Wat zijn HR bundles? Wat doe je als je HR bundels gebruikt en wat is het doel?
Het selecteren en clusteren van HR strategieën, met als doel: het verbeteren van een karakteristiek, wat leidt tot synergie (1+1=3)
Om welke topics kan je je HR practices bundelen?
-Empowerment enhancing bundles:
Zelfmanagende teams, autonomie, aanmoedigen van feedback
-Skills enhancing bundles
Recruitment, training, verbeteren van je vaardigheden
-Motivation enhancing bundles
Verschillende stimulansen (prikkels) plannen, career mobility, promotie
Wat is het AMO model?
Abilities/Motivation/Opportunity to participatie (empowerment).
Dit moet de extra stap die de werknemers voor de organisatie doen vergroten.
Dit moet weer tot performance leiden.
Leg het model van Lepak & Snell uit
Lepak & Snell hebben model gemaakt dat 4 groepen onderscheid, gebaseerd op uniekheid (gespecialiseerd) en strategic value (het potentieel wat een groep employees heeft om de efficiency/effectiveness van een organisatie te verbeteren).
Nurses, dokters, dietists, cleaners, managers, administration etc.
Q1 (high uniqueness, high strategic value): dokters en nurses
Q2 (low uniqueness, high value): social workers, dietist.
Q3: (low uniqueness, low value): cleaners
Q4: (high uniqueness, low value): mensen die adviseren bij regelgeving,
Q1 wil je dat committed is, zij zijn de kern van je organisatie.
Q2 zijn belangrijk, maar niet zo uniek. Ze zitten in je organisatie (hebben dus HR strategie), maar HR is gefocust om het werk gedaan te krijgen.
Q3 is minder belangrijk, wil je niet in investeren. Je hoeft ze niet eeuwig in je organisatie.
Q4 je hebt ze nodig, maar ze zitten niet voor eeuwig in de organisatie.
Op welke manieren kan er naar HRM worden gekeken?
Door middel van Soft HRM en Hard HRM
Wat is hard HRM?
Hard HRM focust zich meer op resources. => employees zijn onderdeel van de resources. Gefocust op het managen van die resources om added value te creëren
Wat is soft HRM?
Soft HRM is meer gefocust op mensen (humans),
niet alleen als means to an end, maar ze zijn de belangrijkste bron.
Die resources (employees) zijn een doel op zichzelf. Ze zijn niet alleen employee, maar ook een persoon.
Welke twee foundational models zijn er op gebied van HRM?
-Michigan model
-Harvard model
Wat kan je zeggen over het michigan model?
Focust zich meer op de strategie van de organisatie en de missie.
Gaat over performance, beloningen, appraisal, training
-Hard HRM
-Control based HRM
-Heeft een smalle blik (narrow view)
Wat kan je zeggen over het Harvard model?
Niet alleen organizational effectiveness als performance, maar ook work life balance, commitment etc.
-HRM faciliteert het bereiken van het doel.
-De werknemers staan centraal.
-Heeft een wat bredere blik (broad view)
Op wat voor waarden focust Hard HRM zich en noem enkele van die waarden.
Hard HRM: Gaat om effectief zijn, efficiënt.
Focust zich op de added value (economische rationaliteit)
-Efficiënt
-Effectief
-Flexibel
-Return of Interest
-Shareholders
-Value
Op wat voor waarden focust Soft HRM zich en noem enkele van die waarden.
Soft HRM gaat meer om relational rationality => je hebt de uitdaging om duurzamerelaties te ontwikkelen en onderhouden met iedereen die betrokken is met de organisatie (binnen en buiten de organisatie)
Focust zich op de moral value (relationele rationaliteit)
-Eerlijkheid
-Legitimiteit
-Duurzaamheid
-Participatie
-Integriteit
Welke perspectieven zijn er op context?
Outside in: je houdt rekening met de externe context en daar ontwikkel je je strategie op
Inside out: meer focus op internal resources – wat zijn onze sterktes?
