Personalauswahl I Flashcards Preview

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Flashcards in Personalauswahl I Deck (9)
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1

Auswahlkriterien

Personen-Job Fit: Individuell benötigte Kompetenzen für späteren Arbeitsplatz werden bestimmt.
Person-Organization Fit: Inwieweit passt die Person zur Unternehmenskultur und den Unternehmenswerten?

2

Ziel von Personalauswahl?

Maximale Anzahl an Hits
Hit: Richtige Einschätzung, Person hat Erfolg im neuen Job/ Person hätte keinen Erfolg im neuen Job gehabt
Miss: Person hat keinen Erfolg im neuen Job/ Person hätte Erfolg im neuen Job gehab

3

Effektivität verschiedener Auswahlmethoden

Effektivität verschiedener Auswahlmethoden variiert
→ Arbeitsproben schneiden laut Managern am besten ab
→ Intelligenztests sind nicht sehr angesehen, funktionieren aber

4

Auswahlmethoden

Biografischer Fragebogen, Bewerbungsformulare, Online Bewerbungen, Einstellungstests, Einstellungsinterview

5

Biografischer Fragebogen

breites Spektrum individueller Hintergründe, Erfahrungen, Interessen, Einstellungen und Werten
→ Typen personenbezogener Daten: Antwort-Typ/ Verhaltens-Typ
→ Problem: Lücke zwischen Theorie und Praxis

6

Bewerbungsformulare

Bewerbungsdatum, Bildung, Erfahrung, polizeiliches Führungszeugnis, Staatsangehörigkeit, Referenzen, Behinderungen

7

Online-Bewerbungen

Internetbasierter, automatisierter Ausschreibungs-, Bewerbungs- und Trackingprozess, der dabei hilft, Positionen schnell zu besetzen
→ Vorteile: größerer/ vielfältiger Bewerberpool, Online Screenings, Reduzierung von Rekrutierungskosten

8

Einstellungstests

Potential-/ Leistungsdiagnostik, Abfrage persönlicher Fähigkeiten (Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, Emotionale Stabilität, etc.) => Big 5 (Extraversion, Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Umgänglichkeit, Bedürfnis nach Stabilität)
o Myers-Briggs Type Indicator: psychoanalytischer Ansatz, Probanden werden auf 4 Dimensionen einem von zwei Polen zugeteilt
o Klassifizierung von Einstellungstests: Test körperlicher Fähigkeiten, Test des Jobwissens, Arbeitsprobe

9

Einstellungsinterview

geringe Anzahl an Bewerbern, dient auch anderen Zielen (PR), Interviewer haben großes Vertrauen in Urteilsvermögen
Methoden: strukturierte vs. Unstrukturierte Interviews, situatives Interview, verhaltensbeschreibendes Interview, Panel Interview
Validität: bei standardisierten Prozessen besonders gut, Erhöhung durch Standardisierung oder das Hinzuziehen mehrerer Interviewer