הערכת עובדים

Question 1

הגדרת הערכת עובדים

Answer 1

תהליך זיהוי הפעולות הנדרשות לביצוע מוצלח של עיסוק או משרה מסויימת בארגון , ומדידתן ע”י מדדים אובייקטיבים ככל הניתן.

Question 2

מתי מתבצעת הערכת עובדים ?

Answer 2

הערכת ביצועי עובדים באופן בלתי פורמלית מתרחשת באופן תמידי

באופן פורמלי - 2-3 פעמים בשנה

Question 3

למה ארגונים מקפידים לבצע מעקב אחרי תפקוד העובדים, מעריכים את הישיגהם ויוכולתיהם ?

Answer 3

על מנת לקבל תמונת מצב אודות תרומת כל עובד לארגון, אודות מקצועיותם של העובדים ולגבי המצב הנפשי של העובד.

תמונת מצב לגבי תרומה בשביל שבמידת הצורך נידע מי תורם יותר ומי תורם פחות להצלחת הארגון (קיצוצים או פיטורין)

תמונת מצב לגבי מקצועיותם של העובדים בשביל לדעת האם צריך להוציא להכשרות מיוחדות, להביא הדרכות כאלה או אחרות.

Question 4

מהי חשיבות הערכת עובדים ?

Answer 4

ניסיון שימור המצב כך שהארגון יהיה כל הזמן אפקטיבי ויעבוד בצורה יעילה

בחינה כיצד ניתן לשפר וליעל את התליכי הארגון

הערכת עובד מראאה לעובד שרואים ומכירים מה הוא עושה, נקודת זמן שבה העובד יכול להעיר ולהאיר ולהגיד מה נדרש ומה חסר לו

Question 5

כיצד תהליך הערכת העובדים משרת את שתי הלימות של תיאוריית ההסתגלות לעבודה ?

Answer 5

הלימה 1
התאמה של העובד לתפקיד ולארגון - כאשר מודדים ובודקים את העובד והיכולות שלו, ניתן ללמוד עד כמה העובד מתאים לארגון ולתפקיד

הלימה 2
התאמה של הארגון לעובד - בשיחת משוב נותנים מקום לעובד להגיד את דברו. במידה וקיימת סביבה פתוחה ונעימה העובד ירגיש בנוח לבקש דבירים או להעלות נקודות שמפריעות לו בארגון.

Question 6

כיצד מתבצעת הערכת עובדים ?

Answer 6

ע”י מילוי שאלונים או כתיבת בערכה מילולית

Question 7

מי מבצע את הערכת עובדים ? (9)

Answer 7

1. ממונה ישיר - מנהל מחלקה
2. ממנוה בכיר - מנהל אגף (כשהיחסים עם הממונה הישיר בעייתיים)
3. ממנוה מקצועי (ראש צוות)
4. מפקח חיצוני
5. הערכה עצמית - לארגון חשוב לדעת אם העובד מעריך את עצמו כמו שארגון תופס אפס אותו. ככל שיהיה יותר התאמה מעיד על תקשורת עם הסביבה טובה יותר
6. הערכת עמיתים
7. הערכת כפיפים
8. הערכת לקוחות
9. מחלקת משאבי אנוש (סיכום)

Question 8

מהי מטרת תהליך הערכה?

Answer 8

לשנות את התנהגותו התעסוקתית של העובד ך שתתאם את צפיות הארגון ממנו.

Question 9

מהם השימושים בתהליך ? (מטרות)

Answer 9

• שיפור תפוקה - תיאור החוזקות והחלושות. מאפשר לעובד להבין מה רצוי , מה מצוי ומה לשפר.
• הגדרת צרכי הדרכה - זיהוי הצורך בהדרכה או הכשרה
• תיקוף טכניקות המיון וההצבות לתפקידים - קרטריון מעקב אחרי עובדים חדשים בארגון. אישור טכניקות המיון של העובדים בארגון במידה ומולצחים ושינויי במידה ולא.
• שיפור הקצאות התגמולים - איסוף מידע מאפשר בניית מפחת אובייקטיבי להקצאה דיפרנציאלית של תגמולים ע”י הצמדת התגמולים השונים לרמת הביצועים.
  משיגים בכך עובדים מרוצים, בעתם הצמדת התגמולים להשקעה או הצלחה עובדים ירצו לתת מעצם יותר
  משפר את תפקוד הארגון
• שיפור האפקטיביות של הארגון - שיטות עבודה ף תכנון לו”ז, הקצאת משאבים
• שיפור יחסי העבודה בין הממונים לכפיפים

Question 10

מהן חסרונות התהליך ?

