2. Motivasjon Flashcards
(14 cards)
Motivasjon og prestasjon fra et psykologisk perspektiv
Motivasjonen vår består av retning, intensitet og varighet. Prestasjon er igjen bygget opp av motivasjonen vår og kompetansen vi har. Fra et psykologisk perspektiv tar vi mennesker valg utafra motivasjon, evner og belønning. Inn under motivasjon går bade egoisme (vi tenker på hva som er best for oss selv) og moral/rettferdighet. Vi anerkjenner at mennesker ikke er perfekt rasjonelle og dermed gjør systematiske feil. Belønninger vil også påvirke hvordan mennesker tar valg. Dette kan både være ytre belønninger/intensiver, men også indre prosess.
Primære kildene til motivasjon
De to primære kildene til mennesker/ansattes motivasjon er drivkrefter og følelser. Individuelle forskjeller som selvbilde, sosiale normer og tidligere erfaringer vil regulere motivasjonsprosessen og påvirke mål og atferd som motiveres av de følte følelsene.
Firedrivskraft modellen
Vi kan bruke fire drivskraft-modellen for å identifisere de fire fundamentale drivkreftene som motivere menneskelig atferd. Det er drivkraften til å: tilegne seg, knytte bånd, forstå og forsvare.
Maslows behovspyramide
Maslows behovspyramide er en teori som tar utgangspunkt i at alle mennesker er motivert for å tilfredsstille behovene sine. Motivasjon blir altså sett på som et resultat for at viktige behov ikke er tilfredsstilt.
De fleste av disse behovene er mangelbehov, som igjen er delt inn i fire grupper: fysiologiske behov (vann, mat, hus) behov for sikkerhet og trygghet, behov for kjærlighet og tilhørighet og behov for å bli verdsatt og å verdsette seg selv. Vi vil dersom alle være motivert for å ha oppmerksomheten vår rettet for å få tilfredsstilt disse mangelbehovene, før vi deretter retter fokuset på vekstbehovene.
Vektsbehov blir altså mer fremtredenen når mangelbehovene er tilfredsstilt. Vi får behov for å utforske, få innsikt i verden, føle oss nyttige og gjøre ting for andre. Vekstbehovene handler om å utvikle ferdigheter, talender og kunnskaper. Vi begever oss oppover i behovspyramiden, og ønsker her å bli «den beste versjonen av seg selv». Disse vekstbehovene er livslange og vil ikke forsvinne når man oppnår de.
Forventningsteori
Forventingsteori er en kognitiv motivasjonsteori, og den ligger nærmest tradisjonell økonomisk teori modellen. Den tilsier at motivasjonen vår drives av forventingene våre. Det er forventingene våre til at:
E –> P – troen på at innsats vil føre til ytelse og prestasjon
P–>O – troen på at ytelse vil føre til spesifikke utfall
Valens R – Verdien individet legger i det spesifikke utfallet/belønningen
I følge denne forventingsteorien vil en reduksjon i en av disse elementene føre til svekkelse i individets motivasjon.
Sosial kognitiv teori
Sosial kognitiv teori understreker viktigheten av læring gjennom observasjon, selv-effektivitet og selvregulering i motivasjon.
Indre motivasjon
Indre motivasjon handler om at motivasjonen kommer innenfra – man gjør en aktivitet/oppgave fordi det er meningsfullt, interessant eller gir mestringsfølelse
Ytre motivasjon
Ytre motivasjon handler om at motivasjonen stammer fra eksterne faktorer som belønning eller straff knyttet opp mot oppgaven snarere enn selve oppgaven i seg selv.
Indre vs ytre motivasjon
Ytre motivasjon som belønning kan være svært effektivt om det brukes riktig, men det kan også ha negativ effekt på indre motivasjon dersom det oppleves kontrollerende eller overtar den opprinnelige interessen for selve oppgaven. Når ytre motivasjon fortrenger den indre motivasjonen kaller vi dette «crowding out effekt». Dersom oppgaver som krever høy kompetanse og selvstendighet, har det vist seg at ytre belønninger fungerer godt. Balansen mellom indre og ytre motivasjon er viktig for å skape varig engasjement og prestasjon.
Jobb-karakteristika-modellen
Jobb-karakteristika-modellen fokuserer på hvordan bestemte kjennetegn ved en jobb påvirker ansattes motivasjon, prestasjon og trivsel. I følge denne teorien har en arbeidsplass potensial for å skape indre motivasjon, økt ytelse og god jobbtrivsel hos sine ansatte dersom kjerneelementene står sterkt i arbeidskulturen. Denne modellen består av de fem kjerneelemente:
1. Ferdighetsvariasjon som handler om i hvilken grad jobben krever ulike ferdigheter og evner. Når en jobb inneholde varierte oppgaver som utfordrer flere sider av en person oppleves dette ofte som mer engasjerende og motiverende
2. Oppgaveidentitet handler om i hvilken grad man får gjøre hele oppgaven fra start til slutt, i stedet for bare små deler. Når man ser helheten i det man gjør, gir det oftere sterkere følelse av mestring og stolthet
3. Oppgavebetydning omhandler hvorvidt arbeidet har betydning for andre mennesker eller samfunnet. Jo viktigere og mer meningsfull jobben føles, desto høyere indre motivasjon
4. Autonomi handle rom friheten til å ta egne beslutninger i jobben, som hvordan, når og i hvilken rekkefølge oppgaver utføres. Høy grad av autonomi gir følelsen av ansvar og eierskap som er viktig for indre motivasjon
5. Tilbakemelding handler om i hvilken grad man får informasjon om resultater av arbeidet sitt, enten direkte fra jobben eller fra andre. Klar tilbakemelding hjelper ansatte å lære, forbedre seg og opprettholde motivasjon
Selvledelse
Selvledelse handler om evnen til å påvirke egne tanker, følelser og handlinger for å nå mål og prestere bedre – uten å være avhengig av ekstern kontroll eller ledelse. Det er en form for indre lederskap. De viktigste komponentene i selvledelse er:
1. Personlig målsetting, altså at man setter seg konkrete, realistiske og meningsfulle mål. Det gir retning og fokus i arbeidet.
