Treinamento e Desenvolvimento

Question 1

Competência é composta por CHA, o que vem a ser o conceito dessas palavras?

Answer 1

C- conhecimento (conceitos e teorias - saber); H-habilidades (técnicas/procedimentos - saber fazer); A-atitude (motivação/interesse - querer fazer).

Question 2

O Treinamento é voltado para o longo prazo e para a carreira profissional (mas pode ser utilizado para o cargo atual também).

Answer 2

Falso, esse é o conceito de desenvolvimento. Treinamento é para o curto prazo e para o aprendizado para o cargo presente e futuro, também).

Question 3

Treinamento visa o cargo atual e o desenvolvimento o cargo futuro.

Answer 3

Verdadeiro.

Question 4

O treinamento e desenvolvimetno visam transmitir informações, desenvolver conhecimentos, desenvolver habilidades e desenvolver atitudes.

Answer 4

Verdadeiro.

Question 5

O treinamento visa desenvolver competências (especialmente conhecimento e habilidade) para uma érea técnica específica.

Answer 5

Verdadeiro.

Question 6

Treinamento comportamental visa desenvolver ou modificar a atitude.

Answer 6

Verdadeiro.

Question 7

Treinamento integração visa integrar o colaborador à organização.

Answer 7

Verdadeiro. Técnica de socialização e desenvolvimento de atitudes positivas. Palestras., p. ex.

Question 8

Treinamento gerencial (=desenvolvimento gerencial) visa desenvolver competências técnicas, administrativas e comportamental do treinando (gerente). São treinamentos específicos para os cargos gerenciais.

Answer 8

Verdadeiro. Trabalha todos os CHAs. É a longo prazo, por isso associado a desenvolvimento.

Question 9

Etapas do treinamento e desenvolvimento, segundo Chiavenato:

1) Diagnóstico;
2) Desenho;
3) Implementar e executar;
4) Avaliação;
5) Treinamento.

Answer 9

Verdadeiro.

Question 10

Diagnóstico é associado ao levantamento das necessidades, ou seja, engloba a análise organizacional (missão, visão, objetivos e recursos), análise das tarefas e operações (descrição e análise de cargos) e análise dos recursos humanos (qualitativa e quantitativa dos RHs).

Answer 10

Verdadeiro.

Question 11

A fase desenho é o planejamento do treinamento.

Answer 11

Verdadeiro.

Question 12

Implementar e executar é o alinhamento do treinamento aos objetivos da organização, verificação da qualidade do material, cooperação de gerentes/dirigentes e preparação dos instrutores e aprendizes.

Answer 12

Verdadeiro.

Question 13

Avaliação é a reação do treinamento executado. Avalia-se a expectativa e a satisfação do treinamento final. Avalia o conteúdo assimilado (aprendizado) e avalia-se também o comportamento (verifica se o treinamento recebido foram aplicados na prática e a mudança comportamental).

Answer 13

Verdadeiro.

Question 14

Pode-se falar que o treinamento é cíclico e contínuo.

Answer 14

Verdadeiro.

Question 15

Treinamento a última fase, pois por ser um processo contínuo, verifica-se o que se atingiu e se há necessidade de novos treinamentos,

Answer 15

Verdadeiro.

Question 16

Com base em indicadores concretos avalia-se o impacto do treinamento nos resultados organizacionais (ROI - retorno do investimento)

Answer 16

Verdadeiro.

Question 17

Segundo Ana Vilas Boas o diagnóstico não é uma etapa do treinamento, mas a avaliação continua sendo uma etapa, para ela.

Answer 17

Verdadeiro.

Question 18

As ferramentas de treinamento e desenvolvimento podem ser quanto ao conteúdo, quanto ao processo ou mistos.

Answer 18

Verdadeiro.

Question 19

A ferramenta quanto ao conteúdo inclui aulas expositivas e palestras, está associada à disseminação do conhecimento.

Answer 19

Verdadeiro.

Question 20

A ferramenta quanto ao processo está associada à dinâmica de grupo, rol play (inversão de papel) e está associado mais à atitude.

Answer 20

Verdadeiro.

Question 21

A ferramenta mista trabalha tanto o conhecimento quanto a atitude, rodízio de cargos (é técnica de treinamento).

Answer 21

Verdadeiro,

Question 22

Rodízio de cargo é técnica de motivação, pois dessemina conhecimento.

Answer 22

Verdadeiro.

Question 23

Quanto ao tempo, o treinamento e desenvolvimento pode ser iniciação (técnicas fora do contexto do trabalho. Aulas expositivas, palestras, seminários, dinâmicas de grupos). Após ingresso no trabalho (dentro ou fora do trabalho, enriquecimento, rodízio, palestras e seminários).

Answer 23

Verdadeiro.

Question 24

O treinamento e desenvolvimento podem ser classificados também quanto ao local: interna e externamente.

Answer 24

Verdadeiro.

Question 25

O treinamento/desenvolvimento interno pode ser o rodízio de cargos, enriquecimento/ampliação/extensão/adição de tarefas, orientação da chefia, participação em grupos e comitês, definição de metas e avaliação.

Answer 25

Verdadeiro.

Question 26

Exemplos de treinamento/desenvolvimento externos são: aula expositiva, seminário/palestra e painéis.

Answer 26

Verdadeiro.

Question 27

Tanto o coaching quanto o mentoring orientam e guiam na carreira funcional (profissional).

Answer 27

Verdadeiro.

Question 28

Coaching implica relação hierárquica e mentoring não.

Answer 28

Verdadeiro.

Question 29

Enquanto o coaching orienta os subordinados, o mentoring pode ocorrer tanto dentro quanto fora da organização.