Balanced approach: beide perspectieven gebruiken
Wat houdt de Contextually Based Human Resource Theory in?
Twee dimensies die domineren bij het maken van een HR strategie:
-Product/Market/Technology (PMT) dimensie .
-Social/Cultural/Legal (SCL) dimensie.
Het model laat zien hoe HRM beleid wordt vormgegeven aan de hand van economische rationaliteit (PMT) en relationele rationaliteit (SCL).
De derde dimensie waarbij rekening gehouden moet worden bij het ontwikkelen van een HR strategie is de Organizational/Administrative/Cultural (OAC) dimensie.
Strategische keuzes uit het verleden die interacten met de organisatorische structuur en cultuur die tot stand is gekomen.
Deze drie 'boxes' hebben een effect op de dominante coalitie (Mensen die wat te zeggen hebben op het gebied van HRM, zij maken keuzes voor HR strategieën).
Dit leidt tot outcomes en performance.
Welke vier verschillende soorten fits zijn er?
-Environmental fit:
Institutional fit, bijv is het niet handig als je in de haven werkt en je probeert de unions te negeren.
-Strategic fit:
The fit of the HR system in relatie met de corporate strategy
-Internal fit:
bijv HPWS, hoe de verschillende HR elementen bij elkaar horen (strengthen each other)
-Organizational fit:
HR system moet in lijn liggen met de andere systemen in de organisatie
Hoe pas je de fits toe in het Contextual Strategic HRM model?
Strategic fit kan je het best onder de PMT dimensie (competatieve mechanismes) plaatsen.
Organization fit kan je het best onder (heritage mechanismes) plaatsen.
Environmental fit kan je het beste onder SCL dimensie (institutionele mechanismes)plaatsen.
Internal fit kan je het best bij het HRM & Performance gedeelte plaatsen.
Wat is een defining karakteristiek van een High Perforance Work System?
Een organisatie waar mensen niet alleen met hun hoofd en handen werken, maar ook met hun hart/ziel. (een engaged organisatie).
Welke karakteristieken heeft een high performance organisatie door de ogen van een HR manager?
• Elke medewerker moet waarde toe kunnen voegen aan de organisatie (moet zijn rol weten)
• Neem mensen aan die passen bij het bedrijf (fit values, core competences, strategic goals)
• Blijf werknemers trainen in hun werk en biedt ze de kans te groeien en ontwikkelen.
• Zorg voor betekenisvol werk dat feedback levert, verantwoordelijkheid en autonomie.
• Zorg dat je werknemers de missie, strategie, doelen, waarden etc. begrijpen, ondersteunen en in geloven.
• Heb een beloningssysteem dat de kernwaarden en strategie versterkt.
• Neem leiders aan (en ontwikkel ze) die in staat zijn commitment, vertrouwen en motatie op te wekken bij de medewerkers.
Wat kan je zeggen over het HRM - Perfomance relationship model van Paauwe? en zeg wat over de reversed causality.
Je hebt HR activities, zoals autonomie, selfmanaging teams.
Dat leidt tot individuele HR uitkomsten als satisfaction, motivation, dat leidt weer tot aggregated HR outcomes, zoals een postief werkklimaat.
En deze HR uitkomsten leiden tot performance.
Reversed causality: Je kan ook beargumenteren dat een goede performance leidt tot een betere HR. Als het goed gaat en ze hebben veel geld, kunnen ze ook investeren in een goede HR.
Welke twee levels van HR uitkomsten zijn er?
Op organisatorisch niveau heb je de HR strategie (bijv zelfmanagende teams, wat ze moeten doen, wie verantwoordelijk zijn etc).
Je denkt dat dit leidt tot een betere performance.
Maar de causale relatie is op individueel niveau. => Wat is de perceptie van de employee? Is de perceptie goed, dan acten ze erop. Is niet altijd zo. Sommigen willen een manager etc. => Het implementeren van zelfmanagende teams leidt dus niet tot een betere performance. Het leidt tot een betere performance als ze het als positief ervaren en erop acten.
