Konflikter Flashcards
Vad är en konflikt?
Oöverenskommelser, oenigheter eller fraktioner som uppstår när beteenden eller övertygelser hos en eller fler medlemmar är så oacceptabla eller som kräver motstånd av en eller flera andra medlemmar
Konflikter uppstår oftare i situationella kontexter som skapar konkurarns eller tävlan än i kontexter som fokuserar på samarbete
Vad är en inomgruppskonflikt (intragrupp-konflikt)?
Meningsskiljaktigheter eller konfrontationer mellan medlemmar i en grupp
Vad är en mellangruppskonflikt (intergrupp-konflikt)?
Meningsskiljaktigheter eller konfrontationer mellan två eller fler grupper och deras medlemmar som kan innehålla ex. våld, oenigheter och psykologiska spänningar
Beteende-assimilation
- Tendensen att matcha andras beteenden.
- Om jag har en gruppmedlem som alltid väljer att konkurrera med mig istället för att samarbeta så kommer jag att assimilera beteendet och börja konkurrera med medlemmen även om jag initialt ville samarbeta (eller tvärtom, om medlemmen samarbetar så kommer jag att börja samarbeta)
Social value orientation
- Menar att det som avgör hur mycket en individ är konkurrens eller samarbetsorienterad beror på två olika värden vår oro/angelägenhet för vår egen vinning/resultat (proself) och vår oro för andras vinning/resultat (prosocial).
- Är man mer fokuserad på sin egen vinning vill man få så mycket själv medan om man fokuserar på andras vinning vill man maximera andras vinning.
Utifrån dessa två värden har man identifierat fyra orienteringar människor har
- Individualister (fokus är att maximera sina egna vinster (högt på angelägenhet för egen vinst) och man fokuserar inte på andra (d.v.s. man varken hjälper eller stjälper andra). Om det den personen gör även ger andra så är det inget negativt men det är inte målet
- Konkurrensinriktade (man vill maximera sina
egna vinster (angelägen om egen vinst) men även minimera alla andras vinster. Ser meningsskiljaktigheter som en strid där den ena bara kan vinna och ser en njutning med att prakta på andra ens åsikter (då har man vunnit). - Samarbetsinriktad (har både proself och prosociala element där man strävar efter att maximera både sina egna och andras vinster. Man använder tillmötesgående strategier som skapar win-win-situationer)
- Altruister (är prosocial men inte proself. D.v.s. de vill maximera andra vinster och är beredda att offra sina egna vinster för andras skull).
- Ju mer angelägenhet om sin egen vinst desto större risk att man hamnar i konflikt.
- Är man samarbetsinriktad kommer man att modifiera sitt beteende utifrån de andra personerna ((d.v.s. är man i en grupp med individualister kommer man bli mer individualistisk osv). Med andra ord beteende-assimilation uppstår
- Är man individualistisk eller konkurrensorienterad kommer man inte att ändra sitt beteende efter gruppen utan kommer fortsätta agera individualistiskt/konkurrensmässigt även om resten av gruppen är mer samarbetsinriktad.
I en grupp av enbart konkurrens kommer mycket konflikter uppstå= den som förlorar kommer lämna gruppen
Normer för distributiv rättvisa
- Baserat på vad gruppen lägger i distributiv rättvisa kommer medlemmar i olika grupper (med olika distributiva normer) se olika på vad som är rättvis fördelning av resurser, kostnader osv
Equity norm (fördelning efter insats)
* Gruppen ger mer till de som bidrar mer till gruppen (ex. med fler ideer, mer tid, energi eller som bidragit med mer pengar osv)
Equality norm (jämlikhet, alla får lika mycket oavsett insats)
* Alla i gruppen får lika mycket resurser oavsett hur mycket de bidragit till gruppen (ex. en som gjort 40 % av arbetet får lika mycket som en som bidragit till 10 % av arbetet)
Makt-norm
* Resurserna fördelas efter hur mycket makt, kontroll eller status man har. D.v.s. de som har mest makt och bestämmer i gruppen har rätt till mer gruppresurser
Behovs-norm
* De som har mest behov av resurserna får mest av resurserna oavsett hur mycket personen bidrar med (ex. om den som bidrar med 10 % av arbetet behöver mer resurser än den som bidrar med 40 % så får den det). Detta kallas ibland Socialt ansvars-norm då de som har mer resurser förväntas dela med de som har mindre resurser
Upplever man en negativ fördelning efter insats (negativ inequity) d.v.s. man får mindre än vad man bidrar med så är risken stor att konflikt uppstår eller att man lämnar gruppen
* Upplever man positiv inequity (man får mer än vad man ”gjort sig förtjänt av”) ökar man ofta sin insats så att man får det man förtjänar
Responsibility dilemma
- Man är inte ens i en grupp kring vem eller vilka som har ansvar när gruppen lyckas/misslyckas
- Finns en risk för egocentrism där man överskattar sitt eget bidragande och underskattar andras bidrag till gruppens framgångsrika arbete= leda till konflikt då övriga medlemmar anser att individen tar för stor credit till framgången
- Medlemmar kan också agera efter sociocentrism och underskatta sitt arbete för att ex. öka gruppkohesion
- Grupper kan också gemensamt skylla på andra (utomgruppliga) orsaker eller på andra grupper (vid ex. misslyckanden).
