Arbeitsrecht Flashcards
(190 cards)
1
Q
Wie prüft man, ob ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Fall einer AU gem. §§ 611a BGB, 3 I 1 EntgFG besteht?
A
- Wirksames Arbeitsverhältnis
- Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit
- Kein Verschulden des Arbeitnehmers
- Wartefrist, 3 III EntgFG
2
Q
3 I 1 EntgFG setzt voraus, dass die AU nicht durch ein Verschulden des Arbeitnehmers zustande gekommen ist. Wie ist das Merkmal “Verschulden” in diesem Kontext zu verstehen?
A
M1: Entspricht dem Vertretenmüssen des 276 I
(-) Würde den Kreis des Verschuldens zu weit fassen und Arbeitnehmer dürfte dann fast nichts mehr machen - außer Arbeiten.
(+) Besserer Schutz des Arbeitgebers
(-) Der bessere Schutz des AG widerspricht jedoch dem sozialen Gedanken des Arbeitsrechts
M2: 3 I 1 hat einen eigenen Verschuldensbegriff.
Objektiv darf die Belastung des Arbeitgebers nicht unbillig hoch sein und so eine Haftung in Extremfällen einschränken.
In subjektiver Hinsicht muss ein grober Verstoß gegen das von einem verständigen Menschen zu erwartende Verhalten vorliegen.
(+) 3 I 1 EntgFG als Ausdruch des sozialen Arbeitsrechts
(+) Arbeitnehmer soll in einem sozialen Netz aufgefangen werden
(+) Arbeitnehmer wird trotzdem vor zu hohen Lohnzahlungen ohne Gegenleistungen geschützt.
3
Q
Wie ist Krankheit ist zu definieren?
A
In Ermangelung einer Legaldefintion, ist die Definition der gesetzlichen Krankenkassen zurückzugreifen: Eine Krankheit ist ein regelwidriger Körper- oder Geisteszustand, dessen Eintritt entweder die Notwendigkeit einer Heilbehandlung oder Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat.
4
Q
Beruht die Erkrankung auf einen Arbeitsunfall, den der Arbeitgeber zu verschulden hat, ergibt sich der Anspruch auf Lohnfortzahlung dann auch aus 3 I 1 EntgFG, oder aus einer anderen AGL?
A
Ergibt sich bereits aus 326 II, da den Arbeitgeber das alleinige oder zumindest weit überwiegende Verschulden trifft.
5
Q
Lässt die Verantwortlichkeit eines Dritten die Verpflichtung des Arbeitgebers entfallen und woraus lässt sich entnehmen ob ja oder nein?
A
Die Verantwortlichkeit eines Dritten lässt nicht die Verantwortung entfallen. Dies ergibt sich aus 6 EntgFG.
6
Q
Wann ist bei einem sportlichen Freizeitunfall ein Verschulden anerkannt?
A
Wenn gegen die offiziellen Regeln der ausgeführten Sportart verstoßen wird oder sich der Arbeitnehmer offensichtlich fern seiner körperlichen Leistungsgrenze ertüchtigt.
Auch “Risikosportarten” können zu einem Verschulden führen.
7
Q
Was versteht man unter Risikosportart?
A
Eine Sportart, die selbst für einen professionellen Sportler ein so hohes Verletzungsrisiko birgt, dass sie vernünftigerweise nicht ausgeübt werden sollte.
8
Q
Welche Gesetze zählen zu den wichtigsten Gesetzen neben dem BGB für das Arbeitsrecht?
A
- Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
- Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG)
- Sozialgesetzbuch VII (SGB VII)
- Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)
- Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
- Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
9
Q
Was versteht man unter Kollektivarbeitsrecht?
A
Vorschriften/ Regelungen über
1. Koalitionen (Gewerkschaften u. Arbeitgeberverbände)
2. Tarifverträge u. Arbeitskämpfe
3. Betriebliche Mitbestimmung
4. Unternehmensmitbestimmung
10
Q
Was versteht man unter Individualarbeitsrecht?
A
Vorschriften/ Regelungen zu
1. Arbeitsverträgen
2. Kündigungen
11
Q
Wann liegt eine unmittelbare Benachteiligung nach 3 I AGG vor?
A
Don’t bother, ist in 3 I AGG legaldefiniert :D
12
Q
Wenn eine Stellenanzeige eine Benachteiligung nach dem AGG indiziert, muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine ungerechtfertigte Benachteilgung vorliegt?
A
Ja, 22 AGG
13
Q
Kann ein Arbeitssuchender, weil er aufgrund einer Diskiminierung nach dem AGG nicht eingestellt wurde, die Einstellung erzwingen?
A
Nein. 15 I AGG normiert einen SEA des Benachteiligten, aber 15 VI regelt ganz klar, dass kein Anspruch auf Einstellung besteht
14
Q
Wann sind die Vorschriften des AGG anwendbar?
A
- Eröfnung des Anwendungsbereich
a) persönlich, 6 AGG
b) sachlich, 2 I AGG - Keine anderen Gesetze vorrangig, 2 II-IV AGG
15
Q
Wann liegt eine mittelbare Benachteiligung vor?
A
Wenn ein dem Anschein nach neutrales Kriterium geeignet ist, eine Person wegen eines in 1 AGG genannten Grundes gegenüber einer anderen Person in besonderer Weise zu benachteiligen, 3 II Hs. 1 AGG
16
Q
Kann man über 15 I AGG Ersatz für die kosten der erfolglosen Bewerbung verlangen?
