H 16 - Organisatiecultuur

Question 1

organisatiecultuur

Answer 1

een systeem van gedeelde betekenisgeving door de leden, dat de ene organisatie van de andere onderscheidt
- hoe zien werkemers hun organisatie (7 punten)

Question 2

7 kenmerken van organisatiecultuur

Answer 2

1. innovatie en risico’s nemen
2. aandacht voor details
3. gerichtheid op resultaten
4. gerichtheid op mensen
5. gerichtheid op teams (rond teams organiseren)
6. agressivieit
7. stabiliteit

Question 3

dominante cultuur

Answer 3

• de kernwaarden van de meederheid van de leden, daaraan ontleent organisatie haar karakter

Question 4

subcultuur

Answer 4

• ontstaan in grote organisaties o.b.v. bepaalde problemen, situaties of ervaringen
• vaak geografisch of door afdelingen begrensd

Question 5

zwakke of sterke organisatiecultuur

Answer 5

• is er veel variatie in opinies dan is hij zwak
• bij sterke cultuur dan staat men achter de kernwaarden en leeft deze ook na
• sterke cultuur leidt tot minder personeelsverloop
• lastig in platte organisaties om cultuur te hebben

Question 6

cultuur versus formalisatie

Answer 6

• beide zijn routes naar werknemers die de richtlijnen van de organisatie laten accepteren

Question 7

functies van cultuur

Answer 7

• ze grenst de eigen organisatie af van de rest
• ze biedt de leden een eigen identiteit
• ze stimuleert betrokkenheid bij waarden die uitstijgen boven het eigenbelang
• ze versterkt de stabiliteit van het sociale systeem
• cultuur legt spelregels voor gedrag, uiterlijk, kleding en houding vast
• ze is de sociale lijm die de organisatie bijeen houdt
• als betekenisgever en controlemechanisme waarmee attitudes en gedrag werknemers wordt gestuurd en beheerst

Question 8

organisatieklimaat

Answer 8

• psychologisch effect van gemeenschappelijke ideeën over een bepaald aspect in de werkomgeving
• bv veiligheidsklimaat of klantgerichtheid klimaat
• lijkt op teamspirit maar dan op organisatieniveau
• sterk verband tussen psychologisch klimaat en mate van individuele werktevredenheid, betrokkenheid, commitment en motivatie

Question 9

cultuur als risico

Answer 9

4 bekende risico’s

• institutionalisering
• cultuur als belemmering voor veranderingen
• cultuur als hinderpaal voor diversiteit
• cultuur als barriere voor overnames en fusies

Question 10

institutionalisering

cultuur als risico

Answer 10

• om zichzelf wordt gewaardeerd en niet zozeer om de goederen of diensten die zij produceert
• ‘bloempjes van Catharina’

Question 11

cultuur als belemmering voor veranderingen

cultuur als risico

Answer 11

• risico wanneer de gedeelde waarden niet stroken met de waarde die de effectiviteit van de organisatie verbeteren
• vooral in dynamische omgeving

Question 12

cultuur als hinderpaal voor diversiteit

cultuur als risico

Answer 12

• sterke culturen kunnen blok aan been zijn wanneer ze unieke sterke kanten die mensen met een afwijkende achtergrond in een organisatie brengen grondig elimineren

Question 13

cultuur als barriere voor overnames en fusies

cultuur als risico

Answer 13

• tegenwordig is bij fusie de culturele compatibiliteit erg belangrijk
• veel overnames stranden kort na realisatie omdat de culturen niet bij elkaar passen

Question 14

vorming van cultuur

Answer 14

oprichters vooral in de begintijd veel invloed, hebben bepaalde visie
onstaat op drie manieren
1. oprichters selecteren werknemers die hetzelfde denken en voelen als zij
2. indoctrineren en socialiseren ze deze werknemers
3. oprichters fungeren zelf als rolmodel wat werknemers stimuleert hun overtuigingen, waarden en aannames eigen te maken

Question 15

socialisatieproces

Answer 15

is het socialiseren van de medewerkers in 3 fasen
1. vooraf
2. kennismaking (mislukt dan neemt men ontslag)
3. metamorfose (voelen zich geaccepteerd, begrijpen het systeem)
met als uitkomst dan men zich thuisvoelt:
- productiviteit
- betrokkenheid
- verloop

Question 16

opties voor socialisatie bij indiensttreding

Answer 16

formeel - informeel
individueel - collectief
vast - variabel (tijdsschema)
gestructureerd - ongestructureerd
installatie - ontgroening

Question 17

verschillende stadia nieuwe werknemer

Answer 17

• eerste periode = wittebroodsweken
• gevolgd door daling werktevredenheid
• rolconflicten en teveel aan rollen neemt toe

Question 18

topmanagement als rolmodel

Answer 18

• Zijn risico’s wenselijk?
• Hoeveel vrijheid mogen managers hun mensen geve
• Wat is geschikte kleding
• Welke acties worden beloond met salarisverhoging, promotie, etc.

