Thema 4. Veroudering vanuit een arbeidspsychologisch perspectief. Deel 1

Question 1

Verschuivingen van banen

Answer 1

Er zijn steeds minder banen in de agrarische sector en productiesectoren. Daartegenover staat een groei in de dienstverlening en professionele/technische industrie. Deze veranderingen hebben een effect op de oudere werknemer.
• Enerzijds is er een voordeel doordat banen minder fysiek inspannend zijn waardoor dit minder fysieke aftakeling veroorzaakt.
• Anderzijds vragen banen in de technische dienstverlening een constant aanleren van nieuwe vaardigheden en het bijblijven van actuele technieken.

Question 2

Vier dimensies van psychologische leeftijd

Answer 2

• Mensen die zich ouder voelen dan hun chronologische leeftijd.
• Mensen die er ouder uitzien dan hun chronologische leeftijd.
• Mensen die zich ouder gedragen dan hun chronologische leeftijd.
• Mensen die een voorkeur hebben voor een oudere leeftijd.

Question 3

Vijf dimensies van leeftijd.

Answer 3

• Chronologische leeftijd.
• Functionele prestatie-gebaseerde leeftijd (erkennen dat cognitieve en fysieke vermogens kunnen veranderen en zo prestaties beïnvloeden)
• Psychosociaal of subjectieve leeftijd.
• Organisatorische leeftijd (b.v. gelinkt aan een ambtstermijn).
• Life-span age. (De familie status van een persoon)

Question 4

Leeftijd (verschillende concepten) en effect op werk

Answer 4

• Psychologische leeftijd (dus het ouder voelen/uitzien/gedragen) is negatief gerelateerd aan intenties van loopbaanontwikkeling. Het is positief gerelateerd aan vroege pensioneringsintenties.
• Chronologische leeftijd is positief gerelateerd aan zelfperceptie van competentie en negatief gerelateerd aan werk gerelateerde zorgen.
• Mensen die zich jonger voelen dan ze zijn ervaren minder werk- en niet werk gerelateerde stress. Zij blijven zichzelf als competent beschouwen en willen blijven groeien en ontwikkelen in hun werk.
• Life-span age is negatief gerelateerd aan werkmotivatie.

Question 5

Leeftijd en welbevinden/werkprestaties

Answer 5

Er is een stereotypering dat ouderen minder presteren door afname van cognitieve vaardigheden. Uit meta-analyse komt echter naar voren dat er geen verband is tussen hogere leeftijd en afname van werkprestaties. De correlatie tussen leeftijd en
baancomplexiteit neemt toe ipv af. Dit lijkt te maken te hebben met kennis en ervaring die in de loop der jaren is opgedaan. De afname van cognitieve vaardigheden lijkt dus niet direct effect te hebben of werkprestaties. Ouderen zijn beter in staat om hun emoties te reguleren en te kijken naar de positieve kanten van en vaardigheden die ze nodig hebben voor hun werk.

Question 6

Carrolls hierarchie van cognitieve vaardigheden

Answer 6

Wanneer gekeken wordt naar de hiërarchie van Caroll is intelligentie op te splitsen in verschillende gebieden. De ‘vloeibare intelligentie’ (GF) is het vermogen om problemen op een creatieve manier op te lossen zonder gebruik te maken van ervaring, het heeft betrekking op leren en werkgeheugen. ‘Gekristalliseerde intelligentie’ (GC) is het vermogen om te putten uit ervaringen. Gesuggereerd wordt dat vloeibare intelligentie afneemt gedurende de leeftijd. Wanneer is onduidelijk, dit kan ook na de loopbaan. Mensen die een baan hebben wat meer creativiteit en ad- hoc reageren vraagt zullen meer moeite krijgen met hun baan dan mensen die kunnen putten uit ervaring.

Question 7

Werkprestatie

Answer 7

“De totaal verwachte waarde voor de organisatie van discrete gedragsepisoden van een persoon over een standaard tijdsperiode”. Prestatie bestaat uit verschillende onderdelen en hoeft niet alleen betrekking te hebben op individuele werknemers, maar kan ook van toepassing zijn op teams en organisaties. Werkprestatie is:
• Taakprestatie, wat betrekking heeft op het uitvoeren van taken die bijdragen aan de technische kern van de organisatie.
• Contextuele prestatie, wat gaat over activiteiten die waardevol zijn voor de organisatie door hun invloed op de psychologische, sociale en organisatiecontext van het werk, zoals burgerschapsgedrag binnen organisaties (organisational citizenship behaviour).
• Contraproductief gedrag, wat bestaat uit gedragingen die een negatieve invloed hebben op werkomgevingen, zoals het negeren van regels en procedures. Uiteraard is dit onwenselijk voor de organisatie.

