Performance och teams Flashcards
1
Q
Vad är social facilition?
A
- Vi gör bättre ifrån oss/presterar på en högre nivå/får positiva konsekvenser när vi arbetar i närvaro av andra
- Typ jag pluggar bättre när andra är närvarande
- Coaction: Samverkan. Man presterar bättre vid en målorienterad aktivitet eller uppgift om andra gör samma slags uppgift (man pluggar bättre om andra runt en pluggar samtidigt)
2
Q
Zajonc´s teori om social faciliation
A
- Skapades då man hittar belägg för social faciliation vid vissa aktiviteter men inte vid andra
- Menade på att social faciliation enbart uppstår om uppgiften är välbekant och att man kan klara av uppgiften utan allt för stor tankeverksamhet
- Delade upp responser efter dominans kontra icke-dominans.
- Dominanta responser är enkla att minnas, kommer naturligt och kopplas logiskt (ex. cykla, äta mat osv)
- Icke-dominanta responser är mindre troliga att ske, kommer inte naturligt och behöver längre tid för att läras in (ex. koppla ihop ord som inte hör ihop, lösa svåra matteuppgifter osv)
- Dominanta responser gör att prestationen ökar när andra är närvarande (social faciliation)
- Icke-dominanta responser gör att prestationen sjunker när andra närvarar (social inhibition/hämning)
3
Q
Social loafing?
A
- Social maskning
- Den enskildes ansträngning minskar när de arbetar i grupp jämfört med om de skulle arbeta ensam
4
Q
Anledning/uppkomst till social loafing
A
- När vi anser att uppgiften är kollektiv och min egen ansträning inte märks så ökar social loafing (är den individuell och jag känner att jag bedöms= social faciliation)
- Människor är free-riders (man anstränger sig mindre för man vet att andra i gruppen kommer kompensera för ens icke-ansträngning, detta ökar även när vi känner att vårt bidrag inte är unikt
- Vi vill inte vara den enda som jobbar hårt så om vi känner att andra medlemmar inte arbetar 100 så matchar vi deras ansträngningsnivån (sucker effect).
- Belöningar sker på gruppnivå och man känner därmed att ens personliga ansträngningar inte ger någon vinning
5
Q
Motverkande av social loafing
A
- Göra uppgiften mer individuell/ lätt att bedöma vem som gjort vad så man inte kan gömma sig/ vara anonym
- Minska gruppens storlek (minskar free-riding)
- Öka medlemmars känsla av oumbärlighet (indispensability). D.v.s. öka medlemmarnas känsla av att deras bidrag till gruppen är viktigt och unikt för gruppens framgång.
- Sätta upp tydliga mål (ju mer konkreta och utmanande mål desto mindre social loafing)
- Öka medlemmarnas involvering i gruppens arbete och arbetet i sig självt.
- Skapa en positiv tävlingsanda (får inte skapa för tävlingsinriktat klimat dock då det kan skapa stora problem på andra områden).
- Ge mer individuell belöning.
- Ge medlemmar intryck av att andra medlemmar inte har lika hög kompetens inom området och att det därför är viktigt att man själv arbetar mer intensivt (Social kompensation)
- Öka medlemmarnas identifiering med gruppen (går ihop med social identietsteori)
6
Q
ringelmann-effekten?
A
- Gruppens totala prestation kommer minska ju fler personer som läggs till
- Ex. 100 pers som klipper en gräsmatta kommer göra det på längre tid än 2 personer
7
Q
Vad är ett team?
A
En grupp som arbetar mot prestationsmål genom mellan-mänskliga beteenden
8
Q
Hackmans authority matrix-modellen
A
- Svarar på skillnaden mellan grupper gällande hur mycket självbestämmande och behov av en ledare de har.
- Delar upp grupper i fyra olika kategorier beroende på hur autonoma grupperna är utifrån fyra dimensioner (göra uppgifter, övervaka och hantera arbetsprocesser, konstruera/designa teamet och kontexten och sätta övergripande mål)
- En chef/ledar-ledd teams (manager-led) har enbart ansvar för att skapa en produkt/skapa en tjänst. D.v.s. de har svårt behov av en ledare som tar ansvar för övriga delar
- En egen-ledd teams (self-managing) har mer ansvar då de både skapar en produkt/tjänst samt har ansvar för att styra över gruppens arbete. De kan därför mäta kvaliteten för sina produkter inom gruppen men strukturer och procedurer kan enbart korrigeras av en extern auktoritet (ex. en arbetsgrupp i ett företag som delegerats och fått ansvar att producera en produkt)
- Self-designing (konstruerande) teams Gruppen har fått mandat kring kontroll över struktur och att ändra på processer för att få produktionen att fungera. De har dock en ledare som satt riktningen för vad gruppen ska göra men gruppen får avgöra hur de ska ta sig dit.
- Själv-styrande teams (self-governing) Gruppen har ansvar för alla delar. D.v.s. genomför uppgifter, övervaka och hantera arbetsprocesser, konstruera/designa teamet och sätta övergripande mål
9
Q
Vad avgör om ett team presterar på en hög nivå?
A
- Hög kohesion
- Vill man ändra delar som rör effektiviteten är det mer effektivt att göra de på gruppnivå än på individnivå
- Viktigt att kolla på andra faktorer än enbart uppgiftsorienterat. Ett team kan vara bäst på satt producera men trivs de inte med varandra kommer det leda till hög personalomsättning= blir inte effektiva i längden
- Trefaktorer som avgör hur framgångsrikt ett team är
- Hur de löser uppgifter (ett framgångsrikt team löser uppgifter och producerar)
- Adaptiv tillväxt för teamet
- Individuell utveckling för enskilda medlemmar
- Att man övar tillsammans och hittar sätt/strategier att klara uppgifterna
10
Q
Vilka steg ingår i Wheelands IMGD-modell
A
IMGD står för Integreted Model of Group development
Trygghet och inkluderande
Opposition och konflikt
Tillit och struktur
Arbete och produktivitet
Avslut/avvecklande
Dessa påminner om individens livscykel där man som barn söker trygghet och tillit, i ungdomsåren är det konflikt och opposition, unga vuxenåren innebär att man utvecklar tillitsfulla relationer och övar inför arbetslivet (hittar struktur), i vuxenåren arbetar man och är produktiv och i ålderdomen når man målet/avvecklar.