Answer 10

• חששות מצב המוערכים - תחת ביקרת מתמדת
• התנגדות מצד המעריכים - נבחנים על מיומנויות הערכה שלהם
• חשש של הממונה להיתפס כ”איש הרע”
• חשש של הממונה להיתפס כחלש ע”י ההנהלה
• עלויות גבוהות לארגון

Question 11

תהליך פורמלי
האם מתאים לכל ארגון ?
מתי לא ?

Answer 11

לא
בארגונים קטנים אין הצדקה להשקעת משאבים במערכת פורמלית ולכן כדאי לבצע ע”י שיחה עם כל אחד מהעבודים, שיחת משוב והערכה .

בבניית מערכת פורמלית בונים טפסים המתאימים לתפקידים שונים. במידה ובארגון יש מגווון רחב מאוד של תפקידים לא בטוח שכלכלי להקים מערכת פורמלית כזו

כאשר אקלים ארגוני, יחסי העבודה בין העובדים למנהלים לא טובים….

Question 12

מהן ההטיות בתהליך (10) ?

ולאן נוטה כל הטיה ? (לחיוב/למרכז/לשלילה)

Answer 12

1. תפיס סטריאוטיפית
   הנטייה תלויה בסטראוטיפ
2. השפעת הדמיון
3. שאיפה של המעריך להיות מקובל -בשביל להיות אהודים
   נטייה לחיוב
4. ידידות בין מערך למוערך
   נטייה לחיוב
5. העדר מיומנויות הערכה - מיומנויות הערכה לא טובות יגרמו להערכה שגויה
   נטייה למרכז
6. אפקט הראשוניות - מכוון לפי הזכרון הממונה מתחילת העבודה של העובד
   הנטייה תלויה ברושם הראשוני
7. אפקט האחרוניות - העובדים מתאימים/משנים את תפקודם מאחר ויודעים שישנה הערכת עובדים
   נטייה לחיוב
8. אפקט הבולטות - ביסוס הערכה על מקרה אחד בולט של הצלחה או כשלון של העובד שזוכרים לאורך זמן
   נטייה תלויה אם הצלחה או כשלון
9. אפקט ההילה - מאפיין/תכונה שיכולים להאיר/להאפיל על דברים אחרים אצל העובד
10. הנטייה למרכז - נטייה לממוצע. לא יודעים מה לכתוב על העובד אז נותנים ציון ממוצע

Question 13

מהן השיטות להפחתת הטיות בתהליך ?

Answer 13

1. הדרכת מעריכים
2. הישענות על ניתוח עיסוקים - שימוש בו כמו בצ’ק ליסט
3. כלי הערכה מנוסחים כהלכה
4. שימוש במספר טפסים שונים
5. גיוון של מקורות הערה - רצוי להשתמש ב3 סוגים לפחות

Question 14

מהי הערכה מוחלטת ?

Answer 14

התייחסות ישירה לעובד במנותק מיתר העובדים. מתייחסים להישג העובד ביחס לעצמו

Question 15

מהי הערכה יחסית ?

Answer 15

מבוססת על השוואת מוערכים שונים השייכים לאותה קבוצה.

Question 16

מהם תבניות הערכה

Answer 16

1. סולם גרפי - לדירוג מספרי מוסיפים הגדרה מילולית
2. רשימה משוקללת :
   * רשימת היגדים/משפטים - צריך לסמן V ליד ההיגדים המאפיינים את המוערך
   * מאפיינים ישירות את ההיגד - ליד כל היגד מציינים את המאפיין (משביע רצון, בינוני , גרוע…)

Question 17

מהי מטרו של משוב חיובי ?

מהי מטרו של משוב שלילי?

Answer 17

משוב חיובי - מחזק ומדרבן התנהגות רצויה

משוב שלילי - מטרתו לצמצם או להכחיד התנהגויות לא רצויות

Question 18

כיצד נעביר משוב מועיל ?

Answer 18

• יש לתאר התנהגויות ולא תכונות אישיות. הסבר של הבעיתיות בהתנהגויות
• המנעות מהכללות - משוב צריך להיות ספציפי , ספציפי לפעולה לסיטואציה
• גיבוי בעובודות
• קיום המשוב בסמוך להתרחשות
• לא לכפות משוב

Question 19

מהי חשיבותו של קבלת משוב אישי ?

Answer 19

מספק מידע משמעותי אודות אופן פעילות והתהנגויות. מאפשר לעובד להיות מודע לנקודות חזקות או לתחומים הדרושים שיפור.