Hvorfor er sosial tilhørighet viktig for indre motivasjon?
Fordi det er ett av tre grunnleggende psykologiske behov i selvbestemmelsesteorien. Når behovet for tilhørighet er tilfredsstilt, øker trivsel, trygghet og indre motivasjon, noe som gir mer energi, læringsglede og utholdenhet.
78
Hva viser forskning om effekten av sosial tilhørighet i studier?
Studenter som fikk hjelp til å styrke sosial tilhørighet hadde bedre studieprogresjon to år senere.
79
Hva viser forskning om effekten av autonomi på arbeidsplassen?
Økt autonomi – som i eksempelet med selvvalgt skiftplan på sykehjem – kan redusere sykefravær betydelig. Autonomi styrker opplevelsen av eierskap og indre motivasjon.
80
Hvordan påvirker kompetanse indre motivasjon?
Høyere kompetanse – altså opplevelse av mestring og læring – er knyttet til økt jobbtilfredshet, sterkere tilknytning til arbeidsplassen, bedre prestasjoner og mer «ekstrarolle-atferd» (å gjøre mer enn det som kreves
81
Hvorfor kan bonuser svekke indre motivasjon ifølge selvbestemmelsesteorien?
Hvorfor kan bonuser svekke indre motivasjon ifølge selvbestemmelsesteorien?
82
Hvordan kan man best motivere til innsats ifølge selvbestemmelsesteorien?
Bruk en kombinasjon av:
* Økonomiske insentiver (grunnlønn bør vise verdsettelse, bonus brukes sjeldent og bare ved faktisk, målbar kompetanse eller resultater. Hyppige bonuser kan «crowde ut» indre motivasjon og føre til at medarbeidere jobber kun for belønning, ikke engasjement.
* Moral : Opplevelsen av å bli behandlet rettferdig og forutsigbart. Når ledere er åpne om beslutninger og regler er konsistente og rettferdige, fremmes tillit og lojalitet. Effekt: Folk tåler krav og press bedre når de føler seg behandlet rettferdig og med respekt.
* Indre motivasjon (fremmes gjennom sosial tilhørighet, autonomi og kompetanse)
* Synliggjør mening: Folk blir mer motiverte når de ser at det de gjør har verdi for seg selv og for andre. Koble oppgaver til større mål (f.eks. bidra til fellesskapet, hjelpe kunder, utvikle seg selv). Fortell hvorfor oppgaven er viktig – ikke bare hva som skal gjøres.
Effekt: Skaper engasjement og utholdenhet, selv i krevende oppgaver.
83
Hva er hovedideen bak jobbkarakteristika-modellen?
At fem kjennetegn ved en jobb påvirker motivasjon og trivsel: ferdighetsvariasjon, oppgaveidentitet, oppgaveviktighet, autonomi og tilbakemelding.
84
Hva betyr ferdighetsvariasjon i jobbkarakteristika-modellen?
Hvor mange ulike ferdigheter jobben krever – variasjon gir høyere motivasjon og engasjement.
85
Hva er oppgaveidentitet, og hvorfor er det viktig?
Det handler om hvorvidt man gjør en hel oppgave fra start til slutt. Det gir mening og eierskap til arbeidet.
86
Hva er oppgaveviktighet?
Hvor stor påvirkning arbeidet har på andre – oppleves jobben som viktig, øker motivasjonen.
87
Hva menes med autonomi i denne jobb- modellen?
Frihet til å bestemme hvordan man utfører jobben – styrker indre motivasjon.
88
Hvorfor er tilbakemelding viktig for jobbmotivasjon?
Den gir innsikt i hvordan man presterer og oppleves som nyttig – og gir mulighet for forbedring og mestring.
89
Hvilke jobbkjennetegn gir opplevelse av mening i arbeidet?
Ferdighetsvariasjon, oppgaveidentitet og oppgaveviktighet.
90
Hva er en enkel huskeregel for å skille mellom selvbestemmelsesteorien og jobbkarkateristikamodellen?
SDT = Handler om psykologiske behov og indre motivasjon
Jobbkarkateristikamodellen = Handler om jobbens egenskaper og hvordan de fremmer mening, ansvar og kunnskap om resultat
91
Hvordan henger begrenset rasjonalitet sammen med motivasjon og ledelse?
Begrenset rasjonalitet betyr at mennesker ofte velger kortsiktig belønning fremfor langsiktig gevinst. Dette viser at vi ikke alltid handler logisk, og at motivasjon ikke kun styres av ytre belønning. Derfor må ledelse støtte indre motivasjon ved å legge til rette for grunnleggende behov (tilhørighet, autonomi, kompetanse) og meningsfullt arbeid – ikke bare økonomiske insentiver.
92
Hva er de tre hovedkomponentene i motivasjon
Forventninger (E→P→O), Psykologiske behov (SDT), og Selve jobben (Jobbkarakteristika).
93
