M4S5 La vie du contrat de travail

Question 1

Définition du travail effectif :

Answer 1

La loi du 08 Août 2016 (L. 3121-1 du Code du travail) dit :

« la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Question 2

Qu’est ce qui est exclu du temps de travail effectif ?

Answer 2

• les temps de pause et de restauration ;
• les temps d’habillage et de déshabillage. Cependant lorsque le port d’une tenue est obligatoire, ces temps doivent être compensés financièrement ou par un repos ;
• le temps de trajet du domicile au lieu de travail (C. Cass. 5 mai 2004). Cependant lorsqu’il dépasse le temps normal de trajet domicile/travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie prévue par convention ou accord, ou déterminée par l’employeur après consultation du CSE1 s’il est en place.

Cependant la convention collective, l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement applicable au salarié, voire le contrat de travail, peut déroger à ce principe et prévoir une rémunération de ces temps.

On s’aperçoit donc ici de l’importance de ces textes que sont les conventions et accords.

Question 3

Histoire de la durée légale du travail :

Answer 3

Sans limite au XIXe siècle, c’est au XXe siècle que le législateur a fixé pour la première fois la durée hebdomadaire du travail à 40 heures en 1936.

L’amélioration du niveau de vie (besoin de loisirs) conjuguée à des périodes de chômage important ont conduit le législateur à penser qu’on pouvait réduire la durée du travail pour le partager entre plus d’individus.

La loi a donc réduit le temps de travail à 39 heures en 1982 puis à 35 heures entre 1998 et 2000.

Cependant, les résultats n’ayant pas été ce qu’on aurait pu en attendre, les lois de 2005 sont venues assouplir cette obligation légale et permettre d’accroître la durée hebdomadaire du travail (possibilité d’épargner du temps, de choisir des heures supplémentaires…).

Question 4

Quels sont les cas de figure qui font exception quant à la durée légale de travail ?

Answer 4

Les cadres et les cadres dirigeants en particulier, échappent largement à cette disposition.

Dans certaines professions ou pour des emplois comportant des périodes d’inaction (heures pendant lesquelles le salarié est désœuvré), il est possible d’instaurer, par accord collectif, des horaires d’équivalence ou, plus simplement, une durée équivalente à la durée légale. On rencontre ces horaires dans des branches comme l’hôtellerie, la coiffure, le gardiennage…

Question 5

Qu’est ce que la notion d’heures d’équivalence ?

Answer 5

Dans certaines professions (hospitalisation privée, transport routier, tourisme social, commerce de détail de fruits et légumes…) qui comportent des temps d’inactivité, on applique un régime d’équivalence. Cela a pour conséquence d’augmenter la durée légale du travail.

Cette durée d’équivalence permet de comptabiliser les heures supplémentaires.

Illustration
Dans l’hôtellerie l’avenant à la convention collective Hôtels, cafés, restaurant (HCR) du 5/02/2007 fixe la durée hebdomadaire de travail à 39 heures. Et elle prévoit que toutes les heures au-delà de 35 heures par semaine sont des heures supplémentaires

Question 6

Quelle est la durée maximal journalière ?

Answer 6

10 h maxi

Possibilité 12 h sous certaines conditions (surcroît d’activité temporaire, travaux saisonniers, commandes urgentes) et avec autorisation préalable de l’inspection du travail.

Question 7

Quelle est la durée maximal hebdomadaire ?

Answer 7

48 h maxi

ou

44 h en moyenne
Sur 12 semaines consécutives

Question 8

Quelle est la durée de repos journalière ?

Answer 8

11 h

En cas d’un surcroît exceptionnel d’activité et sous couvert que la convention ou l’accord de branche le permette, la durée de repos peut être ramenée à 9 h

Question 9

Quelle est la durée de repos hebdomadaire ?

Answer 9

24 h + 11 h

Question 10

Quelle est la durée de la pause ?

Answer 10

20 minutes
Après 6 h de travail continu

Question 11

Qu’appelle t-on travail de nuit ? et travailleur de nuit ?

Answer 11

Au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle minuit et 5h.

La période de nuit commence à 21h et se termine à 6h ou 7h du matin selon l’activité exercée. (Art 3122-2 et 3).

