4.1 Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit

Question 1

Anhand welcher drei Bereiche beeinfluss Motivation das menschliche Handeln?

Answer 1

• Richtung
• Intensität
• Ausdauer

Question 2

Was ist mit Richtung gemeint?

Answer 2

Die Entscheidung für (oder gegen) ein bestimmtes Verhalten (z.B. für den einen oder anderen Bewerber)

Question 3

Was ist mit Intensität gemeint?

Answer 3

Die in das Verhalten investierte Energie

Question 4

Was ist mit Ausdauer gemeint?

Answer 4

Die Hartnäckigkeit, mit der ein Ziel trotz Hindernissen verfolgt wird.

Question 5

Welche drei häufigsten Motive gibt es?

Answer 5

• Leistungsmotiv (Leistungsstärker sein als andere)
• Machtmotiv (andere lenken und steuern)
• Affiliationsmotiv (sozialer Anschluss, gemocht werden)

Question 6

Welche Funktion haben Anreize?

Answer 6

Merkmale von Situationen, die Motive anregen können, d.h. sie fordern dazu auf, bestimmte Handlungen auszuführen und andere zu unterlassen. Sie können also positiv oder negativ sein.

Question 7

Aus welchen Bestandteilen besteht Motivation?

Answer 7

• menschliche Motive
• situative Anreize

-> welche miteinander interagieren

Question 8

Welchen Bestandteil der Leistung wird durch kognitive Fähigkeiten, welcher durch Motivation erklärt? (Aguinis et al, 2018)

Answer 8

• kognitive Fähigkeiten: 60%
• Motivation: 30%

Question 9

Warum kann Arbeitszufriedenheit als motivationale Grösse verstanden werden?

Answer 9

• Positive Einstellungen (wie Arbeitszufriedenheit) entstehen, wenn Wünsche erfüllt oder Bedürfnisse befriedigt werden.
• Arbeitszufriedenheit ist damit das Ergebnis von Motivation

Question 10

Mit welchem Instrument lässt sich Arbeitszufriedenheit messen?

Answer 10

Arbeits-Beschreibungs-Bogen (ABB)

Question 11

Welche zwei wichtigen Theorien der Arbeitszufriedenheit gibt es?

Answer 11

• Zwei-Faktoren-Theorie (Herzberg et al, 1959)
• Job Characteristics Model, JCM (Hackmann et al, 1980)

Question 12

Welche Faktorenbereiche beinhaltet die Zwei-Faktoren-Theorie?

Answer 12

• Kontextfaktoren
• Kontentfaktoren

Question 13

Was sind Kontextfaktoren?

Answer 13

Erlebnisse, die ausserhalb der Arbeit, aber damit verbunden (also extrinsisch) sind, z.B:
- Gehalt
- Statuszuweisungen
- Beziehungen
- Führung durch Vorgesetzte
- Unternehmenspolitik und -verwaltung
- Konkrete Arbeitsbedingungen
- Persönliche, mit dem Beruf verbundene Bedingungen
- Sicherheit des Arbeitsplatzes

Question 14

Was sind Kontentfaktoren?

Answer 14

Faktoren, die in der Arbeit liegen, also intrinsisch sind, z.B.
* Leistungserlebnisse
* Anerkennung
* Arbeitsinhalt
* Übertragene Verantwortung
* Beruflicher Aufstieg
* Gefühl, sich in der Arbeit entfalten zu können

Question 15

Was können Kontextfaktoren bewirken?

Answer 15

• Unzufriedenheit, wenn sie nicht erfüllt werden
• Nicht-Unzufriedenheit, wenn sie erfüllt werden (= neutraler Zustand)

-> deswegen auch Hygienefaktoren genannt

Question 16

Was können Kontentfaktoren bewirken?

Answer 16

• Zufriedenheit, wenn sie da sind.
• Neutraler Zustand, wenn sie nicht da sind. (Nicht-Zufriedenheit)

-> deswegen auch Motivatoren genannt

Question 17

Wie hängen Motivatoren (Kontentfaktoren) und Hygienefaktoren (Kontextfaktoren) zusammen?

Answer 17

Gar nicht, sie sind voneinander unabhängig.

