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Flashcards in Personalentwicklung Deck (18)
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1

Training

vom Unternehmen veranlasste Aktion, um MA zu helfen, jobrelevantes Wissen Fähigkeiten und Verhaltensweisen zu erwerben

2

Trainingsarten

Besondere/ einmalige Trainingsbedürfnisse, Geplant/ strategisch entschieden, von MA/ Manager gewünscht, Standard Trainingsbedürfnisse
=> Training als Teil einer großen Maßnahme, Regelmäßiges Training für spezielle Zielgruppen, Training für MA auf Anfrage und in größeren Gruppen, Maßgeschneidertes Training das speziellen Entwicklungsbedarf anspricht

3

Kompetenzmanagement

Lückenanalyse zwischen nötigen und vorhandenen Kompetenzen durch Umsetzung der Ziele und Aufgaben des Geschäftsmodells => entsprechende Handlung

4

Phasen des Trainingsdesigns

Bedarfsanalyse => Design => Durchführung => Evaulation

5

Bedarfsanalyse

umfasst Beurteilung von MA, Aufgaben und/ oder der Organisation mit dem Ziel, Trainingsbedarf zu identifizieren

Unternehmensanalyse: Umfeld, Strategien, Ressourcen
Aufgabenanalyse: Trainingsinhalte, wichtige KSAs sowie Verhaltensweisen identifizieren, Arbeitsbedingungen und Leistungsstandards klären
Personenanalyse: Personen, die Training benötigen, Bereitschaft der MA zur Teilnahme, Ursachen von Leistungsdefiziten identifizieren

6

Trainingsdesign

Zielgruppe definieren, Lernziele, Lernmotivation, Inhalt/ Methoden/ zu nutzende Medien festlegen, Budget, Trainer
Ansätze für Training und Entwicklung: On the job, Into the job, out of the job, near the job, off the job

7

Trainingsmethoden

On-the-job Training, Klassenraumtraining, Kooperatives Training/ duales Ausbildungssystem, selbstgesteuertes Lernen, Simulation, Rollenspiele, Audiovisuelle Methoden, Case Studies, Outdoor, E-Learning, Planspiele, Blended-Learning Konzepte

8

Durchführung

Auswahl der Trainingsmethoden hängt von verschiedenen Faktoren ab: Art des Lernresultats, Relevanz, Art des Trainees, Förderung des Trainings und Transfers, Kosten

9

Evaluation

Reaktionsebene, Transfer im Job, Leistungsparameter, Verhaltensebene
Gründe: Stärken/ Schwächen identifizieren, Lernerfolg/ Transfermöglichkeiten prüfen, finanzielle Benefits vs. Kosten, Vergleich verschiedener Programme
4 Ebenen der Evaluation nach Kirkpatrick: Reaktion (Fragebogen) → Lernen (Test) → Verhalten (Evaulation) → Ergebnisse (KPIs)

10

On-the-Job Training

erfahrene Person hilft Trainees am Arbeitsplatz
+direkte Beratung, begrenzter Aufwand
- nicht strukturiert, schwache Trainingskompetenz

11

Klassenraumtraining

einseitige Kommunikation
+maximale Anzahl an Trainees, große Menge an Infos strukturiert präsentieren

12

Kooperatives Training/ duales Ausbildungssystem

on-the-job & effektive Lernkurse
+direkt am Arbeitsplatz, große Mengen an strukturierten Infos
-kein strukturiertes Trainingsumfeld, Qualität der Trainer

13

Selbstgesteuertes Lernen

Alleinbearbeitung von vorgefertigten Trainingsinhalten, Trainer verfügbar
+eigenes Tempo, geringe Kosten
-selbständig lernen, Qualität leidet, Zeit-/ Geldaufwand nötig

14

Simulation

möglichst realistisches Equipment
+risikofrei, realistisches Szenario
-kann unrealistisch sein, hohe Kosten

15

Rollenspiele

Trainees schlüpfen in zugewiesene Rollen, Infos erhalten sie vom Trainer
+proaktiver Ansatz, direktes FB
-künstlich, Ergebnis hängt von emotionaler Reaktion des Trainees ab

16

Case Studies

theoretisches Wissen praktisch anwenden

17

Outdoor

Fokus auf Teamwork- und Führungskompetenzen durch Nutzen strukturierter Freiluftaktivitäten
+anspruchsvolle Situationen, Spaß
-physische Ansprüche, Transfer zum realen Job)
→ sehr extrem

18

Planspiele

Trainees sammeln, analysieren Infos, treffen Entscheidungen, die Ende des Spiels bestimmen, +realitätsnah, prokativer Ansatz
-Zeit-/Geldaufwand