Personbedömning & Rekrytering Flashcards
(35 cards)
De tre mest prediktiva personlighetsegenskaperna för prestation:
- Intelligens & Generell mental förmåga,
2. Big 5-draget Noggrannhet.
Nyttoanalys
uppskattning av realiserade vinster eller förluster till följd av implementering av en viss urvalsmetod, dvs. jämförelse av olika rekryteringsverktyg. Tar hänsyn till 3 parameterar i utvalsprocessen:
1) Kvantitet (antalet sökande och antalet utvalda, och hur länge de förväntas stanna i organisationen)
2) Kvaliteten (validiteten i urvalsbeslutet, huruvida testresultat korrelerar med det konstrukt man vill undersöka/åstadkomma)
3) Kostnad (den genomsnittliga kostnaden per deltagare för urvalsprocessen).
Kan mätas med t.ex. BCG-modellen (vars grundprincip är ju högre validitet, desto högre nytta).
Generell arbetsprestation
skalbara handlingar, beteenden och resultat som anställda engagerar sig i eller åstadkommer som är kopplade till och bidrar till organisationens mål. Utgörs av 3 komponenter: Task performance, Medarbetarskap, Frånvaro av kontraproduktiva arbetsbeteenden
Generell mental förmåga / Intelligens
allmän förmåga att kunna resoner, planera, lösa problem, tänka abstrakt, lära sig snabbt och förstå komplexa idéer. Ju mer komplext ett arbete är, desto starkare korrelation mellan generell mental förmåga och arbetsprestation.
5-faktor modellens traits
Emotionell stabilitet, extraversion, öppenhet, trevlighet och noggrannhet.
De traits i 5-faktormodellen som korrelerar med prestation inom kundserviceyrken
- Extraversion
2. Trevlighet.
De traits i 5-faktormodellen som korrelerar starkast med generell arbetsprestation
- Noggrannhet
2. Emotionell stabilitet.
Arbetsanalys
beskrivning av vad som faktiskt krävs i ett arbete. Klargör organisationens förväntningar på en befattningshavare i termer av arbetsuppgifter, arbetsmetoder, aktiviteter och beteenden, samt arbetssammanhang utifrån information samlad från t.ex. ledning, medarbetare, styrdokument, intervjuer med intressenter etc. Färdiga arbetsanalyser finns att hämta på amerikanska nätverket O*NET.
Arbetsbeskrivning
vad ett visst arbete går ut på. Del av en arbetsanalys.
Personspecifikation
identifikation av de egenskaper som krävs för att utföra ett visst arbete. Del av en arbetsanalys.
Arbete
en uppsättning arbetsuppgifter med så många gemensamma drag att de kan samlas under ett specifikt namn. Arbetsanalyser är därmed inte företagsspecifika, utan arbetsrollen bör inte skilja sig markant från företag till företag.
Yrke
ett övergripande begrepp för ett brett fält av olika arbeten, som dock har åtminstone ett gemensamt tema. T.ex. yrket “lärare” kan innefatta allt från förskollärare till universitetslektor. Yrkesvägledning är därmed ganska övergripande.
Befattning
en mycket mer specifik uppsättning arbetsuppgifter som endast gäller för en viss person i en viss roll. Befattningsanalyser är därmed detaljerade och specifika. T.ex. att ha befattningen ekonomichef i ett stort multinationellt företag är inte detsamma som att vara ekonomichef på ett litet familjeägt företag - därmed är ekonomichef inte ett arbete, utan en befattning.
Impression management
att “visa sin bästa sida” för att “förvalta sitt personliga varumärke”. Ett snajdigare ord för att piffa upp sig.
Baskvot
antal kvalificerade kandidater av totala antalet sökande - ju högre kvot desto bättre (för då har man fler att välja på).
Urvalskvot
antalet sökande per jobb - ju lägre kvot desto bättre - mer ekonomisk nytta.
Sätt att bedöma personlighet inför rekrytering (4)
- Standardiserade test
- Intervju
- Referenser
- Assessment center
Vid personbedömning, vilka parametrar är det som man bör beakta vid urval och som har starkast stöd i forskning? (KSAO)
- Knowledge (Kunskap) - Undersöks genom CV eller intervjuer
- Skills - undersöks genom arbetsprov eller provanställning
- Abilities (begåvning (/ GMA) - undersöks genom intelligenstet
- Other personal characteristics, t.ex. Big 5 eller NEO - undersöks genom personlighetstester
Vilka är de 7 stegen i rekryteringsprocessen?
Behov av nyrekrytering uppstår utifrån verksamhetens mål och utveckling
Arbetsanalys görs av den roll man ska rekrytera inför
Analysen ligger till grund för en annons
CV-ansökningar sorteras baserat på hur väl kandidaten uppfyller kraven och ett antal kandidater väljs ut
Bedömningstjänster granskar de individer som valts ut och kommer med urvalsbeslut + återkoppling.
En kandidat erbjuds tjänsten och förhandling genomförs om tjänstens villkor.
Accepterar kandidaten villkoren kommer denna att anställas
Vad är syftet med en arbetsanalys?
För att skriva utförliga, tillförlitliga arbetsbeskrivningar.
För val av urvalstest. Varje arbetsanalys bör mynna ut i en rekommendation om vilka test som skall användas för att mäta de relevanta kunskaperna, färdigheterna och kompetenserna.
För klassificering: hur ett antal sökande optimalt fördelas på olika arbeten/befattningar.
Som intervjuhjälpmedel, i synnerhet när det gäller att ta fram ett underlag till befatnignsspecifika strukturerade intervjuer.
För att motivera och möjliggöra användning av testbatteri till fler än ett arbete, om arbetsanalyser visar att flera arbeten har gemensamma krav.
Ge exempel på olika metoder för att göra en arbetsanalys:
Observationer av den som utför arbetet ifråga
Intervuer med ledning, medarbetare och intressenter
Prova att göra arbetet själv
Dagbokskartläggningar
Formulär och checklistor, t.ex. hur man fördelar tid på olika moment
En kritisk händelse
Organisatoriskt säkerhetsklimat
individens möjligheter till rättvis tilldelning av resurser, rättvisa beslutsprocesser och relationell rättvisa.
Jämställdhet (enligt jämställdhetsmyndigheten)
att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv i termer av makt, inflytande, ekonomi, hälsa, utbildning och fysisk integritet.
De största prediktorerna för könsdiskriminering och sexuella trakasserier
1) Organisationsklimat/kultur
2) Könssammansättning
3) Psykosocialt säkerhetsklimat
4) Organisatorisk rättvisa
