Thema 4. Veroudering vanuit een arbeidspsychologisch perspectief. Deel 2

Question 1

Role conflict perspective

Answer 1

Het werk-familie conflict (WFC) wordt gedefinieerd als een vorm van inter-rol conflict waarbij de druk van werk en gezien moeilijk tot niet met elkaar te verenigen zijn. De conflicten kunnen gericht zijn van werk richting familie (WIF) waarbij de werkdruk ook een last oplegt bij het gezin of van familie richting werk (FIW). Onderzoek toont aan dat werkdruk een grotere last legt op familiedruk dan andersom.

Question 2

Drie typen WFC

Answer 2

Er worden drie typen work-family-conflicten onderscheiden.
• Tijd gerelateerde conflicten. Wanneer tijd wordt besteed aan één rol remt dat de verantwoordelijkheden in de andere rol.
• Spanning gebaseerd conflict: spanningen uit de ene rol belemmeren de uitvoering van de andere rol.
• Gedrag gebaseerd conflict: gedrag dat nodig is om de ene rol te vervullen is incompetent voor het vervullen van de andere rol.

Question 3

Role enhacement perspective

Answer 3

Het perspectief van rolversterking. Dubbele rollen kunnen elkaar ook versterken. Er is een positieve relaties tussen een fijne familie rol (psychologische verbintenis, huwelijk) en de rol op het werk. Andersom worden ook goede werkvaardigheden, betrokkenheid bij werk en uitdaging geassocieerd met een positieve familierol. Voor vrouwen geldt dit sterker dan voor mannen.

Question 4

Life course and life stage theoretical perspectives

Answer 4

Theoretische perspectieven van levensloop en levensfase. Ondanks dat de levensfase binnen de familie rollen tegenwoordig behoorlijk door elkaar heen kunnen lopen door het aangaan van samengestelde gezinnen lijkt het moment van het stichten van een gezin ook het moment dat er op werkgebied een grote ontwikkeling gaande is. Hierdoor wordt ook meer druk ervaren. Met name bij moeders wordt deze druk ervaren bij kinderen jonger dan 13 jaar. Hoe ouder men wordt, hoe minder WFC er wordt ervaren.

Question 5

Verschillen mannen en vrouwen bij werk/privérol

Answer 5

• De vrouw neemt vaak de taak van mantelzorger op zich. Mantelzorg is gerelateerd aan werkverzuim, vooral vrouwen kiezen ervoor om tijdelijk minder te gaan werken.
• Bij vrouwen wordt meer WIF gerapporteerd als ze een hoge mate van zorg voor kinderen en/of ouders hebben en minder WIF bij een hoge werkdruk.
• Bij mannen werkt dit andersom. Daar wordt meer WIF gezien bij hoge werkdruk.
• Vrouwen hebben meer kans op een onderbroken carrière omdat veelal keuzes voor carrières in het voordeel van de man uitvallen.
• Vrouwen laten het ingaan van hun pensioen vaker van hun partner afhangen (b.v. pensioen van partner of mantelzorg) dan andersom.
• Vrouwen op oudere leeftijd (60+) werken niet altijd meer. Mannen meestal wel.

Question 6

Sandwichgeneratie

Answer 6

zorgen voor je ouders én je kinderen

Question 7

Flexible work arrangements

Answer 7

Elk beleid wat werknemers meer controle en flexibiliteit geeft over wanneer en waar werk wordt uitgevoerd. Veelvoorkomende voorbeelden zijn flexibele werktijden, telewerken en parttime werken. Dit is voor ouderen belangrijk omdat:
• Ouderen lijken meer waarde te hechten aan balans werk/privé.
• Oudere mensen hebben vaak meer verantwoordelijkheden en zorg voor (klein)kinderen en ouders. Flexibel werk kan WFC voorkomen.
• Jongere collega’s van oudere medewerkers zitten vaak vast aan opvangtijden voor kinderen wat meer flexibiliteit van ouderen werknemers kan vragen.
• Flexibel werken kan een mooie overgang naar pensioen zijn waardoor nu al meer tijd is voor nieuwe hobby’s die straks belangrijk zijn.
• Ouderen zijn in staat om nieuwe technische dingen te leren maar moeten daar wel de tijd voor krijgen en training afgestemd op hun eigen behoeften.