Est considéré comme travailleur de nuit celui qui travaille (art L3122-5) :

• au moins deux fois par semaine 3h de nuit ;
• ou 270 heures par an sur l’horaire dit de nuit.

Question 12

Quelle est la durée maximale journalière pour le travailleur de nuit ?

Answer 12

8 h maxi
Possibilité 12 h sous certaines conditions et après accord préalable de l’inspection du travail (art L 3122-6 du Code du travail).

Les accords de branche peuvent stipuler des durées inférieures.

Question 13

Quelle est la durée hebdomadaire pour le travailleur de nuit ?

Answer 13

48 h maxi

40 h en moyenne
Sur 12 semaines consécutives.

Possibilité d’accord à 44 h.

Les accords de branche peuvent stipuler des durées inférieures.

Question 14

Quelle est la durée du repos du travailleur de nuit ?

Answer 14

Les temps de repos s’appliquent aux équipes de nuit dans les mêmes conditions que celles de jour. De plus, la convention collective, l’accord de branche ou l’accord d’entreprise doit prévoir un repos compensateur pour le personnel travaillant la nuit.

Question 15

Quelles sont les particularités du temps de travail des mineurs ?

Answer 15

La restauration collective accueille fréquemment des stagiaires et des apprentis. Certains sont mineurs et de ce fait ne peuvent travailler de nuit. De plus, les durées de repos sont plus importantes que pour les salariés majeurs.

Question 16

Quelle est la durée du temps de repos journalier des mineurs ?

Answer 16

Repos journalier
14 h pour les mineurs de < 16 ans

12 h pour les mineurs de 16 ans et plus

Question 17

Quelle est la durée du temps de repos hebdomadaire des mineurs ?

Answer 17

Deux jours de repos

Question 18

Quelle est la durée du repos quotidien des mineurs ?

Answer 18

11 heures après la période travaillée

Question 19

Quelle est la durée de pause des mineurs ?

Answer 19

30 minutes après 4h30

Question 20

Quelle est la durée maximale hebdomadaire du travail de nuit sur une période de 12 semaines consécutives ?

Answer 20

Elle ne peut pas dépasser 40h par semaine, 44h par semaine en cas de convention ou d’accord d’entreprise, d’établissement ou de branche. (48h maxi/1sem)

Question 21

Quelles sont les contre-parties du travail de nuit ?

Answer 21

Le salarié bénéficie de repos compensateur ou d’une compensation salariale.

Le salarié fait l’objet d’une surveillance médicale accrue et d’une visite avant l’affectation sur des heures de nuit.

Question 22

Le salarié est il en droit de refuser le travail de nuit ?

Answer 22

Oui, lorsque celui-ci n’est pas compatible avec ses obligations familiales notamment la garde d’enfants et il ne peut être licencié pour cette raison.

Question 23

Définition de l’heure supplémentaire :

Answer 23

Art 3121-28

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Question 24

Quelle est la part des Français faisant des heures supplémentaires ? Pourquoi est ce problématique ?

Answer 24

En France, 30 % des salariés font des heures supplémentaires (56 heures/an en moyenne). Cela représente plus de 200 000 emplois à plein temps. D’où toutes les mesures dissuasives d’y recourir. Les nouveaux textes vont cependant dans le sens de l’assouplissement.

Question 25

Comment décompte t-on les les heures supplémentaires ? Quelle est la limite annuelle ? Que se passe t-il si celle ci est dépassée ?

Answer 25

Elles se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
(L. 3121-29 du Code du travail).

Elles peuvent être effectuées dans la limite d’un contingent annuel (maximum).

Au-delà de ce maximum, elles font l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos.

Le contingent est fixé à 220 heures par salarié et par an

Question 26

Définition d’une astreinte :

Answer 26

Art 3121-5 du Code du travail

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Question 27

Comment est comptabilisée l’astreinte dans le temps ?

Answer 27

Elle est donc compensée financièrement ou en repos selon les modalités fixées par la convention collective ou à défaut selon les modalités prévues par l’employeur.

Elle est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.

Question 28

Comment le temps de travail peut il être aménagé ?

Answer 28

La loi crée un nouveau mode unique d’aménagement négocié du temps de travail : un accord collectif pourra faire varier la durée du travail hebdomadaire sur plusieurs semaines, voire jusqu’à l’année, selon les besoins et contraintes de l’entreprise. Les accords collectifs sur l’aménagement du temps de travail conclus avant le 21-08-08 restent en vigueur.

