H4: Selectie en assessment Flashcards
(74 cards)
1
Q
Wat zijn de 3 belangrijke fasen van het klassieke selectiemodel?
A
- Kenmerken van een functie in kaart brengen
- Selectietechnieken inzetten om kandidaten te meten
- Vergelijken van informatie met functievereisten
2
Q
Wat is het criteriumdomein in het model van Binning & Barret?
A
De werkprestatie die we willen voorspellen, inclusief gedragingen en uitkomsten die de waarde van de persoon voor de organisatie bepalen
3
Q
Noem de 8 factoren die goed presteren volgens Project A.
A
- Functie specifieke taakbekwaamheid
- Communicatie
- Initiatief, doorzetting en inspanning
- Bevordering van teamprestaties
- Organisatie van teamprestaties
- Leiderschap en supervisie
- Management en beheer
- Antiproductief gedrag
4
Q
Wat zijn de 3 grote gedragsgebieden waarin de 8 factoren kunnen worden ingedeeld?
A
- Taakgedrag
- Contextueel gedrag
- Antiproductief gedrag
5
Q
Wat is de definitie van taakgedrag?
A
Gedrag dat verband houdt met het volbrengen van taken en verantwoordelijkheden geassocieerd met een functie
6
Q
Wat wordt verstaan onder contextueel gedrag?
A
Gedrag dat niet bijdraagt aan de technische kernprocessen, maar het sociale klimaat bevordert
7
Q
Wat is antiproductief gedrag?
A
Intentioneel gedrag dat als tegengesteld aan de doelstellingen van de organisatie wordt beschouwd
8
Q
Hoe worden criteriummaten verdeeld?
A
- Objectieve criteriummaten
- Subjectieve criteriummaten
9
Q
Wat zijn objectieve criteriummaten?
A
Metingen zoals productie- en personeelsgegevens die vaak beschikbaar zijn in databases
10
Q
Noem een nadeel van objectieve criteriummaten.
A
Ze zeggen weinig over gevraagde competenties
11
Q
Wat zijn subjectieve criteriummaten?
A
Beoordelingen van de manier waarop personeelsleden presteren, gericht op cruciale competenties
12
Q
Wat zijn selectieconstructen?
A
Kenmerken die we gebruiken om voorspellingen te doen over prestaties
13
Q
Wat is de algemene mentale vaardigheid?
A
De latente of hypothetische individuele verschillen die manifest zijn bij het uitvoeren van cognitieve taken
14
Q
Wat is de g-factor?
A
Een algemene intelligentiefactor die gemeenschappelijk is aan diverse intelligentietests
15
Q
Wat zijn de twee soorten kennis?
A
- Declaratieve kennis
- Procedurele kennis
16
Q
Wat zijn de 5 onderliggende persoonlijkheidsfactoren van de Big Five?
A
- Extraversie
- Vriendelijkheid
- Emotionele stabiliteit
- Consciëntieusheid
- Openheid
17
Q
Wat zijn de 4 vaardigheden van emotionele intelligentie volgens het ability-model?
A
- Herkennen van eigen en andermans emoties
- Onderscheiden van emoties
- Informatie gebruiken om denken te leiden
- Informatie gebruiken om handelen te leiden
18
Q
Wat zijn de 6 dimensies van het RIASOC-model van Holland?
A
- Realistisch
- Intellectueel
- Artistiek
- Sociaal
- Ondernemend
- Conventioneel
19
Q
Wat is een realistisch menstype?
A
Werkt graag met dingen, gereedschap, machines, planten en dieren
20
Q
Wat is een intellectueel menstype?
A
Houdt van studeren en nadenken, goed in wiskunde en natuurkunde
21
Q
Wat is een artistiek menstype?
A
Bezig met creatieve en kunstzinnige werkzaamheden
22
Q
Wat is een sociaal menstype?
A
Werkt graag met mensen en heeft goede contactuele vaardigheden
23
Q
Wat is een ondernemend menstype?
A
Houdt van werkzaamheden in de handel, politiek of bestuur
24
Q
Wat is een conventioneel menstype?
