4

Question 1

4.1: Welche (Teil-)Funktionen umfasst das Personalmanagement?

Answer 1

1 Personalplanung 2Personalentwicklung

3 Personalführung

Question 2

4.2: Erläutern Sie an einem Beispiel, warum im Kontext von Transformations-/ Organisationsentwicklungsprozessen i.d.R. auch Personalentwicklungs- oder -beschaffungsbedarf entsteht? (Transfer)

Answer 2

• Zunehmende Digitalisierung und Automatisierung
• diese benötigen Qualifikationen und Kompetenzen für den Transformationsprozess
Weitere Gründe:
• Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit • Innovation
• neue Produkte und damit neue
Tätigkeiten

Question 3

4.3: Welche Personalbedarfsarten werden bei der Personalplanung ermittelt?

Answer 3

1 Einsatzbedarf = Bedarf an Arbeitsleistung zum Erfüllen der Unternehmensaufgaben
2 Reservebedarf = Arbeitsausfälle durch Krankheit/ Urlaub, Unfall
3 Zusatzbedarf = kurzfristig benötigtes Personal aufgrund von saisonalen Schwankungen (Ernte)
4 Neubedarf = Änderung der Orgaform, (Geschäftsfelderweiterung, Neue Arbeitsmittel)
5 Ersatzbedarf = Veränderungen im IST-Bestand durch Abgänge (Tod, Kündigung, Pensionierung)
6 Freistellungbedarf = IST größer als SOLL

Question 4

4.4: Welche beiden Arten der Personalbedarfsermittlung können grundsätzlich unterschieden werden?

Answer 4

1. QUANTITATIVE METHODEN
Gegenüberstellung von Soll-/Ist Personalbestand
Methoden:
• Zeitstudien
• Schätzverfahren
• Kennzahlenmethoden 
• Arbeitsplatzmethode
• Analytisches Verfahren
 • Rosenkrank-Formel

2. QUALITATIVE METHODEN
   Gegenüberstellung der Anforderungen der Arbeitsplätze und des Leistungsangebotes
   • Genfer- oder REFA-Schema
   • Kompetenzbilanzierung

Question 5

4.5: Erläutern Sie an einem Beispiel, warum sich Unternehmen nicht auf eine rein quantitative Personalbedarfsermittlung beschränken sollten (Transfer)

Answer 5

• für Erfüllung betrieblicher Leistungsprozesse nicht ausreichend
• Anzahl an Arbeitskräften sagt nicht zwangsläufig über Fähigkeiten und Kenntnisse aus

Question 6

4.6: In welche Phasen gliedern sich Personalbeschaffung und -auswahl?

Answer 6

1. Personalbedarf
2. Personalanforderung (Qualifikationen,
   Eigenschaften, Kapazitäten)
3. Personalbeschaffung (Ausschreibung)
4. Auswahlprozess (Vorselektion, Selektion)
5. Rückmeldung (Ablehnung, Auswahl)
6. Arbeitsvertrag
7. Auswahlprozess im Detail:
8. Vorbereitung (Feinplanung, Organisation)
9. Vorselektion (Beurteilung
   Bewerbungsunterlagen)
10. Instumenteneinsatz
    (Vorstellungsgespräch, Testverfahren, AC, Fragebogen)
11. Entscheidung (Auswahl des Bewerbers)

Question 7

4.7.1: Welche Vor- und Nachteile hat eine interne bzw. eine externe Personalbeschaffung

Intern

Answer 7

INTERNE PERSONALBESCHAFFUNG
• Interne Stellenausschreibung • Competency Management
• Talent Management
• Skill-Datenbanken

Vorteile
• Aufstiegschancen als Anreiz
• höhere Arbeitszufriedenheit
• geringes Auswahlrisiko
• Kenntnis über Organisation
• geringe Beschaffungskosten
• bessere Auslastung personaler
Kapazitäten

Nachteil
• Rivalität
• Unzufriedenheit wegen
Nichtberücksichtigung
• Betriebsblindheit
• mögliche hohe Fortbildungskosten

Question 8

4.7.2: Welche Vor- und Nachteile hat eine interne bzw. eine externe Personalbeschaffung

Extern

Answer 8

EXTERNE PERSONALBESCHAFFUNG
• Agentur für Arbeit
• Personaldienstleister
• Stellenanzeigen
• Hochschulkontakte
• Jobmessen
• Recruiting-Events (eigene, soziale
Netzwerke)
• Active Sourcing

Vorteil
• Breite Auswahlmöglichkeit
• Passgenauigkeit
• neue Impulse
• keine innerbetriebliche Folgen bei
Ablehnung

Nachteil
• höhere Beschaffungskosten
• notwendige Unternehmenseinführung
• Risiko, da unbekannte Leistung
• Unzufriedenheit da Nichtbeachtung der eigenen Mitarbeiter

Question 9

4.8: Grenzen Sie Recruiting von Active Sourcing ab und nennen Sie typische Kanäle

Answer 9

RECRUITING
• Maßnahmen, um einen Jobsuchenden über eine offene Stelle zu informieren
• Motivation zur Bewerbung
• Typische Kanäle: eigene Website,
Internet-Stellenbösen, Agentur für Arbeit, Mitarbeiterempfehlungen

ACTIVE SOURCING
• Stellenanbietende suchen aktiv in Karrierenetzwerken nach Kandidaten und sprechen diese direkt an
• Typische Kanäle: Karriere Events, Personalmessen, Karrierenetzwerke

Question 10

4.9: Was sind entscheidende Kriterien für die Bewertung und Auswahl von Personalauswahlverfahren?

Answer 10

• Objektivität (unabhängig von der beobachtenden Person)
• Realiabilität (Zuverlässigkeit: richtige und reproduzierbare Werte
• Validität (Gültigkeit der Messmethode)
• Soziale Validität
• Akzeptanz
• Kosten-Nutzen-Relation
• Vergleichbarkeit

Question 11

4.10: Welche Verfahren werden zur Personalauswahl eingesetzt und welche Unterschiede bestehen hinsichtlich der Validität?

Answer 11

1. Intelligenztest (hoch)
2. Einstellungsinterview (hoch; mittel bei telefonisch)
3. Arbeitsproben (mittel bis hoch)
4. Assessmentcenter (mittel)
5. Lebenslaufanalyse (gering bis mittel weil nicht standardisierte Lebensläufe)
6. Persönlichkeitstest (gering)