Question 18

Welche drei psychologischen Grundbedingungen muss Arbeit gemäss dem JCM erfüllen, damit sie zufrieden macht?
(Psychologische Erlebniszustände)

Answer 18

• Tätigkeit muss als bedeutsam erlebt werden
• man muss sich für die Ergebnisse der Tätigkeit verantwortlich fühlen
• Resultate der Tätigkeit, besonders Qualität der Ergebnisse, müssen gekannt werden

Question 19

Durch welche fünf Merkmale der Aufgabe werden die psychologischen Erlebniszustände im JCM ausgelöst?

Answer 19

• Anforderungsvielfalt (motorisch, intellektuell, sozial, ..)
• Ganzheitlichkeit der Aufgabe
• Bedeutsamkeit der Aufgabe
• Autonomie
• Rückmeldung aus der Aufgabenerfüllung

Question 20

Was sind die wichtigsten Folgen der Tätigkeitsmerkmale gemäss JCM?

Answer 20

• Hohe intrinsische Motivation
• Hohe Qualität der Arbeitsleistung
• Hohe Arbeitszufriedenheit
• Niedrige Abwesenheit und Fluktuation

Question 21

Wovon sind die Wirkungen des JCM ebenfalls abhängig?

Answer 21

Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung.

Question 22

Was sind Zusammenhänge des JCM mit dem Job-Demand-Control Model von Karasek?

Answer 22

• Der Entscheidungsspielraum und die Arbeitsanforderungen im Modell von Karasek entsprechen der Autonomie und der Anforderungsvielfalt im JCM.
• Sind diese hoch, führen sie im Modell von Karasek zu einer Aktiven Tätigkeit, im JCM zu den genannten positiven psychologischen Erlebniszuständen und damit den positiven Auswirkungen von Arbeit

Question 23

Was sind Unterschiede des JCM mit dem Job-Demand-Control Model von Karasek?

Answer 23

• Das Modell von Karasek ist auch negativ formuliert und zeigt auf, wo Stress entsteht (bei hoher Anforderung und niedrigem Entscheidungsspielraum)
• Das Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung wird bei Karasek nicht berücksichtigt.
• Das JCM ist ausführlicher
• Karasek kategorisiert, das JCM deutet eher ein Spektrum an.

Question 24

Was sind mögliche Konsequenzen der Arbeitszufriedenheit?

Answer 24

• Leistung (positiv)
• Absentismus (negativ)
• Fluktuation (negativ)

Question 25

Inwiefern hängt Leistung mit Arbeitszufriedenheit zusammen?

Answer 25

Es gibt einen Moderaten Zusammenhang, insbesondere bei anspruchsvolleren Tätigkeiten mit höherer Autonomie.

Question 26

Was ist der Unterschied zwischen Inhaltstheorien und Prozesstheorien (der Arbeitsmotivation)?

Answer 26

• Inhaltstheorien nennen Motive bzw. Anreize, die zu Verhalten führen (z.B. Maslow)
• Prozesstheorien versuchen zielorientiertes Handeln zu erklären. (Setzen von Zielen und Zielstreben)

Question 27

Welche zwei Hypothesen über Zusammenhänge zwischen Zielen und Leistung haben Locke und Latham in ihrer Theorie der Zielsetzung aufgestellt?

Answer 27

• Schwierige, herausfordernde Ziele führen zu besserer Leistung als mittel oder leicht zu erreichende Ziele.
• Herausfordernde und präzise, spezifische Ziele führen zu besserer Leistung als allgemeine, vage Ziele (z.B. gebe dein Bestes).

Question 27

Wie ist Schwierigkeit in der Theorie von Locke zu definieren?

Answer 27

Subjektiv!
Sie können für jeden Mitarbeitenden anders sein, sollten aber in realistischem Masse über der bisher erreichten Leistung liegen.

Question 28

Was sind die Zusammenhänge der Theorie der Zielsetzung und dem Operativen-Abbild-System (OAS) nach Hacker?

Answer 28

Vermutlich verfügen Menschen, die sich schwierige, herausfordernde und vor allem präzise Ziele setzen über ein besseres OAS (mentales Modell) als solche, die dies nicht tun.