Steg 5 (avslut/avveckling kan ske när som helst beroende på gruppen)
11
Q
Vad innebär stadie 1 i IMGD?
A
- Medlemmarna är beroende av ledaren och vill ha trygghet och känna tillhörighet i gruppen
- Interaktionen mellan medlemmar är försiktig och trevande då man inte etablerat normer kring vad man får/bör göra i gruppen
- Medlemmarna fogar sig efter det ledaren säger att de ska göra
- Medlemmarna ger inte uttryck för avvikande åsikter än vad gruppen i stort tycker
- Man arbetar med ”psuedoarbete” d.v.s. man gör saker som egentligen inte bidrar till arbetet
- Kommunikationen är väldigt artig och man undviker att trampa någon på tårna
- Ledaren utmanar i regel inte medlemmarna
- Man har inte någon klar bild av målet och man fokuserar inte på att klargöra det
- Man utgår ifrån att det råder konsensus (kan bero på att ingen protesterar då man inte vill gå emot gruppens åsikt)
- Rollfördelningen sker baserat på yttre status osv och inte på matchad kompetens
- Bestämmandet i gruppen görs via fåtalet högröstade medlemmar
- Medlemmarna visar stort behov av att bli accepterad av gruppen och inte uteslutas= vågar inte ta plats eller sticka ut
- Pratar lite om arbetet vid möten (38 %)
12
Q
Stadie 2 i IMGD?
A
- Medlemmarna försöker frigöra sig från ledaren
- Konflikter mellan medlemmar skapas kring gruppens mål och tillvägagångssätt
- Målet med detta stadie är att skapa gemensamt satta mål, värderingar och tillvägagångssätt vilket i regel skapar konflikter
- Konflikterna skapar (i bästa fall) tillit och gör att medlemmar vågar ha avvikande åsikter/ lufta sina avvikande åsikter
- Man bör dock undvika interpersonella konflikter som inte leder närmare målet då detta i stället kan bli ett hinder för gruppen och den kommer inte vidare från steg 2
- Vissa grupper kommer inte vidare från detta steg p.g.a. att de blir personliga konflikter eller att gruppen blir överösta av stress vilket resulterar i att gruppen istället förlitar sig på ledaren helt och hållet igen (som i stadie 1)
- Det kan bildas subgrupper och koalitioner kring värderingar och åsikter
- Deltagandet från medlemmarna ökar (inte bara ledaren och fåtalet andra hörs)
- Konformiteten ökar
- Avvikande från gruppnormen ökar
- Vid lyckad konfliktlösning ökar kohesion, enhetligheten kring mål och arbetsstruktur i slutet av denna fas
- Pratar lika lite om arbete vid mötet (38%)
- Målen är oklara och individuella
13
Q
Stadie 3 i IMGD?
A
- Klarar man att lösa konflikterna i stadie 2 ökar tilliten, engagemanget och samarbetsviljan bland medlemmar
- Arbetet blir mer uppgiftsorienterat och mindre fokus kring positionering i gruppen rörande makt, status och inflytande
- Gruppen har en tydligare bild av målet och tillvägagångssätt som byggts på mer konsensus
- Rollerna i gruppen är mer anpassade efter kompetens och finns till för att öka möjligheten för gruppen att klara av uppgifterna
- Ledarens roll blir mer passiv/styrande och mer konsultativ
- Mer konformitet igen (till skillnad från i stadie 2)
- Avvikelser som gynnar gruppen accepteras mer
- Subgrupper fortsätter att öka
- Sammanhållning, tillit, tillfredsställelse och samarbete ökar
- Gruppstrukturer för att klara av målen bildas, klargörs för att underlätta målen
- Arbetsfördelningen ökar
- Mer grupptänk än individtänk hos medlemmarna
- Pratas ganska mycket om arbete vid möten (drygt 60%)
- Målen klarna och slipas, målen är mer gemensamma
14
Q
Stadie 4 i IMGD?
A
- Gruppen blir ett högpresterande team
- Mer fokus kan läggas på måluppfyllelse och genomförande av uppgifter tack vare att de flesta konflikter och svårigheter lösts i tidigare stadier
- Medlemmarna är medvetna om och delar gruppens mål
- Man löser uppgifter tillsammans som ett team och inte individ för individ
- Alla är medvetna och accepterar sina roller och rollerna är förmågsanpassade
- Ledare delegerar ansvar
- Alla medlemmar deltar och gör sin röst hörd
- Man använder feedback för att öka effektivitet
- Konformitet är frivilligt och det är högt till tak gällande ifrågasättande av procedurer osv
- Subgrupper är accepeterade och används för att nå målen
- Antalet medlemmar är det minsta antalet som krävs för att klara av uppgifterna
- Väldigt mycket arbetsfokuserat samtal vid möten (drygt 70 %)
- Gruppen har tydliga och gemensamma mål
15
Q
Skillnad mellan arbetsgrupp och team?
A
Arbetsgrupp innebär att medlemmarna strävar efter att skapa gemensamma mål och utveckla en effektiv organisationsstruktur
Teams innebär att de skapat gemensamma mål och utvecklar en organisationsstruktur/effektiva metoder för att nå målen
