M4S1 La relation individuelle de travail Flashcards
Présenter la fonction RH Situer la fonction RH historiquement
Qui est Taylor et quelles sont ses idées pour améliorer les rendements ?
L’Américain F. W. Taylor (1856-1915), ingénieur ayant travaillé en début de carrière comme manœuvre, marqué par les travaux d’A. Smith, s’attacha à l’analyse des gestes et tâches en production.
L’objectif de ses recherches était d’améliorer les rendements en adaptant les gestes et les outils.
Ce travail lui prit de nombreuses années et préconisait :
* de décomposer les tâches en éléments simples ;
* de spécialiser les tâches (un ouvrier effectue une tâche simple de manière répétitive).
Il édita deux ouvrages sur ses analyses connues sous la désignation d’OST (organisation scientifique du travail) : Shop Management (paru pour la première fois en 1903) et Principles of Scientific Management (publié pour la première fois en 1911).
Quelles sont les idées de Henry Ford ?
Henry Ford (1863-1947) s’intéressa aux idées de F.W. Taylor au début du XXe siècle.
Il les développa, y ajouta de nouveaux concepts dans le cadre de la production de la Ford T :
Travail à la chaîne ;
Cadence de travail imposée ;
Standardisation des pièces, des produits.
Quels sont les avantages et inconvénients du taylorisme et fordisme ?
Cela a permis d’accroître considérablement les rendements des entreprises et les rémunérations des salariés (paiement à la tâche), ces modes d’organisation du travail ne sont pas sans désagréments.
Charlie Chaplin en dénonça les excès dans son film « Les temps modernes » (1936).
Parmi les effets indésirables de ces organisations du travail, nous pouvons citer :
* Accident de travail : l’opérateur est inattentif car mouvements répétitifs, pas de réflexion ;
* Absentéisme et turn-over : démotivation par le manque d’intérêt de la tâche et l’aspect répétitif, arrêts maladie liés aux problématiques de TMS (troubles musculo-squelettiques) ;
* Défauts et rebuts : l’opérateur est inattentif, accomplit sa tâche de façon mécanique ;
* Conflits : relations socioprofessionnelles très dégradées, réduites au minimum.
Qu’est ce que le management participatif moderne qui en est à l’origine ?
Elton Mayo (Australien, médecin psychologue et sociologue, 1880-1949), expérimenta ces approches sur le terrain.
Il sollicita des ouvrières et leur demanda de s’exprimer sur leurs conditions de travail.
Suite à cet échange, l’éclairage des ateliers fut modifié ; le rendement augmenta.
Au retour de l’éclairage aux conditions initiales sans prévenir les intéressées, le rendement resta aussi élevé.
Dans une autre entreprise, confrontée à un taux important d’absentéisme et de turn-over, il put observer les impacts sociologiques.
Les démissionnaires et malades étaient les moins bien intégrés parmi leurs collègues et/ou en conflit avec leurs supérieurs.
Pour Mayo, les individus ont besoin d’appartenir à un groupe, la hiérarchie doit motiver ses équipes et les inciter à prendre des initiatives, un bon environnement permet l’intégration.
Ces travaux sont considérés comme le fondement du management participatif moderne.
Qu’introduit l’école des relations humaines dans les années 1930 ?
Augmenter les salaires et améliorer les conditions de travail (au sens de diminuer la pénibilité) ne suffisent pas.
Cette école de pensée vient compléter les idées du taylorisme et du fordisme en parlant d’implication des équipes et de valorisation des tâches
Qu’a définit Abraham Maslow ?
(Sociologue américain, 1908-1970)
Dans la mouvance de l’École des relations humaines, après une étude du comportement humain de 1939 à 1943, définit une hiérarchie des besoins humains.
Cette conception est connue sous le terme de pyramide de Maslow ou pyramide des besoins.
Elle complète les idées avancées par Elton Mayo.
Ses travaux sont une référence, notamment dans le cadre de la préparation des questionnaires et tests d’embauche.
L’objectif étant de mesurer la capacité d’intégration du candidat à l’entreprise.
Qui est Frederick Herzberg ? Quelle est sa théorie ?
(psychologue américain, 1923-2000)
Il base sa théorie sur le mythe d’Adam et Abraham.
Adam cherche à éviter la souffrance tandis qu’Abraham cherche à s’accomplir.
Cette dualité, ambiguïté, est en chaque homme, y compris dans son approche au travail.