Question 29

Définition du temps partiel :

Answer 29

Qu’il soit à durée indéterminée ou déterminée, le temps partiel est un contrat de travail conclu pour une durée de travail inférieure à la durée légale ou conventionnelle (issue de la convention collective).

Question 30

Quelle est la durée minimale hebdomadaire et mensuelle du temps partiel ?

Answer 30

Le temps partiel a une durée minimale de 24 heures par semaine soit 104 heures par mois. Il pourra être d’une durée inférieure sous condition.

Question 31

Sous quelle condition un temps partiel pourra être inférieur à 24h semaine ?

Answer 31

• si une convention ou un accord existe, qui prévoit le regroupement des heures par journée ou demi-journée, des garanties d’horaires réguliers et la possibilité de cumuler plusieurs activités ;
• s’il s’agit d’un contrat étudiant ;
• si le salarié a demandé une dérogation pour cumuler plusieurs activités ou pour des contraintes personnelles (familiales ou de santé)

Question 32

Qui peut demandé le temps partiel ?

Answer 32

• l’employeur
• le salarié

Question 33

Que requiert la mise en place du temps partiel demandé par l’employeur ? Que se passe t-il en cas de refus venant du salarié ?

Answer 33

Cela requiert de respecter les accords et conventions et à défaut la durée minimale hebdomadaire après avis du CSE.

L’acceptation par le salarié nécessite la production d’un avenant.

Le refus est une modification du contrat de travail que le salarié n’est pas tenu d’accepter.

Cela ne saurait faire l’objet d’une sanction ou d’un licenciement sauf lorsque ce passage à temps partiel est nécessité par des difficultés économiques.

Dans ce cas, le refus pourra donner lieu à un licenciement pour motif économique.

Question 34

Que requiert la mise en place du temps partiel demandé par le salarié ? L’employeur est il en droit de refuser ?

Answer 34

Le salarié doit en faire la demande par tout moyen à l’employeur au moins 6 mois avant la date souhaitée.

Comme pour toute demande officielle, il est souhaitable d’en conserver une trace, on recommande (sans obligation) de recourir à une lettre recommandée avec accusé de réception.

L’employeur dispose d’un délai de 3 mois pour répondre par LRAR.

En cas d’accord, un avenant sera signé.

Mais l’employeur peut refuser s’il n’y a pas d’emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié ou si le temps partiel peut engendrer des conséquences négatives pour le fonctionnement de l’entreprise.

Question 35

Dans quel cas particulier le temps partiel est un droit pour le salarié ? Quelles sont les conditions ?

Answer 35

La venue d’un nouvel enfant de moins de 16 ans (naissance ou adoption).

On parle alors de congé parental à temps partiel. Pour en bénéficier le salarié doit avoir 1 an d’ancienneté dans l’entreprise. Sa durée est d’un an renouvelable 2 fois dans la limite des trois ans de l’enfant (5 fois au-delà de 3 enfants).

Question 36

Définition d’heures complémentaires :
A t-on le droit fde les refuser ?

Answer 36

Les heures effectuées dans la limite de 1/10e de la durée hebdomadaire prévue au contrat ou jusqu’à 1/3 de la durée dans le cas où la convention ou l’accord le prévoit sans dépasser la durée légale.

Le salarié peut refuser les heures complémentaires seulement s’il est prévenu moins de trois jours avant leur réalisation ou si les heures sont au-delà de la limite.

Question 37

Quel est le nombre de jours maximal travaillé en une semaine ?

Answer 37

Le salarié peut travailler jusqu’à 6 jours par semaine.

Au-delà, il a droit obligatoirement à un repos de 35 heures (24+ 11) consécutives.

Le repos est le dimanche sauf en cas de dérogation.

Question 38

Quel est le nombre de jours fériés en France ? Lequel est obligatoirement chômé ?

Answer 38

Ils sont au nombre de 11 :
1/1, lundi de Pâques, 1/05 ; 8/05, Lundi de Pentecôte, jeudi de l’Ascension, 14/07, 15/08, 1/11 ; 11/05 et 25/12.