A
Bezig met administratieve werkzaamheden en houdt van nauwkeurigheid
25
Wat zijn de kenmerken van het gedrag van een actief en zelfverzekerd persoon?
Overheersend gedrag
## Footnote
Dit gedrag wordt vaak geassocieerd met rollen zoals verkoper of bedrijfsleider.
26
Welke beroepen worden geassocieerd met een conventioneel menstype?
Boekhouder, secretaresse, belastingdeskundige, bankemployé, calculator
## Footnote
Dit type houdt van administratieve werkzaamheden, regelmaat en nauwkeurigheid.
27
Wat is de definitie van person-organization fit (p-o fit)?
Overkoepelend begrip dat de fit tussen een individu en de organisatie beschrijft
## Footnote
Dit kan verder verfijnd worden naar person-job fit.
28
Wat zijn de twee vormen van fit volgens Kristof?
* Supplementary fit
* Complementary fit
## Footnote
Supplementary fit betreft de overeenkomst tussen de kenmerken van de organisatie en het individu, terwijl complementary fit gaat over de behoeften die door de andere partij worden vervuld.
29
Noem de twee categorieën van psychomotorische vaardigheden volgens Fleishman.
* Psychometrische dimensies
* Dimensies van lichamelijke conditie
30
Welke dimensies vallen onder psychomotoriek?
* Keuzereactietijd
* Reactietijd
* Bewegingssnelheid van ledenmaten
* Bewegingssnelheid van vingers en pols
* Vingervaardigheid
* Handvaardigheid
* Snelheidsbeheersing
* Nauwkeurigheid
* Coördinatie van ledenmaten
* Vastheid van arm en hand
31
Wat zijn de specifieke dimensies van lichamelijke condities?
* Statische kracht
* Dynamische kracht
* Explosieve kracht
* Rompkracht
* Mate van buigzaamheid
* Dynamische flexibiliteit
* Coördinatie van het lichaam
* Evenwicht
* Uithoudingsvermogen
32
Wat zijn de twee onderliggende modellen voor selectietechnieken?
* Sign-model
* Sample model
## Footnote
Beide modellen zijn complementair en kunnen samen worden gebruikt bij selectie.
33
Wat is het doel van het sign-model?
Met selectietechnieken constructen zoals numerieke intelligentie en extraversie meten
## Footnote
Dit model gaat uit van een wetmatig verband tussen karaktertrekken en gedrag.
34
Wat is de focus van het sample model?
Gedrag tijdens de selectie als voorspeller voor toekomstig gedrag
## Footnote
Dit model bootst belangrijke taken uit de functie na.
35
Wat zijn de voordelen van gestandaardiseerde sollicitatieformulieren?
Structureren van informatie over studies, werkgeschiedenis en medische achtergrond
## Footnote
Dit dient als eerste selectie, maar niet als enige selectiecriterium.
36
Wat is het doel van referenties in het selectieproces?
Verifiëren van informatie over de kandidaat
## Footnote
Betrouwbare referenties zijn belangrijk voor het verkrijgen van feitelijke gegevens.
37
Wat zijn de twee modellen van emotionele intelligentie?
* Trekmodel
* Vaardigheidsmodel
## Footnote
Beide modellen bieden inzicht in hoe emotionele intelligentie kan worden gemeten.
38
Welke types cognitieve vaardigheidstests zijn er?
* Mentale vaardigheid
* Specifieke factoren
## Footnote
Mentale vaardigheid verwijst naar verbale, numerieke en figurale opgaven.
39
Wat zijn de voordelen van persoonlijkheidsvragenlijsten in selectie?
Weinig overlap met andere selectietechnieken en verhoogde validiteit
## Footnote
Dit kan leiden tot betere voorspellingen van functieprestaties.
40
Wat is het belangrijkste nadeel van cognitieve vaardigheidstests?
Negatieve perceptie bij hogere functies en bias ten opzichte van minderheidsgroepen
## Footnote
Dit kan de acceptatie van deze tests beïnvloeden.
41
Wat zijn de doelstellingen van een sollicitatie-interview?
* Informatie-uitwisseling
* Geschiktheid toetsen
* Persoonlijk contact
* Presteren van functie en organisatie
## Footnote
Deze doelstellingen helpen bij het verkrijgen van een goed beeld van de kandidaat en de organisatie.
