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Question

Was ist unter Strategischer Nutzung bei der Zeitarbeit gemeint?

Answer 1

-systematische Steigerung der Einsatzdauer und Nutzungsintensität von ZAN -Maßnahmen der Integration von ZAN in Gesamtbelegschaft -Zunehmende Substituierbarkeit der Stammarbeitnehmer durch ZAN

Answer 2

▪ Stammarbeitnehmer wollen möglichst hohe Löhne erzielen ▪ Opportunismus aller Beschäftigten ▪ Notwendigkeit von spezifischen Kenntnissen auf den einzelnen Arbeitsplätzen ▪ Notwendigkeit der Kooperation zwischen Stammarbeitnehmern und Zeitarbeitnehmern im Rahmen der Einarbeitung der Zeitarbeitnehmer ▪ Existenz von Kosten der Fluktuation von Stammarbeitnehmern ▪ Die Fluktuationskosten korrelieren positiv mit dem Grad der Spezifität der Qualifikationsanforderungen und der Nichtkooperation der Stammarbeitnehmer

Answer 3

**1.Kündigungskosten:** abfindungen Test „soziale passung“ Kosten für evtl. Rechtsstreitigkeiten Mögl. Reputationsverluste **2.Einstellungskosten:** Suche und Anwerben Auswahl der AN Verhandlungen **3.Einarbeitungskosten:** …

Answer 4

Der AG hat weniger Informationen über Arbeitsintensität des AN als dieser selbst, sollten Lohn zu gering im Vergleich zur Arbeitsanstrengung sein, so begeht der AN Shirking (Bummelei). Entweder Shirking bleibt verborgen Oder Wird entdeckt —> Kündigung

Answer 5

- Bestehen keine Lohnunterschiede zwischen ZAN und Stamm-AN, entstehen keine Shirking anreize und die Produktivität beider Gruppen bleibt gleich - Bestehen Lohnunterschiede und hohe Überwachungskosten wegen spezifischer Qualifikationsanforderungen, so Shirking wahrscheinlich, versagt drohende Kündigung als Disziplinierung, dann resultier niedrige Kosteneffizienz von ZAN

Answer 6

1. Risikoeinstellungen: Risikoneutraler Arbeitgeber (Prinzipal), risikoaverser Arbeitnehmer (Agent) 2. Opportunismus der Agenten (Shirking: „Bummelei“) 3. Informationsasymmetrie zwischen Prinzipal und Agenten bezüglich der Arbeitsanstrengung der Agenten 4. Hohe Überwachungskosten des Prinzipals, um das Verhalten und die Leistung der Agenten sicherzustellen 5. Drohende Kündigung von Agenten durch den Prinzipal als wirksames Disziplinierungsinstrument 6. Positive Korrelation zwischen Arbeitsproduktivität und Reallohn

Answer 7

**Validität** besteht ein kausaler Zusammenhang zwischen dem Verfahren zum Prüfen und dem Merkmal nachdem man prüft? **Reliabilität** Zuverlässigkeit im Zeitablauf und bei verschiedenen Beurteilern **Komplexität** ist es einfach zu handhaben sowie geringer Zeit-/Kostenaufwand **Fairness** Berücksichtigung nicht relevanter Einschränkungen des Bewerbers **Soziale Qualität** Akzeptanz und Entscheidungsunterstützung der Bewerber **Legalität** Beachtung der gesetzlichen Rechte und Interessen der Bewerber

Answer 8

gleichzeitige Beurteilung BEwerber Mehrere Beurteiler Mehrere Auswahlverfahren Mehrere Auswahldimensionen Dauer: 1- mehrere Tage (Zunehmende Verbreitung online Assesement Center)

Answer 9

▪ Die verwendeten Messungen eines Konstrukts repräsentieren dieses in seinen theoretischen Bedeutungsinhalten (z.B. Dimensionen) vollständig (Es misst was es missen soll) ▪ Überprüfung durch Begutachtung von Experten (face validity), ▪ es ist subjektiv und gibt keine Objektive Bewertung und somit auch keinen Validitätswert