Question 8

Dependent care supports

Answer 8

Alle middelen, diensten, verlof en subsidies voor afhankelijke zorg. Voor ouderen is dit vooral gericht op counseling en coaching gericht op problemen met werk. Het kan ook gaan om zorgverlof en oude lullen uren.

Question 9

Retirement planning

Answer 9

Pensioen planning. Oudere werknemers kunnen spanning ervaren over sociale interacties, financiële zekerheid en het vinden van een nieuwe identiteit na het stoppen met werken. Werkgevers kunnen daarbij helpen door bijvoorbeeld trainingen of informatie aan te bieden.

Question 10

Definitie pensioen volgens Feldman

Answer 10

Het verlaten van een organisatorische functie of carrière van aanzienlijke duur, genomen door personen na middelbare leeftijd, en genomen met de bedoeling van verminderde psychologische betrokkenheid bij werk.

Question 11

Concept pensionering

Answer 11

Het concept pensionering is moeilijk te definiëren omdat het verschillende onderdelen bevat.

• Disciplinaire benadering.
• Procesverloop
• Psychologisch elementen.
• Invloed van de context.
• Verschillende vormen.

Question 12

Disciplinaire benadering

Answer 12

Afhankelijk van de discipline gaat het pensioen in vanaf het moment dat je je eerste pensioen ontvang of vanaf het moment dat je daadwerkelijk stopt met werken.

Question 13

Procesverloop

Answer 13

Vanuit de psychologie wordt pensionering als een proces gezien dat verschillende fasen doorloopt. Het begint met de anticipatiefase of de prepensioenfase, dan de actiefase of het pensioenmoment en als laatste de aanpassingsfase of de postpensioenfase.

Question 14

Psychologische elementen

Answer 14

Elke fase heeft zijn eigen elementen die meespelen. In de anticipatiefase staan vooral de motieven, intenties, plannen en wensen van werknemers centraal, terwijl in de gedragsfase daadwerkelijk gedrag, activiteiten en gemaakte keuzes centraal staan. In de aanpassingsfase kijken onderzoekers naar kwaliteit van leven of werken en welzijn.

Question 15

Invloed van de context

Answer 15

De context beïnvloed de betekenis die aan pensioen wordt gegeven. Door veranderende wetgeving en afname van subsidies voor vroegpensioen en juist
motiverende financiële besluiten om langer door te werken veranderd de context. Ook de privé context kan invloed hebben op een besluit te stoppen met werken.

Question 16

vormen van pensioen

Answer 16

Deeltijdwerk wordt ook wel bridge werk genoemd waardoor mensen al gedeeltelijk met pensioen kunnen gaan. Andersom is het ook mogelijk om op latere leeftijd nog om te scholen waardoor op een ander vakgebied langer doorgewerkt kan worden.

Question 17

Pensionering vanuit besluitvormingsproces

Answer 17

Pensionering wordt als een gemotiveerd keuzeproces gezien waarbij werknemers hun keuze vormen op basis van informatie over werk en over leven buiten werk.
Verschillende intrinsieke en extrinsieke factoren zoals behoeften, waarden, cognitieve informatieverwerking, sociale vergelijking en organisatiekenmerken spelen een rol. Volgens het besluitvormingsperspectief zullen werknemers zich steeds minder betrokken gaan voelen bij werk en steeds meer bij domeinen buiten werk. Daarom wordt dit proces ook wel opgesplitst in keuzeprocessen en sociale processen.mTheorieën die gebruikt kunnen worden:
• Motivatie of zelfregulatietheorie. Stoppen met werken om te voorkomen dat je een negatieve reactie krijgt bij verminderde werkprestaties. Op die manier kan je blijven voldoen aan je ideaal zelfbeeld. (avoidance oriëntatie)
• Continuïteitstheorie. Ouderen streven naar het behouden van hun eigen zelfbeeld en kunnen er zodoende voor kiezen langer door te willen werken of een hobby of andere (vrijwillige) baan te vinden die past bij hun identiteit.
• Sociale identiteitstheorie. Werknemers identificeren zich graag met groepen die positieve beelden weerspiegelen. Een positief beeld van andere gepensioneerden kan de keuze tot pensioen vergemakkelijk/versnellen.

