H3: Rekrutering en employer branding

Question 1

Geef de definitie van Rekrutering of werving.

Answer 1

Domein van het HRM waarbinnen de aantrekkelijkheid van een organisatie als werkgever centraal staat.

Alle activiteiten die een organisatie uitvoert met alss primair doel het identificeren en aantrekken van potentiële medewerkers

3 fasen

Question 2

Geef de 3 fases van het rekruteringsproces

Answer 2

1. Sollicitantienpopulatie
- Identificeren van potentiële sollicitanten en overtuigen om te solliciteren
- Opstellen en communiceren profielvereisten

2. Sollicitantenpool
- Overtuigen om sollicitant te blijven
- Selectieprocedure: beoordelen en kiezen sollicitanten

3. Geselecteerden
- Bepalen wie jobaanbieding krijgt
- Overtuigen om jobaanbieding te aanvaarden

Question 3

Geef de relevantie van rekrutering

Answer 3

• Determinant instroom & innovatie
• Basis voor andere HR activiteiten
• Conntinuïteit organisatie
• Talent war: competitief voordeel
• Arbeidsmarkt wordt krapper
• Toenemende digitalisering
• Migratie
• Knelpuntberoepen

Question 4

Geef redenen waarom er krapte is op de arbeidsmarkt.

Answer 4

• De babyboomgeneratie treedt uit (grexit)
• Jongeren studeren langer
• Economie groeit en aantal jobs stijgt
• …

Question 5

Welke soorten oorzaken zijn er voor knelpuntberoepen?

Answer 5

• Oorzaken aan de vraagzijde
• Oorzaken aan de aanbodzijde
• Omgevingsfactoren
• Oorzaken bij intermediairen (gebrekkige arbeidsbemiddeling)

Question 6

Welke oorzaken aan de vraagzijde zijn er bij knelpuntberoepen?

Answer 6

• Tewerkstellingsgroei (meer vacatures
• Aard en imago van het werk (arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden)
• Wervings- en selectiegedrag (kanalen, selectiestretegieën, -procedures en -criteria)
• Andere aspecten van HRM (opleidings-, promotie- en beloningsbeleid)

Question 7

Welke oorzaken aan de aanbodzijde zijn er bij knelpuntberoepen?

Answer 7

• Inkomen (hoogte van uitkeringen)
• Kwalificaties (gebrek aan opleiding of ervaring, verkeerde of verouderde opleiding)
• Mobiliteit
• Arbeidsmarktgedrag (werkloosheidsbeleving, zoekgedrag, zoekkanalen, sollicitatiegedrag)
• Profiel van arbeidsreserve (demografische kenmerken, loopbaankarakteristieken)

Question 8

Welke omgevingsactoren zorgen voor knelpuntberoepen?

Answer 8

• Conjuncturele factooren (economie)
• Technologische en digitale ontwikkelingen
• Demografische factoren (daling geboortecijfer, vergrijzing)
• Overheidsbeleid (brugpensioen, premies)
• Onderwijs en beroepsoriëntatie (gebrekkig afstemming op het bedrijfsleven)

Question 9

Geef de theoretische modellen die kunnen verklaren waaromiemand zich aangetrokken voelt tot de ene organisatie of job maar niet tot de andere of waarom bepaalde individuen graag bij een specifieke organisatie willen werken maar anderen niet.

Answer 9

1. Signaaltheorie
2. Objectieve factorentheorie
3. Subjectieve factorentheorie

Question 10

Leg de signaaltheorie uit.

Answer 10

=> Stelt dat sollicitanten vaak slechts beperkt kennis hebben van de organisatie waarvan ze nog geen deel uitmaken en daarom rekruteringsactiviteiten waarmee ze wel te maken krijgen hanteren als signaal voor belangrijke kenmerken van de organisatie en de job.

• saaie/creatieve advertentie => Wel/niet vooruitstreven
• (On)vriendelijke recruiter => niet-ondersteunende bedrijfscultuur
• Trage procedures => Inneficiëntie

Question 11

Leg de objectieve factorentheorie uit.

