Konflikter Flashcards
5 Typer av konflikter (PPSIV)
Personkonflikter = när individer ogillar varandra som människor, och de beskriver orsaken till konflikten som den andres personliga egenskaper. Dessa blir allra oftast en destruktiv konflikt. Procedurkonflikter = när individer är oeniga om gruppens arbetssätt, strategier eller fördelning av resurser. Sakkonflikter = när individer är oeniga i en sakfråga som rör gruppens mål eller dylikt, t.ex. vem som ska göra vilken uppgift och när. Intressekonflikter = när individer har intresse i samma fråga, område eller resurs men alla parter inte kan få vad de vill ha. Värderingskonflikter = när individer har olika värderingar och normer kring en företeelse eller sakfråga; det är olika viktigt eller oviktigt, bra eller dåligt, för individerna. Inte per definition en destruktiv konflikt, för det viktigt för den ene och oviktigt för den andre kan man kompromissa. Varifrån vi får våra värderingar beror på familj, kultur, etnicitet etc., och har vi starka band till dessa värderingar kan konflikten eskalera.
Konflikt
oundvikliga tillfällen då olika personer eller grupper har motsatta eller konkurrerande intressen/önskemål i en eller flera frågor.
Behöver inte vara dramatiska och “infekterade”, utan kan vara en utvecklingsmöjlighet mot bättre samarbete, gruppmognad och teamklimat, och en nödvändig förutsättning för att göra en resurs av den mångfald som finns i en organisation.
Destruktiv konflikt enligt de Bono
En kollision mellan intressen, värderingar, handlingar eller inriktningar där det gäller att få sina intressen tillgodosedda och oskadliggöra motparten och det är en motsättning där parterna investerar psykisk energi.
En medlares uppdrag är att…
försöka skapa en situation där parterna har kontroll över konflikten, handlingsalternativen och lösningen. Medlaren ska vara neutral till parternas intressen och hur lösningen ska se ut, men INTE till processen - medlaren är boss och äger situationen, parterna ger konflikten och dess lösning.
Konfliktbeteenden
vad de inblandade gör i konfliktprocessen. De kan vara:
- kompromisslösa och kampinriktade
- eftergivna och underfallande
- kompromissinriktade
- formella och åberopa avtal, arbetsrätt, eller arbetsmiljölagstiftning.
Mindre framgångsrik hantering av konflikter är kopplat till de första två förhållningssätten.
Sakkonflikter
Konflikter om sakfrågor, t.ex. verksamhetens mål, bästa arbetsmetod, arbetsroller, resursfördelning, löner etc.
Processkonflikter
en form av sakkonflikter om t.ex. spelregler, mål, samarbete, hur och när möten ska genomföras, närvaro, beslutsfattande etc.
Personkonflikter
Konflikter om relationer och individuella egenskaper. Vem som får besluta, beordra, anvisa, rekommendera, föreslå, eller kritisera någon annan, upplevelse av att någon är oansvarig, inkompetent, respektlös, illvillig etc. Mycket emotionellt laddade!
Parter (i konflikt)
en eller flera undergrupper eller individer som identifierar sig med något av intressenterna i konflikten eller försöker vara neutrala.
De vanlgiaste konfliktorsakerna
- Beroende / Samarbete som inte fungerar
- Konkurrens om knappa resurser
- Otydlighet i mål, regler, roller, ledarskap och normer samt huruvida brott mot dessa har skett
- Rättvisefrågor: proceduriell, distributiv eller relationell
- Spänningar mellan individ och grupp
- Omorganisationer
- Missförstånd eller feluppfattningar
Upptrappning
den process då utbytet av konfliktbeteenden blir alltmer aggressivt. Samtal om sakfrågor blir personkritik, personkritiken blir alltmer onyanserad och grov, formella varningar och hot om avsked delas ut, eller så förekommer det psykiskt och fysiskt våld.
Polarisering
tendensen att i undergrupper konstruera alltmer negativa föreställningar om motparten och alltmer positiva egenskaper hos den egna gruppen och dess intressen. Dessa används för att rättfärdiga alltmer aggressiva konfliktbeteenden.
Målet med konflikthantering
Undanröja konfliktorsakerna, sätta stopp för destruktiva konfliktbeteenden och konflikupptrappning.
Mobbning (bullying, harassment, mobbing)
när en eller flera personer upplever att de
a) systematiskt och över tid
b) i situationer där de har svårt att försvara sig eller dra sig undan (maktassymetri socialt eller formellt)
c) utsätts för negativ behandling från en eller flera personer, t.ex. personliga påhopp på en annans karaktär, hot, snack bakom ryggen, trakasserier, social exkludering, fysiskt och psykiskt våld eller formell diskriminering (t.ex. omplacering, varning, hot om avsked eller sämre arbetsuppgifter).
INTE detsamma som de juridiska begreppen kränkande särbehandling, diskriminering och trakaserier.
Ge exempel på konflikthanteringsinterventioner
t.ex.
- öka medarbetarnas kunskap om att identifiera och omformulera konflikter
- öka regleringsförmåga av egna/andras negativa känslor
- skapa arenor för dialog
- öka interpersonell kommunikation och självsäkerhet i förhandlingssituationer
- Problemlösning
OBS: Träningen MÅSTE fokusera på övandet och inte bara lärandet av konflikthanteringskunskaper, annars blir den inte effektiv. SAMT ligga i linje med den organisatoriska kontexten där konflikt uppstår.