2. Konstruktive tankestrategier handler om å endre negative eller uproduktive tanker til mer støttende og motiverende tankemønstre. Det kan være positiv selvsnakk, mental visualisering av suksess og å utfordre indre kritikk
3. Design av naturlige belønninger går ut på å forme arbeidet slik at det oppleves mer engasjerende og meningsfullt.
4. Selvmonitorering handler om å observere og vurdere egen atferd i lys av målene som er satt, og deretter gjøre justeringer og bli mer bevisst på egne vaner og mønstre.
5. Selvforsterkning går ut på å belønne seg selv, når man har nådd ett mål eller gjort en innsats.
Å øke selvledelsen til ansatte kan bidra til økt indre motivasjon, ansvarsfølelse, bedre selvstendighet og beslutningstaking, mindre behov for mikrostyring og gi bedre prestasjon og trivsel på arbeidsplassen.
Selvbestemmelsesteorien
Selvbestemmelsesteorien er en av de mest sentrale teoretiske rammeverkene i studiet av motivasjon og personlighet, og har i senere år fått økende oppmerksomhet og støtte innenfor motivasjonsforskning i organisasjoner. Motivasjonsteorien vektlegger det faktum at mennesker drives av ulike former for motivasjon, basert på underliggende motivasjonsmekanismer.
Teorien baserer seg på at motivasjon oppstår når tre psykologiske behov tilfredsstilles: autonomi, kompetanse og tilhørighet. Disse behovene antas å være iboende hos alle mennesker uavhengig av kjønn, alder og kultur.
Behovet for autonomi handler om et individs behov for å føle valgfrihet, å kunne handle på bakgrunn av egen vilje og egne valg, og kunne regulere og initiere egen atferd. I arbeidslivet vil atferden til en arbeider være autonom dersom beslutninger om å utføre en aktivitet er basert på egne interesser og preferanser.
Tilhørighet er et psykologisk behov for å etablere nære følelsesmessige bånd og tilknytning til andre mennesker. Behovet for tilhørighet henviser altså til behovet for å utvikle medmenneskelige relasjoner, og å føle seg som en del av et større fellesskap.
Behovet for kompetanse handler om å føle at en mestrer omgivelsene, samtidig som en har mulighet for å utvikle seg og maksimere sitt eget potensiale. I arbeidslivet kan dette knyttes opp til behovet for å føle seg effektiv i samspill med de andre arbeiderne, i tillegg til å oppsøke nye utfordringer og oppnå mestringsfølelse. Dersom behovet for kompetanse ikke tilfredsstilles kan en oppleve mangel på motivasjon og engasjement.
Selvbestemmelsesteorien bygger altså på ivaretakelse av de tre grunnleggende behovene. Dersom disse ivaretas vil det kunne resultere i økt indre motivasjon, som korrelerer positivt med både jobbtrivsel og jobbprestasjon. Imidlertid viser forskning at indre motivasjon kan økes av ytre insentiver, som høyere fastlønn da dette kan oppfattes som en bekreftelse av den ansattes kompetanse.
Psykologisk myndiggjøring
Psykologisk myndiggjøring er en teori innenfor motivasjon , som består av fire dimensjoner:
1. Mening handler om hvorvidt arbeider oppleves som viktig og meningsfullt for den ansatte. Dette skjer når oppgavene i jobben samsvarer med ens egne verdier, interesser og mål.
2. Kompetanse handler om troen på egne evner til å mestre en arbeidsoppgave
3. Selvbestemmelse handler om opplevelsen av valgfrihet og kontroll i arbeidet sitt.
4. Påvirkning beskriver hvor stor innflytelse en ansatt føler en har på hva som skjer i organisasjonen
Rettferdighetsteori
Rettferdighetsteori vektlegger det faktum at et individs motivasjon utelukkende blir «styrt» av hva som oppfattes som rettferdig. Hva som er rettferdig kan forklares gjennom likeverds-teori som handler om hvordan mennesker reagerer på innholdet i fordelingnsavgjørelser. Dersom en medarbeider opplever urettferdige forskjeller mellom ens egen og andres forhold mellom ytelse og belønning, vil det kunne oppstå et misforhold også kalt likeverdsspenning. I følge rettferdighetsprinsippet vil individet gjøre alt for å redusere denne forskjellen. Det vil si jo større grad av urettferdighet, jo hardere vil en arbeide for å gjenopprette likevekten. Det er imidlertid vanskelig å tilfredsstille de ansattes subjektive oppfatning av hva som vil være rettferdig med hensyn på forholdet mellom ytelse og belønning.