Seul le 1er mai est obligatoirement chômé sauf pour les activités en raison de leur nature (Hôpitaux, transports en commun, prison, police, Armée, fournisseurs d’électricité…).

Question 39

Que se passe t-il pour les salariés qui ne chôment pas le premier mai ?

Answer 39

Pour cette date, le salarié qui travaille bénéficie du doublement de sa rémunération.

Attention, cette disposition n’est pas prévue par la loi pour les autres jours fériés que l’employeur déciderait de ne pas chômer. Elle peut cependant être prévue par accord ou convention.

Question 40

Comment sont comptabilisés les jours fériés dans la fiche de paye ?

Answer 40

Le salarié n’a pas à récupérer les heures non effectuées pendant un jour férié non travaillé.

Dans le même sens, si le jour férié est sur un jour non travaillé habituellement, le salarié n’a pas droit à un jour de remplacement !

Le principe est le maintien du salaire dès que le salarié a plus de 3 mois d’ancienneté.

Question 41

Qu’est ce que la journée de solidarité ?

Answer 41

Une journée de travail non rémunéré.

Elle peut se traduire par le travail sur un jour férié habituellement chômé (sauf 1er Mai),

la réduction d’un jour de RTT, ou tout autre organisation prévue par accord ou convention ou par l’employeur après consultation du CSE.

Question 42

Définition des congés payés (conditions) :

Answer 42

Tout salarié a droit aux congés annuels payés quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail, dont la charge revient à l’employeur.

Le salarié doit avoir effectué chez le même employeur au minimum 10 jours de travail effectif ou assimilé pour s’ouvrir droit à des congés payés.

Question 43

Comment acquière t-on des congés payés ?

Answer 43

L’acquisition se fait pendant une période dite de référence qui s’étend du 1/06/N au 31/05/N+1, sauf convention, ou accord de branche ou d’entreprise.

L’art L3141-3 précise que le salarié a doit à 2.5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif (4 semaines ou 24 jours de travail) auprès du même employeur sans excéder 30 jours ouvrables acquis, arrondi à l’entier supérieur à l’issue de la période de référence sauf si des dispositions conventionnelles prévoient un mode de calcul plus favorable.

Question 44

A qui sera due une indemnité compensatrice de congés payés ?

Answer 44

Elle est due au salarié qui n’a pas pu prendre l’intégralité des congés acquis.

Son montant est déterminé comme l’indemnité de congé payé.

Question 45

A partir de quand le salarié peut il prendre ses congés payés ? Sur quelle periode le salarié doit il les poser ? Quelle est le nombre de jour maximal consécutif ?

Answer 45

Ils peuvent se prendre toute l’année et dès l’embauche, mais le salarié doit obligatoirement en poser sur la période 1/05-31/10.

Le salarié peut prendre au maximum 24 jours ouvrables consécutifs (les congés sont donc fractionnables) sauf accord de l’employeur qui peut aussi imposer la période de départ (cas de fermeture d’entreprise).

Les dates de départ sont soumises à l’appréciation de l’employeur sauf convention ou accord.

Question 46

Que se passe t-il lorsque le congé est fractionné ?

Answer 46

Au moins une période doit compter 12 jours entre deux jours hebdomadaires de repos.

Le salarié a droit à un congé supplémentaire lorsqu’il prend un congé en dehors de la période 1/05-31/10 :

• 2 jours ouvrables supplémentaires pour 6 jours au moins ;
• 1 jour ouvrable pour 3 à 5 jours.

Question 47

Quels autres types de congé existe t-il ?

Answer 47

• congé sans solde
• la réduction du temps de travail
• congés pour évènement familiaux

Il existe également le congé de solidarité familiale, de proche aidant, congé sabbatique, congé formation, congé pour élection, congé pour victime de catastrophe naturelle… L’ensemble de ces congés est abordé avec précision dans les articles L3142-1 et suivants (soit 124 articles).

Question 48

Définition du congé sans solde :

Answer 48

C’est un congé non rémunéré qui peut être pris pour convenances personnelles ou besoins professionnels.

Ce congé n’est pas réglementé sauf si prévu par convention ou accord.

Question 49

Qu’est ce que les RTT ?

Answer 49

C’est un dispositif qui permet d’accorder une réduction du nombre de jours travaillés rémunérés en contrepartie du maintien de la durée hebdomadaire de travail supérieure à la durée légale (35 heures).