Answer 10

Wenn etwas von Experten begutachtet wird

Answer 11

Die gemessenen Konstrukte und empirischen zusammenhänge, stimmen mit der Theorie über ein **Varianten der Konstruktvalidität**: -**Konvergente Validität**: ergibt sich aus dem Grad, zu dem möglichst unterschiedliche Messungen desselben Konstrukts bei einem Objekt hoch miteinander korrelieren, (daher besteht das Erfordernis multipler Messungen) -**Diskriminante Validität**: liegt vor wenn Messungen unters. Konstrukte nicht oder nur gering miteinander Korrelieren

Answer 12

▪ **Ausmaß der Übereinstimmung** eines gemessenen Konstrukts mit der Messung eines externen Kriteriums, dem so genannten **Außenkriterium** (Von diesem **Außenkriterium** ist bekannt, dass es das Konstrukt zutreffend erfasst bzw. dass es in einem kausalen Zusammenhang mit dem Konstrukt steht.) **Varianten der Kriteriumsvalidität**: Konkurrenzvalidität Prognosevalidität

Answer 13

**Konkurrenzvalidität**: Das Außenkriterium und die zu überprüfende Messung werden zum gleichen Zeitpunkt am gleichen Konstrukt erhoben. **Prognosevalidität**: Fähigkeit einer Messung, ein anderes mit dieser Messung kausal eng verknüpftes zukünftiges Phänomen vorherzusagen. Das bedeutet: Die Messung des Konstrukts und die Messung des Außenkriteriums erfolgen zu unterschiedlichen Zeitpunkten und beziehen sich auf unterschiedliche Konstrukte. Im Bereich von Personalauswahlverfahren geht es dann z.B. darum, dass die Messung der Abiturnote den späteren Ausbildungserfolg prognostizieren soll

Answer 14

Insider: MA in Stammbelegschaft Outsider: Suchende Arbeitskräfte am Arbeitsmarkt Entrants: Neue MA im Übergang von Outsider zu Insider

Answer 15

**Anzahl eingesetzter Instrumente**: möglichst viele **Dauer des AC**: eintägig **Alter der Teilnehmer**: eher niedrig **Zeitraum zwischen AC und Erhebung des Kriteriums**: möglichst lang **Einsatz eines Intelligenztests** JA

Answer 16

Fehler 1.Art: fälschlich abgelehnt (unsichtbarer Fehler) Fehler 2.Art: Fälschlich angenommen (sichtbares Fehlurteil) —> Fehlurteil

Answer 17

Basisrate: Objektiv geeignete Bewerber : Gesamtzahl der Bewerber **gemessene Qualität des Bewerberpools** Selektionsrate: Anzahl eingestellter Beweerber : Gesamtzahl der Bewerber **gemessener Grad der Akzeptanz**

Answer 18

Hauptpflichten: **Arbeitspflicht** unter Berücksichtigung des Weisungsrechts des AG hinsichtlich Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung, sowie Ordnung und Verhalten des AN im Betrieb Nebenpflichten: **Treuepflicht** Handlungspflichten: Abwendung von Störungen und Schäden vom Arbeitgeber, durch Informations-, Anzeige-, Mitwirkungs- und Schutzpflichten Unterlassungspflichten: Verschwiegenheitspflicht zu Betriebsgeheimnissen, und jeglichen AG bzw. Betriebsschädigenden Handlungen

Answer 19

Hauptpflichten: **Vergütungspflicht** unter Berücksichtigung des Diskriminierungsverbots bei der Vergütung Nebenpflichten: **Fürsorgepflicht** Handlungspflichten: Schutz des Lebens, Gesundheit, Persönlichkeit, Vermögens des AN und Aufklärungspflichten zur Vergütung Unterlassungspflichten: Verzicht auf willkürliche Ungleichbehandlung von AN ohne sachlichen Grund, Verzicht auf Diskriminierung auch außerhalb der Vergütung (also immer)

