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M17 Arbeits- und Organisationspsychologie > 4.5 Motivation und Arbeitszufriedenheit (OV4) > Flashcards

4.5 Motivation und Arbeitszufriedenheit (OV4) Flashcards

1
Q

Was Arten von Indikatoren für Motivation gibt es?

A
  • Richtung
  • Intensität
  • Ausdauer
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Q

Was können Motivationsindikatoren der Richtung sein?

A
  • Zur Arbeit gehen
  • Sich für Projektgruppe melden
  • Sich beschweren
  • Jemandem helfen
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3
Q

Was können Motivationsindikatoren der Intensität sein?

A
  • Anstrengung
  • Konzentration
  • Sorgfalt
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4
Q

Was sind Motivationsindikatoren der Ausdauer?

A
  • Dranbleiben
  • Abschotten gegen Ablenkungen
  • Abschotten gegen Versuchungen
  • Weitermachen trotz Misserfolg
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5
Q

Welche Arten von Theorien zur Motivation gibt es?

A
  • Inhaltstheorien (Was motiviert?)
  • Prozesstheorien (Wie laufen die beteiligten Prozesse ab?)
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6
Q

Welche Inhaltstheorien werden im Podcast erwählt?

A
  • Bedürfnispyramide nach Maslow
  • Zweifaktorentheorie nach Herzberg
  • Self-Determination-Theory nach Deci & Ryan
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7
Q

Woraus entstand die Zweifaktorentheorie nach Herzberg?

A

Pittsburgh-Studie, bei der gefragt wurde: Denken Sie an eine Zeit, bei der sie bei ihrer jetzigen oder einer vorherigen Arbeit aussergewöhnlich zufrieden haben. Aus den Antworten davon haben sich zwei Breiche abgezeichnet.

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8
Q

Was besagt die self-Determination-Theory nach Deci & Ryan?

A

Wenn drei Grundmotive befriedigt werden, entsteht intrinsische Motivation

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9
Q

Was sind die drei Grundmotive der Self-Determination-Theory?

A
  • Kompetenz
  • Autonomie
  • Verbundenheit (Relatedness)
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10
Q

Wie kann intrinsische Motivation zur extrinsischen werden und umgekehrt?

A

intrinsisch -> extrinsisch: korrumpieren der vorhandenen Motivation durch Belohnung (z.B. Bonus)

extrinsisch -> intrinsisch: Durch Belohnung, wenn Ziele gut erklärt und sie gut akzeptiert werden

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11
Q

Welche Prozesstheorien werden im Podcast erwähnt?

A
  • Wert-Erwartungs-Modell
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12
Q

Was besagt das Wert-Erwartungs-Modell? (VIE nach Vroom)

A

Je nach Bewertung von Konsequenzen, wird unterschiedlich reagiert.

z.B. Bei Job enrichment kann man wi folgt bewerten:
* meine Arbeit wird interessanter
* meine Arbeit wird mehr

Je nach dem, sagt man zu sowas zu oder ab.

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13
Q

Warum entscheiden sich Menschen manchmal gegen Job enrichtment, auch wenn sie eigentlich motiviert wären? (Gemäss Wert-Erwartungstheorien)

A
  • Weil negative Konsequenzen häufig durchschlagend sind (und die positiven nicht)
  • Weil kurzfristige Konsequenzen eventuell nicht psoitiv sind
  • Weil es meist mehrere Konsequenzen gibt
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14
Q

Was sind die grössten Einwände zum Konzept der Arbeitszufriedenheit?

A
  1. Zufriedenheitsquoten sind unglaubwürdig hoch,
  2. AZ steht in zu schwacher Beziehung mit den anderen Kernvariablen wie Leistung, Turnover, Gesundheit oder
    Sicherheit
  3. AZ wird mehr von der Persönlichkeit als von den Arbeitsbedingungen beeinflusst

-> wurden alle Widerlegt

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15
Q

Was sind Begründungen für hohe Zufriedenheitsquoten bei Mitarbeitendenbefragungen?

A
  • Befragenden etwas vormachen (z.B. aus Angst vor mangelnder Anonymität)
  • Sich selbst etwas vormachen (Dissonanzreduktion)
  • Antworten gemäss Konvention (Inhaltsleeres Ritual a la: Wie gehts? Gut, danke)
  • Ansprüche wurden reduziert (Resignation)
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16
Q

Wie viele Menschen sind resigniert zufrieden bei der Arbeit?

A
  • 33% der Erwerbspersonen der Schweiz mit Hochschulbildung
  • 30% in der Deutschschweiz
  • 42% in der Westschweiz
  • 40% bei Personen unter 30
17
Q

Warum sind die Korrelationen von Arbeitszufriedenheit mit Leistung, Gesundheit etc. vermeintlich tief?

A

.30 als Korrelation zwischen AZ und Leistung
.37 zwischen AZ und Turnover (Gesundheit??)
.7 zwischen AZ und Mortalität

scheinen tief, aber mann muss bedenken, dass Leistung von vielen verschiedenen Faktoren beeinflusst wird, und deswegen ist sie gar nicht so unwesentlich.

18
Q

Was ist die Definition einer Gruppe nach Rosenstiel?