- Grupper kan också gemensamt överskatta sitt bidrag och underskatta andra gruppers bidrag= ökar mellangruppskonflikt och gruppkohesion (ex. två arbetslag som gör ett arbete tillsammans, ens eget arbetslag går då ihop och överskattar deras bidrag och underskattar den andra gruppens bidrag
Vad menas med uppgiftsorienterade konflikter?
- Konflikter om vad gruppen ska producera och vad för mål/varför gruppen finns
- Är viktigt för grupprocesser att ha uppgiftsorienterade konflikter då man gör att man reder ut vad gruppen gör, varför man gör det osv.
- Möjliggör mer/högre effektivitet, löser problem och reder ut missförstånd osv
Vad menas med process-inriktade konflikter?
- Konflikter om gruppens inre arbeten, metoder och hur de ska nå sina mål
- Kan handla om spelregler, ledarskap, strukturer, beslutsfattande osv
- Är viktig del av grupprocessen då det gör att man ifrågasätter ledarskapet, rollerna i gruppen eller strukturen av arbetet
Konfliktseskaleringstrappan
- Osäker-övertygad. Man blir alltmer övertygade om att man har rätt. Detta kan bl.a. förklaras genom reaktans (man blir mer säker på sin sak när någon försöker ändra ens åsikt eller minska ens frihet att tycka/göra som man vill)
- Förståelse-missuppfattar Formar sig alltmer negativa bilder av motpartens avsikter, motiv och personliga egenskaper (=ökad risk för missförstånd och att motparten svärtas ned)
- Mjuka taktiker-hårda taktiker. Tillgriper alltmer aggressiva konfliktbeteenden i syfte att få övertaget, att vinna konflikten och i grövsta fall slå ut motparten.
- Ömsesidighet hämnd. Ökad aggressivitet från motparten bemöts med samma mynt eller värre. D.v.s. om motparten är aggressiv så kommer jag också bli aggressiv
- Irritation-ilska. Känslorna blir alltmer negativa mellan parterna (irritation-anger).
- Få-många. Allt fler dras in i konflikten. Koalitioner bildas. Konflikt som omfattar få personer blir konflikter mellan subgrupper.
Konfliktslösning/konfliktdeeskaleringstrappan
- Samma punkter som i konfliktseskalering fast omvänt
- Övertygelse-förhandlingMan går från benfast övertygelse att ens egen syn är den enda rätta till att förhandla och kompromissa.
- Missuppfattning-förståelse. Går från missuppfattning till att börja förstå den andra sidan. Detta gör att ens helt negativa föreställningar om de andra minskar och man börjar reda ut dessa. Här är det viktigt med en välfungerande kommunikation annars riskerar konflikten att eskalera igen
- Hårda-mjuka taktiker. Man överger sina hårda taktiker och börjar använda mer samarbetande taktiker
- Hämnd-förlåtelseParterna ger varandra möjlighet att reparera skador som orsakats under eskaleringen, genom att man försöker både ge och acceptera olika former av ursäkter och förklaringar. Inbjudan till samarbete bemöts med samarbetsvilja. Allt detta blir givetvis svårare ju längre konflikteskaleringen tillåtits pågå
- Ilska-sans/lugn. De negativa ilskna känslorna börjar lägga sig. Detta är mycket tack vare de tidigare punkterna i konfliktdeeskaleringstrappan.
- Många-få. Konflikten minskar i antal som är inblandade. Stor del av nedtrappningen i konflikten är genom tredje-parts-intervention (en opartisk person som går in och löser/medlar i konflikten).
Fördelar med medlare/tredje-parts-intervention
- Ger en möjlighet för båda parter att sitta ner och uttrycka sina ståndpunkter under kontrollerade former
- Hjälper till med kommunikationen genom att ställa kompletterande frågor, sammanfatta vad parterna säger osv
- Hjälper parterna att enklare gå med på eftergifter/tillmötesgåenden genom att det är mer accepterat att tillmötesgå varandra
- Formulerar och erbjuder förslag på kompromisser som båda parter kan gå med på
- Ger möjlighet att träffas på en mer neutral plats
- Hjälper parterna att se gemensamma intressen som rör konflikten (ex. båda vill faktiskt öka effektiviteten vägen dit ser olika ut) = integrerande förhandling
Commons dilemma/social fälla
Ett socialt dilemma där man kan välja att maximera sina egna vinster genom att arbeta efter individuella mål snarare än kollektiva. Men där gruppen i stort kommer drabbas om alla skulle göra så (ex. alla arbetar med individuella uppgifter när gruppen även ska göra ett gemensamt arbete).
Social dilemma
Ett inommänskligt dilemma där individen behöver välja mellan att maximera sina egna vinster eller gruppens.
Ex. man kan välja att jobba på individuella uppgifter eller gruppuppgifter.