Question 18

Pensionering als aanpassingsproces

Answer 18

Pensionering staat centraal als overgangsmoment en als aanpassing naar een nieuwe situatie. Theorieën die gebruikt kunnen worden.
• Levenslooptheorieën. Ouderen hebben te maken met natuurlijke verliezen en zij zullen streven naar voorkomen van verder verlies en behoud van wat is.
• Roltheorieën: Kijken naar de effecten van veranderingen in de rol van werknemer versus gepensioneerde.

Question 19

Pensionering als loopbaan-ontwikkelingsproces

Answer 19

Pensionering wordt gezien als een late loopbaanfase waarin vernieuwing en verdere ontwikkeling mogelijk is en werknemers hun carrièredoelen kunnen blijven
nastreven.
• Persoonsomgeving fit-theorie. Met deze theorie kan gekeken worden of er sprake is van (mis)fit tussen persoon en werken hoe de productiviteit en welzijn van de bridgers kan worden verklaard.

Question 20

Interventies voor langer doorwerken.

Answer 20

Als het werk goed aansluit bij de behoeften en mogelijkheden van de ouderen (persoon-job fit), kan dit de waarde van werk voor de persoon vergroten en dus de wens en de mogelijkheid om langer door te werken vergroten. Interventies kunnen gericht zijn op:
• Persoonsniveau: Gezondheid, motivatie en werkvermogen van de oudere.
• Kenmerken van werk (arbeidsvoorwaarden, arbeidsverhoudingen). Het ‘ontziebeleid’ lijkt eerder een stap richting pensionering dan richting doorwerken.
• Preventie, curatie of amplitie. Curatie is het behandelen van een lage inzetbaarheid, amplitie zijn interventies die gericht zijn op het bevorderen van positieve toestanden bij werknemers zoals gezondheid, welbevinden en bevlogenheid.
• Verbeteren van de organisatie als geheel of de werksituatie van het individu.

Question 21

Belangrijke werkaspecten voor motiveren van oudere werknemer

Answer 21

• Aanbieden van intrinsiek motiverend werk
• HR instrumenten die behoud van eigen niveau mogelijk maken
• Vervulde psychologische contracten: op maat gemaakte werkafspraken tussen werknemer en werkgeven die flexibiliteit van werknemer waarborgt.

Question 22

Meesterschap

Answer 22

Het stellen van persoonlijke doelen en een oriëntatie om voortdurend taken beter te willen doen of beter te beheersen, zelfs als dat niet vereist wordt. Het stimuleren van meesterschap, in combinatie met het beïnvloeden van toekomstperspectief, leergierigheid en de sociale context, zou de intentie van ouderen tot langer doorwerken mogelijk kunnen verhogen.

Question 23

Factoren van invloed op langer doorwerken

Answer 23

• Zelfbeeld
• Toekomstbeeld (verworpen)
• Actieplannen voor de toekomst.

Question 24

Openheid van toekomstperspectief

Answer 24

De individuele perceptie van de tijd die nog resteert tot een bepaald eindpunt. Bij een open toekomstperspectief denkt men dat het eindpunt verder weg ligt. Iemand die wil blijven leren zal het eindpunt verder zien liggen dan iemand die niet wil leren. Meesterschap en leergierigheid zal afnemen als het eindpunt dichterbij ligt (SEST). Ook neemt het sociaal netwerk vaak af en worden de relaties van mensen dichtbij meer van belang.

Question 25

Motieven om langer door te werken.

Answer 25

• Financiële motieven
• Plezier in het werk.
• Leergierigheid (verworpen)
• Meesterschap
• Sociale context (verworpen)

Question 26

Personal mastery

Answer 26

Het vermogen om zich te ontwikkelen en te leren. Meesterschap en leergierigheid vallen hier beide onder.

Question 27

Leergierigheid

Answer 27

Behoefte om te presteren in de context van het leren van nieuwe vaardigheden of het verwerven van kennis.

Question 28

Hoe kan langer doorwerken worden beïnvloed

Answer 28

• De intentie om langer door te werken wordt vooral beïnvloed door de aanwezigheid van meesterschap. Uitdagende taken en doelstellingen en de vrijheid krijgen om zichzelf verder te ontwikkelen bevorderen de intentie om door te werken. Het werk zo inrichten dat dit mogelijk is werkt dus positief.
• Mensen met een meer open toekomstperspectief scoren ook hoger op leergierigheid en meesterschap. Organisaties kunnen hierop inspelen door werk aan te bieden dat ontwikkelmogelijkheden biedt.