Illustration
En travaillant à 39h par semaine, le salarié bénéficie de 4h (une demi-journée) de RTT par semaine de travail effectif.

En travaillant à 35h30 par semaine, le salarié bénéficie de 0.5×47=23.5 heures soit 5,875 demi-journées de 4 heures soit 3 RTT dans l’année.

Le nombre de RTT peut être fixé également par forfait.
Pour prendre ces jours, il faut respecter les conditions prévues (période, dates…) par l’accord de RTT de l’entreprise.

Question 50

Comment les heures supplémentaires sont elles décomptées avec les RTT ?

Answer 50

Elles sont décomptées à partir de la durée de travail hebdomadaire fixée par l’accord de RTT.

Question 51

Comment sont décomptés les congés pour évènements familiaux ?

Answer 51

La loi fixe des minima (art L3142-4).

Les conventions collectives et les accords d’entreprises sont souvent plus avantageux.

Ces congés ne diminuent pas la rémunération et sont assimilés à du travail effectif pour la détermination des congés annuels.

Ils ne sont pas décomptés des congés annuels acquis.

L’employeur rémunère son salarié durant cette absence

Question 52

Quelle est la durée du congés pour évènement familiale ?

Answer 52

Mariage, pacte civil de solidarité (Pacs) : 4 jours

Naissance/Adoption : 3 jours

Décès enfant : 5 jours

Décès conjoint/partenaire, Décès parents, beaux-parents, frère, soeur : 3 jours

Mariage enfant : 1 jour

Survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours

Question 53

Définition du règlement intérieur :

Answer 53

Un document, élaboré par l’employeur (pouvoir réglementaire) et affiché dans l’entreprise, qui énonce les obligations que l’employeur et du salarié portant sur l’hygiène, la sécurité, et les sanctions relatives au pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Dans les entreprises qui en dispose, le règlement intérieur est soumis à l’avis du CSE puis transmis à l’inspection du travail et déposé au greffe du conseil des prud’hommes. Il est modifiable par note de service.

Question 54

Que contient le règlement intérieur ?

Answer 54

• Les mesures d’application de la réglementation relative à la santé, la sécurité dans l’entreprise ;
• Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur ;
• Les dispositions en matière de harcèlement ;
• Les dispositions relatives à la défense du salarié frappé d’une sanction disciplinaire ;
• Les dispositions garantissant le principe de neutralité dans l’entreprise.

Question 55

Définition de la sanction :

Answer 55

Art L1331-1 du Code du travail

La sanction est une mesure, autre que l’observation verbale, prise par l’employeur à la suite d’un comportement que l’employeur aura considéré comme fautif du salarié.

En matière de travail, les sanctions pécuniaires sont interdites sous peine d’être puni d’une amende de 3750 €.

Question 56

Quelles sont les conditions pour sanctionner un salarié ? Quelle est la procédure ?

Answer 56

Un salarié ne peut être sanctionné qu’à condition d’en avoir été informé (on doit lui préciser ce qui lui est reproché, les griefs) et que la faute ait été commise moins de deux mois avant le début de la procédure disciplinaire.

Pour sanctionner un salarié, l’employeur doit :

• le convoquer en précisant l’objet de la convocation ;
• lors de l’entretien, préciser le motif de la sanction et recueillir la version/les explications du salarié ;
• notifier la sanction en la motivant ;
• mettre à exécution la sanction dans un délai de 2 jours ouvrables à 1 mois après l’entretien.

Dans le cas de faits grave, l’employeur peut mettre en place une mise à pied conservatoire empêchant le salarié d’être présent dans l’entreprise.

Le salarié peut contester la sanction devant le conseil de prud’hommes qui en appréciera la validité.

Question 57

Quels sont les droits du salariés lors du déroulement du contrat de travail ?

Answer 57

• Le droit au respect de sa vie privée sur son lieu de travail et pendant son temps de travail ;
• Le droit à une liberté d’expression à condition qu’elle porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail tout en étant loyale, dans le respect de l’autorité de l’employeur, non mensongère et non diffamatoire et ne portant pas atteinte à l’image et au fonctionnement de l’entreprise.