Question 8

SEST en werk

Answer 8

Volgens de SEST richten jonge mensen zich op doelen gerelateerd aan prestaties en het verkrijgen van kennis. Naarmate zij ouder worden, worden zij zich meer bewust van hun ‘resterende tijd’, wat maakt dat ze steeds meer kiezen voor socio-emotionele (oftewel emotioneel vervullende) doelen. Bij het ouder worden wordt het reguleren van emoties gemakkelijker en volgt er daardoor meer emotionele stabiliteit en een positief zelfbeeld. Men wordt veerkrachtiger bij stressvolle situaties. Bij informatieverwerking richten ouderen zich meer op positieve informatie dan op negatieve.

Question 9

SOC theorie en werk

Answer 9

Selectiviteit, optimalisatie en compensatie. Deze theorie is relevant voor cognitieve en biologische veranderingen met leeftijd. In het soc-model betekent selectie dat mensen prioriteit geven aan functiedomeinen (zoals bepaalde werktaken) die het meest passen bij eigen vaardigheden, mogelijkheden en doelen. Optimalisatie houdt in dat mensen gedrag vertonen om de eigen bronnen te vergroten en dus de gekozen levensloop te maximaliseren. Compensatie betekent dat mensen strategieën en technologie gebruiken om te compenseren voor het verlies van mogelijkheden gedurende de levensloop

Question 10

Overeenkomsten SEST en SOC

Answer 10

SST en SOC beschrijven veroudering als een levenslang proces waarbij mensen streven naar maximaal sociaal en emotioneel gewin en verliezen zoveel mogelijk te verkleinen. Oudere mensen zullen aangetrokken worden tot banen die goed passen bij hun vaardigheden en persoonlijke karakter wat effect heeft op een positieve houding ten opzichte van werk.

Question 11

Positieve baankenmerken voor ouderen.

Answer 11

Onderzoek heeft aangetoond dat bepaalde baankenmerken belangrijk zijn voor de oudere werknemer. Autonomie in werk is belangrijk, evenals andere (jongere)werknemers kunnen ondersteunen. Dit geeft een gevoel van controle en generativiteit. Ouderen zijn minder gefocust op promotie (extrinsieke motivatie) maar meer op het belang van intrinsieke werk gerelateerde motivaties.

Question 12

Drie componenten van leeftijd vooroordelen.

Answer 12

• Stereotypen zijn de cognitieve component,
• Vooroordelen zijn de affectieve component
• Discriminatie is de gedragscomponent.
Al deze componenten hebben een negatieve invloed op de motivatie en prestatie van werknemers. De stereotypering kan veranderen wanneer in de toekomst de vergrijzing toeneemt en meer ouderen zich kunnen profileren.

Question 13

Verder onderzoek is nodig op de volgende vragen.

Answer 13

Hoewel er overvloedig bewijs is voor leeftijd gerelateerde veranderingen in persoonskenmerken en leeftijdsgebonden vooroordelen, blijkt uit tientallen jaren werk niet dat deze factoren de relatie tussen leeftijd en werkprestaties beïnvloeden. Er is nog meer onderzoek nodig naar de relatie tussen leeftijd en werkprestaties. De volgende vragen zijn nog onbeantwoord:
• Nieuwe opvattingen over persoonsattributen verkennen.
• Concepten van werkomgeving uitbreiden. (b.v. hoe moeten ouderen getraind worden om nieuwe vaardigheden te leren?
• Breid de operationalisering van leeftijd uit en maak gebruik van longitudinaal ontwerp

Question 14

Problemen m.b.t. capaciteit en participatie door vergrijzing.

Answer 14

1. Er moet rekening worden gehouden met de kwaliteit van de banen en de werkomgeving. Dit kan namelijk een belangrijke bijdrage leveren om mensen aan
   het werk te houden.
2. Wanneer werknemers voor langere tijd aan het werk moeten blijven, zal geanticipeerd moeten worden op veranderingen die optreden met een hogere leeftijd.
3. De houding van managers ten opzichte van oudere werknemers moet verbeteren.

Question 15

Concept leeftijd.

Answer 15

Je zou denken dat leeftijd gemakkelijk te definiëren is. Leeftijd is echter afhankelijk van biologische, psychologisch en sociale processen. Sociaal en economische aspecten van veroudering hebben veel meer invloed op het leven van ouderen dan chronologische of fysiologische leeftijd.
De relatie tussen leeftijd en HR-beleid weerspiegelt de (psycho)sociale leeftijd. Vervroegd pensioen weerspiegelt de chronologische, organisatorische en life-span leeftijd.

Question 16

HR beleid heeft invloed op oudere werknemers.