Question 19

variabelen die organisatiecultuur voorspellen

Answer 19

• omvang en leeftijd organisatie
• type producten of diensten
• productiewije
• type medewerkers
• kenmerken van de markt

Question 20

Harrison en Handy 4 ideaaltypische organisatieculturen op basis van de variabelen

Answer 20

• machtscultuur (kleine organisatie krachtige oprichter)
• rolcultuur (via regels en procedures, bureaucratisch)
• taakcultuur (projecten of op order produceren)
• personencultuur (advocaten, ingenieurbureau’s)

hogescholen vaak rolcultuur en personencultuur
mkb rolcultuur en machtscultuur

Question 21

hoe maakt werknemer zich cultuur eigen?

Answer 21

• gaat vaak vanzelf en onmerkbaar
• alle belangrijke waarden, gedragingen en attitudes liggen als een ui verstopt van buiten naar binnen:
• • uiterlijke symbolen (gebruikte vaktaal, spijkerbroek)
• • heldenverhalen
• • de rituelen en tradities (gedragspatronen, gewoonten, informele of formele kleding)
• • waarden en normen, grondbeginselen (diepste niveau, loyaal)

Question 22

symbolen

Answer 22

• indeling hoofdkantoor
• type auto topmanager
• grootte van de kantoren
• elegantie van het meubilair
• extraatjes voor topmanagers
• kleding

Question 23

taal en jargon

Answer 23

• zodra de nieuwe medewerker het jargon onder de knie heeft smeedt het band tussen leden

Question 24

verhalen en helden

Answer 24

• vaak anektodes over de oprichters
• overtreden van regels
• succesverhalen
• afslankoperaties, overplaatsingen

Question 25

rituelen

Answer 25

• zijn activiteiten die in een vaste volgorde herhaald worden; ze brengen tot uiting:
  
  • • wat de kernwaarden van de organisatie zijn
  • • wat de hoofddoelen zijn
  • • wie de belangrijke personen zijn
  • • welke mensen overbodig zijn

Question 26

cultuurverandering heeft meeste slagen als

Answer 26

• er sprake is van grote crisis
• een inspirerend leider (nieuwe leider binnenhalen)
• de organisatie is jong en klein (cultuur minder sterk)
• een zwakke cultuur
• het autonome effect van nieuwe bezems (leader-member exchange theorie, nieuwe vriendjes van de nieuwe leider)

Question 27

cultuuromslag

Answer 27

• duurt jaren, is langdurig proces

Question 28

waar ontstaat hoogste ethische normbesef

Answer 28

in organisatiecultuur die:

• hoog scoort op risicotolerantie
• laag of middelmatig op agressie
• die zowel doelen als middelen aandacht geeft
• als de top sterk ethische waarden benadrukt is de kans groter dat lagere leidinggevenden ook etisch leiderschap vertonen
• werknemers die dezelfde ethische waarden als van afdeling meer kans op promotie

Question 29

positieve organisatiecultuur

Answer 29

een cultuur die:

• de nadruk legt op de sterke kanten van werknemers,
• meer beloont dan straft (complimenten)
• de nadruk legt op individuele vitaliteit en groei

Question 30

mogelijke issue bij streven naar positieve organisatiecultuur

Answer 30

creëren van postieve cultuur heeft voordelen maar organisatie moet waken dat het niet ten kosten van effectiviteit gaat

Question 31

sterke cultuur ontwikkelen en in stand houden heeft nodig

Answer 31

• goede ‘fit’ tussen organisatie en medwerkers daarvoor 3 zaken van belang
• • goede selectie nieuw personeel
• • voorbeeldgedrag
• • aandacht voor succesvolle socialisatie

Question 32

beste socialiseringsprogramma is brandweer en politie

Answer 32

• formeel
• collectief
• vaste
• opeenvolgende socialiseringsprogramma’s

Question 33

welk socialisatieprogramma geven nieuwkomers besef dat ze rol autonomeen en innovatief kunnen invullen

Answer 33

programma die informeel, individueel, willekeurig en variabel zijn
- vooral creatieve sectoren

Question 34

ethische cultuur bevorderen

Answer 34

• wees zichtbaar als rolmodel
• draag ethische verwachtingen duidelijk uit
• zorg voor training in ethiek
• beloon, voor iedereen zichtbaar, ethisch handelen en straf onethisch handelen
• zorg voor beschermmechanismen (melden zonder bang te zijn voor represailles

Question 35

nationale cultuur invloed op organisatiecultuur

Answer 35

• de nationale cultuur geeft grotere invloed op werknemers dan de organisatiecultuur

Question 36

kern van de cultuur

Answer 36

waarden - gezelligheid
normen - gasten krijgen kopje koffie (abstract)
artifacten - kopje koffie (symbool)

Question 37

elke maatregelen zouden genomen kunnen worden om de cultuur ten positieve te kunnen keren?
- Cullen 2 jaar te laat uitstrijkje bekeken

Answer 37

• De nadruk leggen op sterke kanten van medewerkers
• Meer belonen dan straffen
• Nadruk op vitaliteit en groei