Question 58

Définition de la suspension du contrat de travail :

Answer 58

C’est une interruption momentanée dans l’exécution du contrat initiée par l’employeur ou le salarié, lequel, après un laps de temps plus ou moins long, reprend son cours normal.

(Nous dirons que le contrat de travail est suspendu chaque fois que le salarié est en droit de ne pas travailler ou l’employeur en droit de ne pas fournir le travail convenu.)

Question 59

Quels sont les principaux cas de suspension ?

Answer 59

• suspension imposée par la loi : congés payés, jours fériés… ;
• suspension voulue par le salarié : le salarié peut, sous conditions, demander à prendre des congés. Il s’agit non pas des congés payés mais de congés tels que le congé formation, le congé parental d’éducation, le congé pour création d’entreprise, etc. ;
• suspension initiée par l’employeur : mise à pied pour motif disciplinaire, chômage partiel… ;
• suspension pour survenance d’événements privés : maladie, maternité, événements familiaux (naissance, décès, mariage…) ;
• suspension pour exercice d’activités publiques : conseiller prud’hommal, mandats électifs (député, maire…) ;
• suspension pour exercice des rapports collectifs : grève, temps de délégation des représentants du personnel…

Question 60

Le salarié est il rémunérés lors de la suspension de travail ?

Answer 60

Chaque cas de suspension est soumis à un régime particulier notamment en ce qui concerne le maintien de la rémunération.

Ainsi, par exemple, la rémunération est maintenue dans le cas des congés payés et ne l’est pas en cas de grève.

Question 61

Que se passe t-il pour le contrat de travail lors d’absence pour maladie non professionnel ?

Answer 61

Ces absences ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une suspension.

À la fin de la maladie, le salarié retrouve son emploi.

Cependant la maladie prolongée ou la répétition d’absences peuvent perturber le bon fonctionnement de l’entreprise, ce qui peut amener l’employeur à licencier et à procéder à un remplacement définitif.

Question 62

Qu’est ce que le congé maternité ? Qu’en est il du licenciement ?

Answer 62

Un congé de 16 semaines (6 semaines avant et 10 semaines après la date probable de l’accouchement pour les deux premiers enfants).

Pendant le congé, le contrat est suspendu.

L’employeur ne peut licencier une femme enceinte sauf pour faute grave non liée à l’état de grossesse ou pour impossibilité de maintenir le contrat.

Tout licenciement prononcé qui n’obéit pas à un de ces deux motifs est nul et si la salariée le demande, elle doit être réintégrée.

À l’issue du congé, la salariée retrouve son emploi ou un emploi équivalent au moins également rémunéré (art L 1225-25 du Code du travail loi 2008-67).

Question 63

Quels sont les effets de la suspension concernant le salarié ?

Answer 63

Le salarié dont le contrat est suspendu fait toujours partie de l’entreprise.

Il est autorisé à ne pas fournir la prestation prévue au contrat.

Cependant, certaines de ses obligations ne sont pas affectées par la suspension : obligation de non-concurrence, obligation de loyauté…

On retrouve ici le principe du droit commun des contrats : le contrat doit être exécuté de bonne foi.

Question 64

Quels sont les effets de la suspension concernant l’employeur ?

Answer 64

Celui-ci est dispensé de verser le salaire puisque le contrat de travail est un contrat synallagmatique (bilatéral).

Pour être complet, soulevons deux problèmes.

• Les périodes de suspension comptent elles pour le calcul de l’ancienneté ?

Cela dépend du cas de suspension dans lequel se trouve le salarié. Certaines périodes de suspension comptent pour l’ancienneté (congé maternité, congés payés…) et d’autres non (grève, maladie non professionnelle…).

• Quelle solution doit-on retenir si les causes de suspension se superposent ? (concours de suspensions).

Illustration
Cas d’un salarié malade pendant ses congés payés :
lorsque le salarié est arrêté pour maladie durant la période de congés payés, l’employeur doit reporter les jours restant si la convention collective le prévoit.
En l’absence de position dans la convention collective, le juge européen impose le report des congés payés. Si l’employeur n’accorde pas ce report, le salarié peut saisir le Conseil des prud’hommes (Art L3141-5 du Code du travail)

Question 65

Quelle modification du contrat de travail distingue t-on ?