À ce mythe vient s’ajouter sa théorie des besoins et motivations, les facteurs de satisfaction et d’insatisfaction en termes d’ambiance et de valorisation.
Il recommande d’améliorer les conditions d’hygiène puis d’enrichir les tâches.
Quelles autres approches coexistent actuellement ?
- toyotisme : 5 zéros (zéro délai, zéro stock, zéro défaut, zéro papier (kanban), zéro panne), JAT (Juste à temps) ;
- cercles de qualité, système de suggestion ;
- équipes autonomes ;
- etc.
Dans quel contexte fut créer les premiers service du personnel dans l’entreprise ?
Du XIXe siècle jusque dans l’entre-deux-guerres, les tâches inhérentes à la gestion du personnel (principalement la rémunération) étaient rattachées à la fonction comptabilité.
La victoire du Front Populaire en France en 1936 et la signature des accords de Matignon vont introduire des lois sociales : diminution de la durée de travail à 40 heures hebdomadaires, création des congés payés (2 semaines), droit syndical.
Les tâches liées au personnel se détachent alors de la fonction comptable via la création d’un service de personnel dans les entreprises.
Comment se développe la fonction RH après la seconde guerre mondiale ?
Après la Seconde Guerre mondiale, la fonction se professionnalise de plus en plus jusqu’au milieu des années 1960, date à laquelle plus de 80 % des entreprises françaises disposent d’une direction du personnel. Les années 1970 marquent l’arrivée de la psychologie dans les services du personnel.
Les années 1980 constituent un nouveau tournant de la fonction se caractérisant par un changement de nom : les services du personnel deviennent petit à petit des services de ressources humaines (RH).
La fonction RH s’ouvre aux enjeux économiques et techniques de l’entreprise durant les années 1990, ce qui lui donne un nouvel essor, renforcé dans les années 2000 avec la prise en considération de la responsabilité sociale des entreprises (RSE).
Quelles sont les tâches attribuer aux RH ?
Les tâches de la fonction ressources humaines se regroupent au sein de grandes activités :
- La gestion administrative ;
- La communication, l’information ;
- L’hygiène et la sécurité ;
- Les relations sociales. ;
- La gestion des ressources humaines : recrutement, GPEC, rémunération, formation.
En quoi consiste la gestion administrative des RH?
C’est l’activité la plus redondante. Elle recouvre les tâches administratives suivantes :
- la gestion des dossiers du personnel : enregistrement, suivi et contrôle ;
- les relations avec les organismes publics tels que l’URSSAF, la Sécurité sociale, l’Inspection du travail, les mutuelles, le Trésor Public, la CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés), etc.
Quels éléments peut contenir le dossier du personnel ? Quels éléments ne peuvent pas faire l’objet d’enregistrement ou d’archivage ?
Le dossier du personnel ne peut contenir que des éléments portant sur :
- le parcours professionnel de la personne au sein de l’entreprise ;
- les formations en cas d’occupation de postes dangereux ;
- le contrat de travail : copie ;
- les arrêts maladies : arrêts de travail, déclaration d’accidents de travail.
Certains éléments ne peuvent pas faire l’objet d’enregistrement ou d’archivage (religion, orientation sexuelle par exemple, commentaires désobligeants sur la personne, etc.).
En quoi consiste le rôle de communication des RH ?
Au préalable, la fonction RH assure une veille juridique portant particulièrement sur le droit du travail. (Ne pas en tenir compte expose l’entreprise à la production de bulletins de salaire faux, à des rappels de cotisations…)
Les informations collectées font au besoin l’objet d’une communication aux salariés, aux équipes.
Les RH sont également le vecteur de transmission de l’état d’esprit de la direction au travers des politiques de la valorisation du travail, de transmission de la culture d’entreprise… l’ensemble de ces éléments a une action sur l’adhésion des personnels et des équipes au projet défini par l’équipe dirigeante.
Cette adhésion est très souvent un élément clé de la réussite de l’entreprise.
Que dit la législation concernant la santé et sécurité au travail ?
En matière de sécurité, la loi impose à l’employeur une obligation de résultat.
Mettre en œuvre tous les moyens pour assurer la sécurité aux salariés n’est pas suffisant.
L’employeur doit assurer la santé et la sécurité au travail et pour cela, il doit notamment prévenir des risques encourus.
L’employeur civilement responsable de tout accident survenant sur le lieu et durant les heures de travail est pénalement responsable lorsque les règles ne sont pas respectées.