42
Wat zijn de twee hoofdtypen interviews?
* Ongestructureerde interviews
* Gestructureerde interviews
## Footnote
Ongestructureerde interviews bieden meer ruimte voor open communicatie, terwijl gestructureerde interviews meer gericht zijn.
43
Wat is het doel van een niet-directief interview?
Kandidaat echt te leren kennen en vertrouwen opbouwen
## Footnote
Dit type interview creëert een klimaat waarin de geïnterviewde vrijuit kan spreken over zichzelf en zijn ideeën.
44
Welke elementen zijn belangrijk voor de structuur van een gestructureerd interview?
De mate van:
* functie-analyse
* standaardisatie van vragen
* toelating van verdiepende vragen
* kwaliteit van vragen
* interviewduur
* controle op bijkomstige informatie
* kandidaatvragen
## Footnote
Deze elementen zijn cruciaal voor het verhogen van de psychometrische kwaliteit van het interview.
45
Wat zijn de 5 structuurdimensies volgens Huffcutt & Arthur?
1. Reductie in procedurele variabiliteit
2. Consistentie in behandeling van kandidaten
3. Systematische evaluatie
4. Betrokkenheid van meerdere beoordelaars
5. Training voor interviewers
## Footnote
Deze dimensies helpen om de variabiliteit in interviews te verminderen.
46
Wat is het situationele interview?
Een interview waarbij kandidaten hypothetische situaties moeten beantwoorden
## Footnote
Dit type interview is gebaseerd op de goal-settingtheorie van Gary Latham.
47
Wat zijn de voordelen van work samples?
1. Hoge validiteit
2. Positieve reacties van kandidaten
3. Betere overeenstemming tussen beoordelaars
## Footnote
Work samples weerspiegelen een representatieve steekproef van de taken die in de functie uitgevoerd worden.
48
Wat zijn de nadelen van work samples?
1. Hoge ontwikkelingskosten
2. Weerspiegelen slechts een klein deel van het domein
3. Vereisen werkervaring
4. Multidimensionaal met betrekking tot gemeten constructen
## Footnote
Werkervaring is nodig om relevante situaties te kunnen beschrijven.
49
Wat zijn de kenmerken van assessmentcenters?
1. Deelnemers ondergaan verschillende oefeningen
2. Opdrachten zijn relevant voor de functie
3. Beoordeling door meerdere assessoren
4. Focus op gedrag van de kandidaat
## Footnote
Praktijkmensen zijn vaak betrokken bij het selectieproces.
50
Wat is de eerste generatie assessmentcenters?
Selectiecenters met focus op geschiktheid van de kandidaat
## Footnote
Dit type assessment is gericht op het selecteren van kandidaten die geschikt zijn voor een functie.
51
Wat is een situational judgment test (SJT)?
Een test waarbij kandidaten werkgerelateerde situaties moeten beoordelen en reageren
## Footnote
SJT's zijn nuttig voor het meten van interpersoonlijke en leiderschapscompetenties.
52
Wat zijn de voordelen van situational judgment tests?
1. Positieve voorspellende validiteit
2. Meet procedurele kennis
3. Vermindert verschillen tussen subgroepen
4. Hoge face validity
## Footnote
SJT's bieden extra predictieve informatie bovenop cognitieve vaardigheidstests.
53
Wat is de STAR-techniek?
Situatie, Taak, Actie, Resultaat
## Footnote
Deze techniek wordt gebruikt om kandidaten te laten reflecteren op hun eerdere gedragingen in specifieke situaties.
54
Wat zijn de twee types competentiegerichte interviews?
1. Situationele interview
2. Gedragsgericht interview
## Footnote
Het situationele interview richt zich op hypothetische situaties, terwijl het gedragsgericht interview focust op eerdere ervaringen.
55
Wat is een bijkomende sterkte van bepaalde selectie-instrumenten?
Vermogen om extra predictieve informatie te verschaffen bovenop cognitieve vaardigheidstests + persoonlijkheidsvragenlijsten
## Footnote
Dit impliceert dat ze een bruikbaar aanvullend selectie-instrument kunnen zijn naast traditionele selectietechnieken.