Answer 20

▪ **Reaktive Personalfreisetzung:** Ergreifen von Personalfreisetzungsentscheidungen erst bei oder nach dem Auftreten von Personalüberhängen ▪ **Antizipative bzw. proaktive Personalfreisetzung:** Frühzeitige Aufdeckung von personellen Überkapazitäten und Ableitung von Personalfreisetzungsstrategien ▪ **Empirische Befunde:** -reaktive Personalfreisetzungsmaßnahmen werden vom Kapitalmarkt negativer bewertet

Answer 21

**Mitarbeiter:** Leistung Verhalten Konflikte Erwartungen **Umwelt:** Konjunkturelle Schwankungen Externe Schocks Kurserwartungen der Anleger Technologischer Wandel

Answer 22

§ 17 Abs. 1 S. 1 KschG (S.154 Buch)

Answer 23

**§ 622 Abs. 1/2/3 BGB** **(1)**-Arbeitsverhältnis von AN kann mit Frist von 4 Wochen zum 15. oder ende des Monats gekündigt werden (ausnahmen folgen) **(2)**-zwei Jahre: einen Monat zu Ende des Kalendermonats -fünf jahre: zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats -acht Jahre: drei Monate zum Ende eines Kalendermonats -zehn Jahree: vier Monate zum Ende des Kalendermonats **(3)** In Probezeit von max. 6 Monaten innerhalb von 2 Wochen zu jeder Zeit

Answer 24

Ordentliche Kündigung 1 Woche Außerordentliche Kündigung 3 Tage

Answer 25

**§ 626 Abs. 1 BGB** ▪ Beispiele für außerordentliche Kündigungsgründe des AG (NICHT im Gesetz genannt): - Anstellungsbetrug - dauernde/ langanhaltende Arbeitsunfähigkeit - beharrliche Arbeitsverweigerung - Arbeitsvertragsbruch - Krankheitsandrohung ▪ Beispiele für außerordentliche Kündigungsgründe des AN (NICHT im Gesetz genannt): - Nichtzahlung des Lohns/ Gehalts - Tätlichkeit - erhebliche Ehrverletzung

Answer 26

§ 18 KschG (S.155 im Buch)

Answer 27

− Gründe − Zahl und Berufsgruppen der zu entlassenden AN − Zahl und Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer − Vorgesehener Entlassungszeitraum − Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden AN − Kriterien für die Berechnung von Abfindungen 2.Schritt: Weiterleitung der Stellungnahme des BR durch den Arbeitgeber zusammen mit der Anzeige der Massenentlassung bei der Agentur für Arbeit (§ 17 III 2 KSchG) 3.Schritt (falls nötig): **Bei fehlender Stellungname des BR:** Der Arbeitgeber muss glaubhaft machen, dass er den BR mindestens 2 Wochen vor der Anzeige der Massenentlassung bei der Agentur für Arbeit informiert hat und den Stand der Beratungen darlegen

Answer 28

§ 102 BetrVG

Answer 29

§ 112a BetrVG **nicht zeitlich begrenzt mit bsp. Jede 30 Tage, diese Überprüfung läuft dauerhaft**

Answer 30

§ 113 BetrVG

Answer 31

§ 112 BetrVG

Answer 32

§ 111 BetrVG

Answer 33

▪ Angebot neuer Arbeitsplätze ▪ Übernahme von Umzugskosten ▪ Zahlung von Fahrtkostenpauschalen ▪ (Zeitlich begrenzte) Zuschusszahlungen zum normalen Verdienst, wenn dieser geringer ist als vorher ▪ Überbrückungsgelder, Abfindungen: Abhängig vom Lebensalter, von der Betriebszuge- hörigkeit und vom Bruttoverdienst als häufig gewählte Kriterien

Answer 34

**Transfergesellschaften** sind Organisationen, in die MA ausgegliedert werden, die ein Unternehmen nicht mehr beschäftigen kann. Und da sie die neue Transfergesellschaft nicht benötigt, beantragt sie bei der Arbeitsagentur Kurzarbeitergeld (Kug).

Answer 35

(Anzahl MA, die das Unternehmen in einem Jahr verlassen : durchschnittliche Anzahl MA die innerhalb eines Jahres verlassen) mal 100

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