Answer 16

Hoewel er nog te weinig onderzoek naar is gedaan, worden wel steeds meer signalen ontdekt over hoe HR-beleid van invloed kan zijn op de oudere werknemers.
• Hoe oudere werknemers worden behandeld hangt af van de beeldvorming van veroudering. Wordt er gekeken naar een ‘conservation’ model, een instandhoudingsmodel of naar een deprecation model, een afschrijvingsmodel?
• Behoeften aan ontwikkeling is voor ouderen net zo hoog als voor jongeren.
• Er is meer flexibiliteit nodig van werkgevers, bijvoorbeeld in het faciliteren van deeltijdwerk.
• Een levensloopbenadering helpt om te kijken naar alle ervaringen die mensen met zich meedragen. Daarnaast kijkt het naar de verwachtingen over de toekomst

Question 17

Individuele factoren van vroegpensioen

Answer 17

Gezondheid
Economische status
Geslacht
Vooruitzicht om voor kinderen te
zorgen of te genieten van vrije tijd.
Persoonlijke eigenschappen

Over algemeen wordt gezien dat mensen met een slechte gezondheid en hoge financiële zekerheid vaak eerder met pensioen gaan. Ook betrokkenheid bij hobby’s en vrijwilligerswerk lijken invloed te hebben op eerdere pensioen.

Question 18

Contextuele factoren van vroegpensioen

Answer 18

Hoge werkeisen
Lage mogelijkheid tot taakcontrole
Lage taakautonomie
Lage organisatorische betrokkenheid
Lage loopbaanbetrokkenheid
Organisatorische context (stress)

Question 19

(inter)persoonlijke gevolgen van vroegpensioen)

Answer 19

Het pensioen wordt voor de meeste mensen als een positieve ervaring beschouwd, hoewel de eigen beslissing om met pensioen te gaan daarin een belangrijke rol speelt. Bij vervroegd pensioen wordt gezien dat mensen een nieuwe persoonlijke identiteit moeten opbouwen, dat ze hun tijd moeten reorganiseren, evenals activiteiten in het sociale leven en herdefiniëren van de gezinsrollen. Bij gebrek aan copingvaardigheden kan dit negatieve effecten geven op de mentale en fysieke gezondheid.

Question 20

Afname van werkprestaties

Answer 20

De onderzoeken naar prestaties en inzetbaarheid van de oudere werknemers laten vele wisselende resultaten zien. Duidelijk is dat werkervaring een grote rol speelt bij compensatie van afnemende capaciteiten. Wat wel voorzichtig kan worden gesteld:
• De fysieke werkcapaciteit neemt af met de leeftijd. Maar individuele verschillen zijn groot en het is vooral afhankelijk van de hoeveelheid beweging die werknemers dagelijks hebben.
• Informatieverwerking en dan vooral verwerkingssnelheid neemt af met de leeftijd. Echter complexere mentale vermogens lijken te verbeteren. Cognitieve werkprestaties worden daarom tijdens de loopbaan niet beïnvloed door leeftijd.

Question 21

Er is meer onderzoek nodig naar: (leeftijd/werk)

Answer 21

• Er zijn meer theoretische verklaringen nodig voor de relatie tussen leeftijd en verschillende prestatie dimensies.
• De invloed van functie of branche.
• De rol van ‘zachte’ factoren (waarden en normen) en ‘harde’ factoren (cognitieve en fysieke capaciteiten, karakter).
• Veranderingen in initiatief naar werk en naar ontwikkeling.

Question 22

Welbevinden op het werk

Answer 22

• Ouderen zijn over het algemeen vaak tevreden met hun werk en ervaren meer werkplezier dan de middelbare leeftijd. Burn-out komt vaker voor bij jongere werknemers aan het begin van hun loopbaan wat suggereert dat ervaring een belangrijke buffer is tegen het ontstaan van een burn-out.
• Er is een positieve samenhang tussen leeftijd en bevlogenheid

Question 23

Wat is er nodig aan beleid?

Answer 23

• Er moet gewerkt worden aan een positief beeld en houding ten opzichte van ouderen. Leeftijdsdiscriminatie kan hiermee worden tegengegaan.
• Managers en HR-medewerkers zullen een goed beleid moeten maken op ‘de oudere werknemer’ en dit niet alleen bij politiek moeten neerleggen.
• Er moet HR-beleid worden gemaakt die het levensloop perspectief als uitgangspunt neemt.

Question 24

Beperkingen huidig onderzoek naar personeelsbeleid

Answer 24

• Veel studies zijn cross-sectioneel. Hierdoor kan nauwelijks uitspraak worden gedaan over causale verbanden.
• Leeftijd heeft meerdere betekenissen.
• Er is geen consensus tussen onderzoekers over de betekenis van pensionering.
• Er is inhoudelijk nog veel onderzoek nodig en mogelijk.