Answer 11

=> Sollicitatiebeslissingen en jobkeuzes zijn voornamelijk gebasseerd op de objectieve kenmerken van de organisatie en de job, zoals een hoog salaris, interessante functie-inhoud, promotiemogelijkheden of goede ligging

=> Bepaalde factoren maken organisatie aantrekkelijk, los van de kenmerken van een bepaald persoon

Question 12

Leg de subjectieve factorentheorie uit.

Answer 12

=> De aantrekkelijkste optie is deze die past bij iemands persoonlijke (psychologische) kenmerken

=> Afwegen kenmerken van de organisatie tegenover eigen persoonlijke waarden, behoeften en persoonlijkheid

=> Sluit aan bij 2 ruimere tehorieën: ASA-model en persoon-omgevingfit-benadering

Question 13

Leg het ASA model uit

Answer 13

• Attractie - Selectie - Attritie (ASA-cyclus)
• Verschillende soorten organisatie trekken verschillende soorten mensen aan
• Mensen worden aangetrokken tot een organisatie die aansluit bij hun eigen interesses en persoonlijkheid (attractie)
• Medewerkers die ervaren niet goed in werkomgeving passen, zullen organisatie vrijwillig verlaten (Attritie)
• Ook op letten bij sollicitatie of persoon in organisatie zou passen obv normen, waarden, gedragingen, persoonlijkheid, …)
• Hierdoor minder verschillen binnen organisatie en meer tussen organisaties

Question 14

Leg de persoon-omgevingfit-benadering uit.

Answer 14

Stelt dat sollicitanten zich meer aangetrokken voelen tot organisaties (persoon-organisatiefit) en jobs (persoon-jobfit) compatbel zijn met hun eigen persoonlijke kenmerken

Question 15

Wat is het doel van rekrutering?

Answer 15

=> Vervullen van vacatures

Question 16

Geef de uitkomsten/dubdoelstellingen van rekrutering.

Answer 16

• Kwantiteit van sollicitanten
• Kwaliteit van sollicitanten
• Organisatieattractiviteit
• Efficiëntie: Hoe snel? Hoeveel middelen?
• Spillover: effecten van rekrutering manifesteren zich op andere domeinen
• Posthire uitkomsten: welk percentage nog in dienst na 2 jaar

Question 17

Geef de essentiële onderdelen van klassieke recrutering.

Answer 17

• Bepalen van de doelgroep:
• Opstellen rekruteringsboodschap
• Keuze geschikt rekruteringskanaal
  (- Timing)
  (- Rekruteerders)

Question 18

Leg het bepalen van de doelgroep uit

Answer 18

‘targeted recruitment’: belangrijke implicaties voor boodschap en kanaal

• mensen met ervaring of ‘young potentials’?
• mensen met een specifieke achtergrondopleiding?
• mensen met een specifieke vaardigheid?

Question 19

Leg het Opstellen rekruteringsboodschap uit.

Answer 19

• neem die job- en organisatiekenmerken op die belangrijk zijn voor de doelgroep
• Het belang van de Realistic Job Preview

Question 20

Geef de definities van een Realistic Job Preview (RJP) en een Expectation Lowering Precedure (ELP)

Answer 20

Question 21

Leg de Keuze geschikt rekruteringskanaal uit

Answer 21

=> bronnen of media waarmee de boodschap potentiële sollicitanten kan bereiken
- Intern vs extern
- Formele kanalen versus informele kanalen

Onderzoek: Informeel > Formeel:
- meer realistische informatie (ook via tweewegscommunicatie)
- pre-screening door werknemers
- hogere credibiliteit van informele kanalen

AIDA principe uit marketing:
- Attention
- Interest
- Desire
- Action

Question 22

Geef de potentiële voordelen van interne rekrutering

Answer 22

• Makkelijker om competenties van interne kandidaten te beoordelen omdat er meer info beschikbar is
• Minder duur
• Vacatures kunnen sneller ingevuld worden
• Interne sollicia-tanten zijn al vertrouwd met de organisatie
• Werkt motiverend