Answer 29

Verdadeiro.

Question 30

Coaching tem foco no curto prazo e mentoring no longo prazo.

Answer 30

Verdadeiro.

Question 31

Coaching está orientado para as tarefas e treinamento e mentoring para o desenvolvimento e encarreiramento.

Answer 31

Verdadeiro.

Question 32

Instrução refere-se à criação de eventos informais de aprendizagem.

Answer 32

Errado. Instruções são orientações baseadas em objetivos instrucionais, como manuais e cartilhas.

Question 33

Educação são programas ou conjuntos de eventos educacionais de média e longa duração que objetivam a formação e a qualificação profissional contínuas dos empregados.

Answer 33

Certo. Educação são programas de médio e longo prazo, como cursos técnicos, graduação e pós-graduação.

Question 34

O suporte à transferência de treinamento é definido como o apoio material, financeiro e psicossocial oferecido pela organização ao egresso de um treinamento, para que ele aplique as novas aprendizagens no trabalho.

Answer 34

Certo. O item trabalha com o conceito de transferência de treinamento, que significa transportar, para o local de trabalho, as competências desenvolvidas no treinamento. Isso porque não adianta nada o trabalhador aprender, adquirir novas competências, e continuar fazendo o seu trabalho do mesmo jeito que fazia antes. Para haver transferência é necessário suporte à transferência, ou seja, apoio material, financeiro e psicossocial para que o egresso do treinamento mude a forma como realiza as atividades.

Question 35

Análises de necessidades de treinamento, desenvolvimento e educação em organizações objetivam a análise de necessidades organizacionais de capacitação de pessoal.

Answer 35

Errado. Análise (ou levantamento) de necessidades de treinamento busca a identificação e análise das necessidades individuais (não organizacionais) de capacitação.

Question 36

A avaliação de treinamento no nível de reação envolve comprovar a mudança de comportamento das pessoas treinadas no local de trabalho, como, por exemplo, se estão colocando em prática um novo método de trabalho abordado durante o treinamento.

Answer 36

Errado. A avaliação de treinamento no nível reação preocupa-se com a opinião dos treinandos acerca de diferentes dimensões da ação educacional. A mudança de comportamento seria a transferência do treinamento.

Question 37

O critério de escolha dos participantes de programas de treinamento, desenvolvimento e educação deve ser baseado no interesse demonstrado pelo empregado.

Answer 37

Errado. O interesse demonstrado pelo empregado deve, sim, ser considerado, mas o principal critério devem ser as lacunas ou necessidades de competências da organização.

Question 38

A avaliação de desempenho do trabalhador no cargo, após o treinamento, tem por objetivo avaliar o grau de satisfação inicial do treinando com o treinamento e com as condições do treinamento.

Answer 38

Errado. O objetivo descrito no item se aproxima do conceito de avaliação de reação. Uma avaliação após o retorno do trabalhador ao cargo normalmente objetiva verificar se houve mudança de comportamento e melhoria de desempenho decorrente do treinamento.

Question 39

As grandes organizações, em concordância com as tendências atuais, têm investido no treinamento de seus empregados, por meio de cursos eventuais, para que se adaptem às novas tecnologias.

Answer 39

Errado. Os cursos não podem ser eventuais. Uma das tendências atuais, presente na educação corporativa, é o aprendizado contínuo.

Question 40

Um programa de educação corporativa consiste de duas etapas: planejamento das atividades — conteúdo, carga horária, recursos instrucionais —, e execução das atividades.

Answer 40

Errado. Um programa de educação corporativa tem um ciclo com quatro etapas: levantamento de necessidades, programação, execução e avaliação.

Question 41

Enquanto ações de treinamento relacionam-se diretamente ao solucionamento imediato de problemas de desempenho, ações de educação, em contextos organizacionais, preparam os indivíduos para novas atribuições.

Answer 41

Certo. Ações de treinamento referem-se a tarefas já realizadas, a problemas imediatos, enquanto desenvolvimento e educação referem-se ao futuro.

Question 42

Para evitar o desperdício de recursos, o desenvolvimento deve estar centrado no processo, e não nas pessoas, pois o que importa, nesse caso, é o cargo daquele que vai receber o investimento da organização.

Answer 42

Errado. Quem vai receber o investimento do desenvolvimento não é o cargo, e sim a pessoa. O desenvolvimento vai além do cargo.

Question 43

A avaliação de impacto pode ser em largura (quando refere-se a desempenhos genéricos) ou em profundidade (quando é construída com base nos objetivos instrucionais, objetivos específicos do treinamento, desempenhos similares aos simulados no treinamento).

Answer 43

Verdadeiro.

Question 44

A avaliação de treinamento pode ser de natureza somativa, quando os resultados obtidos permitem a alteração do treinamento em desenvolvimento, e formativa, quando os resultados servem apenas para a melhoria de futuros programas de capacitação.

Answer 44

Errado. É o contrário, inverteu os conceitos de avaliação somativa e formativa.

Question 45

Avaliações de reação ou satisfação devem ser aplicadas, no mínimo, dois meses após a realização dos programas de treinamento.

Answer 45

Errado. A avaliação de reação deve ser aplicada imediatamente ao final do treinamento, no último dia, ainda em sala de aula. É a avaliação de impacto que deve ser aplicada alguns meses após a finalização do treinamento.

Question 46

Avaliações de valor final visam estimar a relação custo benefício de um determinado conjunto de programas de treinamento.

Answer 46

Certo. Avaliações de valor final, último nível da avaliação de treinamento, buscam identificar o retorno (financeiro e não financeiro) propiciado pelo treinamento à organização. Este retorno é a contribuição do treinamento para as atividades finalísticas da organização.