Hoorcollege week 10 Flashcards
(20 cards)
Wat is veranderingscommunicatie?
Een vorm van interne communicatie die verandering ondersteunt door informatie, betekenisgeving en betrokkenheid.
Voorbeeld: uitleg geven over waarom een herstructurering nodig is en wat dat betekent voor werknemers.
Waarom is goede verandercommunicatie belangrijk?
Het vermindert onzekerheid en angst, verhoogt het aanpassingsvermogen en leidt tot betere prestaties.
Voorbeeld: medewerkers begrijpen en accepteren een nieuwe werkwijze sneller als die goed uitgelegd is.
Wat zijn veelvoorkomende soorten organisatieverandering?
Herstructureringen, fusies en overnames, culturele veranderingen, IT-procesveranderingen.
Voorbeeld: een fusie waarbij werknemers zich moeten aanpassen aan een nieuwe bedrijfscultuur.
Wat is het verschil tussen eerste- en tweede-orde verandering?
Eerste orde: geleidelijk en continu. Tweede orde: plots en transformationeel.
Voorbeeld: overstappen naar thuiswerken na corona is tweede orde.
Wat is het verschil tussen incrementele en quantumverandering?
Incrementeel: kleine aanpassingen. Quantum: grote, organisatiebrede transformatie.
Voorbeeld: het volledig vervangen van IT-systemen.
Wat zijn veelvoorkomende fouten bij veranderprocessen volgens Kotter?
Gebrek aan urgentie,
onvoldoende betrokkenheid,
geen visie,
te weinig communicatie,
geen obstakels weghalen,
geen milestones,
te vroeg succes claimen,
verandering niet behouden.
Voorbeeld: te laat beginnen met communicatie waardoor weerstand groeit.
Wanneer moet je beginnen met verandercommunicatie?
In de planningsfase, nog vóór de implementatie.
Voorbeeld: medewerkers al vroeg informeren en betrekken bij planning van nieuwe software.
Wat is het driestappenmodel van Lewin?
- Unfreeze (oude gewoonten loslaten) →
- Change (nieuw gedrag) →
- Refreeze (nieuwe situatie stabiliseren).
Voorbeeld: nieuwe werkwijze implementeren en vervolgens verankeren in beleid.
Wat is het verschil tussen verandering en transitie volgens Bridges?
Verandering = extern, wat er verandert. Transitie = intern, hoe mensen dat ervaren.
Voorbeeld: reorganisatie (verandering), onzekerheid en rouw (transitie).
Wat beschrijft de verandercurve van Kübler-Ross?
Emotionele fases tijdens verandering zoals ontkenning, boosheid, onderhandelen, depressie en acceptatie.
Voorbeeld: medewerkers reageren eerst afwijzend op een nieuwe structuur.
Wat zijn nadelen van lineaire fasemodellen?
Veranderingen verlopen niet altijd gepland of lineair. Sommige processen zijn bottom-up en cyclisch.
Voorbeeld: medewerkers nemen initiatief voor verandering zonder top-downsturing.
Wat is ‘viral change’?
Verandering verspreiden via peer-to-peer invloed in informele netwerken.
Voorbeeld: collega’s motiveren elkaar om een nieuwe werkmethode over te nemen.
Wat is een change agent?
Iemand die technische en sociale ondersteuning biedt bij verandering. Verbindt het management met medewerkers.
Voorbeeld: een ervaren collega die collega’s begeleidt bij nieuwe software.
Wat is het verschil tussen interne en externe change agents?
Intern: kent organisatie, vertrouwensrelaties, lange termijn. Extern: onpartijdig, expert, tijdelijk.
Voorbeeld: externe consultant versus vertrouwde teamleider.
Wat zijn de vier hindernissen bij verandering?
- Cognitieve (begrijpen noodzaak);
- Resource (gebrek aan middelen);
- Motivationele;
- Politieke (positie, belangen).
Voorbeeld: iemand weigert mee te doen uit angst voor verlies van status.
Waarom is inhoud van verandercommunicatie belangrijk?
Medewerkers willen weten wat het voor hen betekent. Voorbeeld: ‘Wat verandert er in mijn dagelijkse werk?’ is belangrijker dan abstracte strategische doelen.
Wat zijn effectieve kanalen voor verandercommunicatie?
Face-to-face via directe leidinggevende is vaak effectiever dan e-mail of intranet.
Voorbeeld: persoonlijk teamoverleg i.p.v. een nieuwsbrief.
Wat is de rol van nudging bij verandering?
Subtiele gedragsaansturing via sociale druk of voorbeelden.
Voorbeeld: ‘80% van je collega’s werkt al met het nieuwe systeem’.
Hoe ondersteun je medewerkers bij verandering als energie daalt?
Herinner aan eerdere successen, gebruik vertrouwde taal, betrek mensen, erken emoties.
Voorbeeld: benadrukken wat hetzelfde blijft kan geruststelling geven.
Wat willen medewerkers weten tijdens verandering (volgens Harrison)?
Wat verandert, waarom, hoe het hen raakt, en of ze inspraak hebben.
Voorbeeld: transparantie en betrokkenheid verhogen acceptatie.