Question 23

Geef de potentiële voordelen van externe rekrutering

Answer 23

• Nieuwe wind in organisatie
• Wanneer vereiste competenties elders zij opgedaan, bespaart organisatie hier op
• Kan nodig zijn om t evoldoen aan eventuele opgelegde normen voor aanerving van minderheidsgroepen
• Geeft signaal dat organisatie altijd aan het vernieuwen is
• Niet altijd geschikte, interne kandidaten

Question 24

Geef verschillende externe rekruteringskanalen

Answer 24

• Advertenties
• Eigen website en jobsites
• Sociale media
• Jobbeurzen
• Publieke bemiddelingsdiensten
• Uitzendbureaus
• Wervings- en selectiebureaus

Question 25

Geef verschillende interne rekruteringskanalen

Answer 25

- Eigen personeel - Spontane sollicitatie - Wervingsreserve - Vroeger personeel

Question 26

Leg de timing bij klassieke recrutering uit.

Answer 26

- Het moment waarop je een rekruteringsactiviteit aanvat - De snelheid waarmee je verschillende fasen van rekrutering doorloopt - Het belang van strategische personeelsplanning - Anticyclisch rekruteren

Question 27

Leg de rekruteerder bij klassieke recrutering uit.

Answer 27

=> Kenmerken en gedrag van de rekruteerder bepalen mee de organisatie-attractiviteit (~ signaalhypothese) - Vriendelijk? - Competent? - Informatief? - Betrouwbaar? - Zorg ook voor ‘congruentie’ met imago/info uit vacature - Wil je een expliciet signaal uitsturen?

Question 28

Geef de betekenis van employer branding.

Answer 28

=> Techniek om als organisatie een aantrekkelijk werkgeversimago op te bouwen en een band te creëren tussen de WG en het talent dat de WG wilt rekruteren en behouden. => Het promoten vvan een duidelijk beeld dat degene wat een onderneming verschillend en aantrekkelijk maakt als WG. => Verschillende aspecten

Question 29

Geef de verschillende aspecten van employer branding.

Answer 29

- Employer value proposition - Internal branding - External branding

Question 30

Leg de Employer value proposition uit.

Answer 30

De centrale boodschap die de onderneming als merk uitzend. Gewenste imago als werkgever

Question 31

Leg de internal branding uit.

Answer 31

- Binnen de onderneming waarmaken van het centrale concept

Question 32

Leg de external branding uit.

Answer 32

- creëren of wijzigen van de reële imagopercepties van de beoogde doelgroepen

Question 33

Geef de diverse sollicitantenpopulaties.

Answer 33

Question 34

Wat is candidate experience?

Answer 34

‘Quick wins’ in elke fase van het rekruteringsproces: - Zorg ervoor dat informatie over jobs en de organisatie als werkgever makkelijk terug te vinden is op bedrijfssite, en dat er bij online solliciteren geen onnodige info wordt gevraagd. - Zorg ervoor dat sollicitanten een bevestiging krijgen van hun sollicitatie en dat de verschillende stappen in het proces elkaar snel opvolgen. - Geef kandidaten waardevolle feedback, ook wie de job niet krijgt? - Zorg dat de ‘employer brand’ weerspiegeld wordt in de candidate experience.

Question 35

Wat zijn arbeidsvoorwaarden?

Answer 35

= objectieve kenmerken van de organisatie & de job, is erg aangrijpend en aantrekkelijk (ex. Hogere salarissen, meer vakantiedagen, flexibele werktijden) ! alle mogelijke gevolgen op voorhand in kaart brengen Verschillende overwegingen: 1. Zaken wijzigen die invloed hebben op attractie van een doelgroep: vb. functie-inhoud, werkomgeving, imago, locatie, salaris, voordelen en promotiemogelijkheden = positieve invloed op aantrekkelijkheid organisatie en jobs. 2. Verschillende overwegingen: 3. Zaken wijzigen die invloed hebben op attractie van een doelgroep: vb. functie-inhoud, werkomgeving, imago, locatie, salaris, voordelen en promotiemogelijkheden = positieve invloed op aantrekkelijkheid organisatie en jobs. Noodzakelijke voorwaarde: * Sollicitanten op de hoogte brengen vd wijzigingen-perceptie Perceptie kan afwijken van objectieve realiteit: indien mensen denken dat ze slecht loon krijgen, terwijl gemiddeld zouden krijgen → perceptie inwerken ipv op arbeidsvoorwaarden!!