56
Welke groep verschilt minder in resultaten bij selectie-instrumenten?
Minderheids vs. Meerderheidsgroepen
## Footnote
Dit is minder het geval dan bij cognitieve vaardigheidstests.
57
Wat zijn hybride selectie-instrumenten?
Selectie-instrumenten waarbij de grenzen tussen SJT’s en assessmentcenters vervagen
## Footnote
Voorbeeld: Webcam-SJTs.
58
Wat zijn integriteitstests ontworpen om te achterhalen?
Maladaptieve trekken zoals narcisme, machiavellisme en psychopathie
## Footnote
Deze trekken worden vaak geassocieerd met diefstallen en andere bedrijfsschandalen.
59
Noem de twee grote categorieën van integriteitstests.
* Openlijke of overte integriteitstests
* Persoonlijkheidsgebaseerde integriteitstests
60
Wat voorspellen persoonlijkheidsgebaseerde integriteitstests?
Dingen gerelateerd aan diefstal of contraproductief werkgedrag
## Footnote
Voorbeelden van kenmerken zijn sociale conformiteit en gewetensvolheid.
61
Wat zijn de nadelen van pseudowetenschappelijke methoden in selectieprocedures?
De wetenschappelijke waarde is nihil
## Footnote
Voorbeelden zijn projectieve tests, grafologie, astrologie en frenologie.
62
Wat is de belangrijkste maatstaf voor het beoordelen van selectieprocedures?
Predictieve validiteit
## Footnote
Dit is belangrijk omdat de utiliteit van het selectieproces hier functie van is.
63
Wat is een belangrijke overweging bij meta-analyses van selectietechnieken?
Resultaten kunnen variëren per organisatie
## Footnote
Wat in de ene organisatie goed werkt, kan in een andere minder effectief zijn.
64
Wat zijn de reacties van kandidaten een maatstaf voor?
De ervaring van kandidaten met het selectieproces
## Footnote
Dit kan invloed hebben op hun motivatie om deel te nemen aan de tests.
65
Wat is adverse impact in selectie-instrumenten?
Substantieel afwijkende selectieratio die leden van minderheidsgroepen benadeelt
## Footnote
Dit kan leiden tot ondervertegenwoordiging in de organisatie.
66
Wat gebeurt er als verschillende selectietechnieken tegelijk worden ingezet?
Cognitieve vaardigheidstests worden vaak als baseline gebruikt
## Footnote
Gestructureerde interviews en work samples verhogen de validiteit.
67
Wat is unproctored internet testing (UIT)?
Selectie via internettests zonder menselijke proctor of testleider
## Footnote
Dit biedt efficiëntievoordelen, maar ook risico's voor betrouwbaarheid en validiteit.
68
Noem een voordeel van unproctored internet testing.
* Efficiëntievoordelen
* Geen verplaatsings- of locatiekosten
* Snelle gegevensbeheer
69
Wat zijn enkele bedreigingen voor de validiteit van UIT?
* Testveiligheid
* Testvervalsing
* Identiteit van de sollicitant
70
Wat is een polycentrische benadering in internationale selectie?
Een selectieproces per land op maat maken
## Footnote
Dit beperkt de invloed van ‘selectiecultuur’.
71
Wat zijn de risico's van sociale media screening in selectie?
* Gebrek aan standaardisatie
* Niet-werkgerelateerde info
* Invloed van persoonlijke info op selectiebeslissingen
72
Waarom is LinkedIn betrouwbaarder dan Facebook voor selectie?
LinkedIn scoort beter op betrouwbaarheid en validiteit
## Footnote
Dit maakt het een betere bron voor informatie over kandidaten.
73
Wat zijn serious games in selectie?
Aangepaste versies van bestaande dynamische taken uit de experimentele psychologie
## Footnote
Ze hebben een stevige theoretische basis.
74
Wat zijn de 9 kenmerken van een game?
* Actietaal
* Feedback
* Conflict/uitdaging
* Controle
* Omgeving
* Fictie
* Menselijke interactie
* Onderdompeling
* Regels of doelstellingen