Answer 65

Les tribunaux distinguent :

• la modification de l’un des éléments essentiels du contrat ou modification du contrat (rémunération, durée, qualification ou lieu de travail) : le salarié peut toujours la refuser.
  Son refus n’est pas fautif.
• le changement des conditions de travail : le salarié doit s’y plier car ces changements n’expriment que le pouvoir normal de direction du chef d’entreprise.

Les juges estiment que quatre éléments du contrat constituent les éléments essentiels de celui-ci et ne peuvent faire l’objet d’une modification unilatérale de l’employeur :
* la rémunération ;
* le lieu du travail : le lieu de travail est une zone géographique précisée ;
* la durée du travail ;
* les fonctions du salarié

Question 66

Dans quel cas le salarié doit accepter la mobilité ?

Answer 66

La Cour estime que la nature de certains emplois exige que le salarié accepte la mobilité (chauffeur-routier par exemple).

Elle admet aussi que le salarié qui refuse un changement dans le même secteur géographique commet une faute grave qui justifie le licenciement.

Commet aussi une faute grave, le salarié qui refuse un déplacement occasionnel justifié par l’intérêt de l’entreprise.

Question 67

Quels sont les droits des salariés face à une modification du contrat ? Quel est le motif qui fait exception ?

Answer 67

Le salarié a un droit absolu de refuser la modification.

Depuis 1987, la Cour de cassation ne cesse d’affirmer que « quel que soit le motif de la révision proposée… le salarié peut, en invoquant l’article 1103 du code civil, refuser la révision… ».

Face au refus du salarié, l’employeur n’a que deux possibilités :
* renoncer à la modification prévue ;
* licencier le salarié sur le motif de la modification proposée. Le licenciement sera jugé irrégulier.

L’acceptation de la modification doit faire l’objet d’un écrit (avenant au contrat de travail).

Le régime exposé ci-avant ne s’applique pas si le motif de la révision est un motif économique.

Illustration
Suppression ou transformation des emplois par suite de difficultés économiques ou de mutations technologiques). C’est la loi du 20 décembre 1993 qui s’applique : l’employeur qui envisage de réviser le contrat pour motif économique doit en informer le salarié par LRAR. Si, au mois après réception de la lettre, le salarié n’a pas répondu à la proposition de l’employeur, il est censé l’avoir acceptée. S’il refuse la révision, l’employeur a les mêmes possibilités que celles exposées dans le cas général, sauf que, s’il licencie, il devra prouver le motif économique du licenciement. Faute de quoi, le licenciement est irrégulier.

Question 68

Quels sont les droits des salariés concernant la modification des conditions de travail ?

Answer 68

Le salarié qui refuse un changement dans ses conditions de travail commet une faute grave qui justifie son licenciement sauf lorsque ces changements sont jugés contraignants (passage en travail de nuit, travail le dimanche…) par le juge, dès lors le refus est justifié.

Illustration
Est l’auteur d’une faute grave, le salarié qui refuse une nouvelle répartition de l’horaire au sein de la journée.

Bien entendu le changement dans les conditions de travail ne doit pas masquer une sanction disciplinaire.

Question 69

Qu’est ce que le principe du maintien des contrats de travail ?

Answer 69

« s’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » (L. 1224-1 du Code du Travail).

Le texte pose le principe du maintien des contrats de travail indépendamment des changements qui pourraient survenir dans la situation juridique de l’employeur.

La règle s’applique :

• à tous les contrats de travail : CDI, CDD, CTT… et même à la période d’essai ;
• quelle que soit la modalité du transfert : vente, succession… La liste donnée par le code n’est pas limitative en raison du « notamment » qui figure dans le texte ;
• « à un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre » (C. cass. 7 juillet 1998).

Question 70

Quelles sont les conséquences du principes du maintien des contrats de travail pour les salariés ?

Answer 70

Les contrats de travail sont maintenus avec tous leurs effets.

Plus directement, les salariés sont censés ne pas avoir changé d’entreprise et d’employeur.

Un avenant viendra matérialiser le changement du nom de l’employeur le cas échéant.

L’ancienneté et les avantages acquis seront maintenus.

Question 71

Quelles sont les conséquences du principes du maintien des contrats de travail pour les salariés ?

Answer 71

Il est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats travail subsistent, des obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification (L.1224-1 du Code du travail). Les licenciements sont interdits.