Question 36

Leg de strategiekeuze uit.

Answer 36

vacature komt vrij: functie schrappen, outsourcen, invullen met interim-personeel,… 4 strategieën om aantrekkelijkheid van job te vergroten 1. de klassieke rekruteringsactiviteiten 2. employer branding 3. zich richten op een alternatieve sollicitantenpopulatie 4. de arbeidsvoorwaarden Algemeen: → verbeteringen aanbrengen in klassieke rekrutering als strategie relatief lage kosten/risico’s inhoudt. & Impact op rekruteringsuitkomsten: laag → overige 3 strategieën: hogere kosten/risico’s, grotere impact op de uitkomsten Bij de keuze van voor een geschikte strategie: rekening houden met een aantal beïnvloedende factoren ( zie hierboven) Laatste: belangrijk om de rekruteringsuitkomsten te evalueren, zodat je: * Nodig om wijzigingen aan te kunnen brengen * Rekruterinsproces optimaliseren + input verkrijgen voor toekomstige rekruteringsbeslissingen

Question 37

Geef de verschillende trend van rekrutering en employer branding.

Answer 37

1. ‘Strange’ rekruteringsmethodes 2. Personalisatie 3. Candidate experience

Question 38

Wat zijn 'Strange' rekruteringsmethodes.

Answer 38

→ ongewoon kanaal (prentbrief) zorgde voor meer en hogere opgeleide sollicitanten dan een veelvuldig kanaal ( e-mail) → zorgt voor positieve gevolgen (kwaliteit en kwantiteit) → Creatief & met doelgroep in het achterhoofd bv. zoals google, mystery bill board langs de snelweg, oplossing leidt naar een website bv. Recruitment games: bv bij l’oréal, Hays, M15 (kandidaat spionnen) → vallen op, gelden als realistische job preview en toetsen spelenderwijs de kennis/vaardigheden van de sollicitant

Question 39

Wat wordt bedoeld met Personalisatie?

Answer 39

* rekruteringsactiviteiten afstemmen op de individuele kenmerken en voorkeuren van sollicitanten * vooral bij e-recruitment ( geautomatiseerd en kostenefficiënt) : kwantiteit daalt, kwaliteit stijgt van sollicitantenpool **2 vormen:** 1. personalisatie op grond van fit-informatie: op maat gemaakte informatie wordt verstrekt over de objectieve fit tss de potentiële sollicitant en de organisatie en de job; gebeurt adhv vragenlijst (persoonlijke kenmerken) 2. configurele personalisatie: de weergave va informatie over de fit met de organisatie en de job aangepast aan individuele voorkeuren van de potentiële sollicitant.

Question 40

Wat wordt bedoeld met Candidate experience?

Answer 40

→ kandidaten voor een job die worden afgewezen, hebben wel ervaring met de organisatie en haar rekruteringspraktijken = bepaald hoe zij de organisatie zien = bepaald of zij in de toekomst nog zullen proberen solliciteren (signaaltheorie) = bepaald wat ze vertellen of online posten over de organisatie (mond tot mondcommunicatie = bepaald of ze in de toekomst nog producten zullen kopen van de organisatie = SPILLOVER EFFECT (kan positief of negatief zijn) **Voordeel**: * info over jobs en organisatie makkelijk terug te vinden * geen onnodige informatie bevragen * bevestiging krijgen van sollicitatie * stappen volgen elkaar snel op in het selectieproces * waardevolle feedback