A

Eine Gruppe besteht aus einer Mehrzahl von Personen, die zeitlich überdauernd in direkter Interaktion stehen, durch Rollendifferenzierung und gemeinsame Normen gekennzeichnet sind und die ein Wir-Gefühl verbindet.

19
Q

Welche Gruppenphasen gibt es?

A
  • Forming
  • Storming (Rollenzuweisung)
  • Norming (Spielregeln)
  • Performing
  • (Adjourning)
20
Q

Was zeichnet gute Teams aus?

A
  1. Klare Ziele und Aufgaben
  2. Sachbezogene Strukturen (Rollen, Verantwortlichkeiten, Zusammensetzung)
  3. Sachbezogene Kooperation (Kommunikation inkl. negatives Feedback, hohe Standards, Dokumentation von Beschlüssen
  4. Verankerung in der Organisation (Unterstützung und Anerkennung, geringe Machtdistanz, Sinnhaftigkeit für Organisation)
  5. Kooperatives Klima (Offenheit, Berechenbarkeit, Respekt, Keine Hahnenkämpfe)
  6. Kombination des Wissens
21
Q

Was ist hidden information?

A

Information der Einzelnen, die nicht geteilt werden. Dies kann eine Entscheidung komplett umkehren. Das ergibt ein hidden Profile.

22
Q

Woran erkennt man ein Konflikt?

A
  • Es besteht Polarisierung und Vereinfachung (eigener Standpunkt immer nachdrücklicher vertreten)
  • Es gibt eine Abwertung der Gegenseite
  • Die Kommunikation wird eingeschränkt (auch Kommunikation über NICHT-Arbeitsthemen)
  • Konfliktausweitung: Jede Person muss sich auf eine seite Stellen, Neutral sein ist nicht mehr möglich
  • Themen vermischen sich (Je länger, desto schwieriger ist die Trennung)
  • Zielverschiebung: Von Sachthemen zu persönlichen Themen (Gegen die anderen gewinnen, den anderen Schaden)
23
Q

Warum ist es wichtig, Konflikte früh zu erkennen?

A

Wenn man sie früh erkennt, kann man sie abschwächen oder gar verhindern.

24
Q

Was sind konfliktverschärfende Bedingungen?

A
  • Organisationsstrukturen
  • starke Hierarchische Strukturen
  • schlechtes Organisationsklima
  • Regeln und Normen
  • Gruppenzugehörigkeit
  • Polarisierung in Gruppen
  • Stress und Zeitdruck
  • Persönlichkeit
25
Q

In welchen 6 Schritten geschieht Konflikteskalation?

A

Anhalten und zurück zu der Sache und zu den Problemen:

  1. Nüchterne Analyse
  2. Vertretung der eigenen Interessen
  3. Kommunikation aufrecht erhalten
  4. Gegenseite anerkennen - Gesichtswahrung erleichtern
  5. Problemlösen statt “gewinnen”
26
Q

Was gehört zur nüchternen Analyse?

A
  • Konflikt auf seinen Kern eingrenzen (Eigentlicher Ausgangspunkt? Spätere Konfliktausweitungen?)
  • Eigene Handlungen und Motive analysieren (Wo leitet Ärger unser Urteil, Wo unterstellen wir böse Absichten? Geht es nur noch um Gesichtswahrungen)
  • Perpektive der Gegenseite einnehmen (Wie würde die Gegenseite ihr Verhalten begründen? Steht Gegenseite unter druck? Befürchtet Gegenseite ein Gesichtsverlust?)
27
Q

Was gehört zum Vertreten der eigenen Interessen?

A
  • Freundlich, Flexibel und Kooperationsbereit bleiben
  • dabei BESTIMMT auftreten
  • Agression, wenn sie da ist, nüchtern berichten -> aussprechen
  • Emotionen innerlich kontrollieren
28
Q

Was gehört zum Aufrechterhalten der Kommunikation?

A
  • Kontakt aktiv suchen / auf Kontaktangebote eingehen
  • Kommunikation zur Problemlösung verwenden
  • Konflikt von anderen Themen abgrenzen (Über Dinge, die nicht den Konflikt betreffen, normal reden)
29
Q

Was gehört zum anerkennen der Gegenseite?

A
  • vorhandene Gemeinsamkeiten betonen, nicht unterschiede
  • Verständnis für den Standpunkt der Gegenseite bekunden
  • Interessen in den Vordergrund stellen, nicht Personen oder Gruppen
30
Q

Was gehört zum Kritik üben?

A
  • Im Konflikt ist dies schwierig, weil die Sachbotschaft nicht mehr wahrgenommen wird.
  • Sachlich, Verständnisvoll, Begründend und Ausgewogen argumentieren
  • ABER: BESTIMMT: notfalls wiederholen, aber ohne dabei emotionaler zu werden!
31
Q

Was gehört zum Problemlösen statt gewinnen?

A
  • Bereitschaft zur Problemlösung betonen
  • Möglichst viele Lösungsmöglichkeiten durchspielen
  • Interessen beider Seiten in den Vordergrund stellen, nicht die Details von Lösungsvorschlägen
  • Prüfen, wo kann ich entgegenkommen
  • Einigung über Entscheidkriterien

M17 Arbeits- und Organisationspsychologie (20 decks)

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