A
Nein, da die Bewerbungskosten auch entstanden wären, wenn man durch den Arbeitnehmer angenommen worden wäre
17
Q
Woraus ergibt sich, dass der Arbeitnehmer im Bewerbungsgespräch gewissen Aufklärungspflichten unterliegt?
A
Aus 242
18
Q
Welche Aufklärungspflichten treffen den Arbeitnehmer in der Regel?
A
Er muss von sich aus Tatsachen mitteilen, durch die
1. die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen unmöglich wird oder
2. die sonst für den Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung sind
19
Q
Kann sich der Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer ihn treffende Aufklärungspflichten missachtet hat, sich vom Arbeitsvertrag lösen?
A
Ja, da in der Nichtaufklärung eine Täuschung durch Unterlassen liegt, weshalb der Arbeitgeber dann zur Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung nach 123 I berechtigt ist
20
Q
Müssen Bewerber sämtliche Fragen des Arbeitgebers wahrheitsgemäß beantworten?
A
Nein
21
Q
Wann steht dem Arbeitgeber bei der Anbahnung des Arbeitsverhältnisses ein Fragerecht zu?
A
Nur dann, wenn und soweit die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes dieses “erfordert”
22
Q
Wann “erfordert” die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes ein Fragerecht?
A
Wenn ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse gegeben ist, welches so stark ist, dass das Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seiner Persönlichkeitsrechte und an der Unverletzbarkeit seiner Individuelsphäre hinter das Interesse des Arbeitgebers zurücktritt
23
Q
Wann sind Fragen nach Vorstrafen zulässig?
A
Wenn die Strafe
1. noch nicht im Bundeszentralregister getilt ist
2. Dass Vorgehen einen Bezug zu der angestrebten Tätigkeit hat
24
Q
Stellt die Frage an eine weibliche Bewerbin, ob sie schwanger ist, eine unmittelbare Benachteiligung wegen ihres Geschlechts dar?
A
Ja
25
Tritt das vorübergehende Beschäftigungshindernis (zB Schwangerschaft) hinter den Schutzzweck der Antidiskriminierungsvorschriften zurück bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag?
Ja
26
Wenn eine verbotene Frage gestellt wurde und diese wahrheitswidrig beantwortet wurde, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag dennoch wegen einer arglistigen Täuschung anfechten?
Nein, weil die Täuschung dann nicht **widerrechtlich** ist
27
Wo wird der besondere Kündigungsschutz für Schwangere geregelt?
17 I Nr. 1 MuSchG
28
Der Arbeitgeber darf nach sehr vielen Sachen nicht fragen. Wonach darf er zur abwechslung denn mal fragen?
1. Nach Tatsachen, die für die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Leistung unverzichtbar sind (ergibt sich aus 26 BDSG)
2. Nach der fachlichen Qualifikation und dem beruflichen Werdegang (ergibt sich auch aus 26 BDSG)
29
In welchem Verhältnis stehen die Anfechtung nach 142, 123 und die außerordentliche Kündigung?
Sie sind nebeneinander anwendbar
30
Was spricht dafür, dass die Anfechtung und die außerordentliche Kündigung nebeneinander anwendbar sind?
1. Unterschiedliche Zielrichtung der Rechtsinstitute (Anfechtung > Wirkung für die Vergangenheit; Kündigung > Wirkung für die Zukunft)
2. Unterschiedliche Rechtsfolgen
31
Welche Vorteile hat die Anfechtung ggü. der Kündigung?
1. Anfechtung des AV wg. Arglist kann bis zu einem Jahr nach Kenntniserlangung geltend gemacht werden
2. Anfechtung des Arbeitsvertrags bedarf nicht der Anhörung des Betriebsrates, 102 I 3 BetrVG
3. Anfechtung ist im Gegensatz zur Kündigung formfrei möglich
32
Warum muss der Betriebsrat vor Anfechtung des AV nicht angehört werden?
Der Betriebsrat hat bereits beim Abschluss von AVn kein Mitbestimmungsrecht. Als Umkehrschluss folgt daraus, dass der AG auch frei in seiner Entscheidung sein muss, ob er nach Bekanntwerden des Anfechtungsgrundes den AV geltend lassen wil
33
Kommt eine analoge Anwendung des 102 I 3 BetrVG für die Anfechtung eines AV in Betracht?
Nein, da Kündigung und Anfechtung verschiedenen Zwecken dienen
34
Wann liegen Indizien vor, die eine Benachteiligung nach dem AGG vermuten lassen?
Wenn die vorgetragenen Tatsachen aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung wegen dieses Merkmals erfolgt ist
35
Wie lautet das Prüfungsschema des 15 I AGG?
I. Anwendbarkeit des AGG
1. Sachlicher Anwendungsbereich, 2 I AGG
2. Persönlicher Anwendungsbereich der 7-18 AGG (6 AGG)
3. Kein Vorrang anderer Gesetze, 2 II-IV AGG
II. Verstoß gegen Benachteiligungsverbot, 7 I AGG
1. Benachteiligungsgründe, 1, 4 AGG
2. Benachteiligungsform, 3 AGG
3. Keine Rechtfertigung, 3 II Hs. 2, 8-10 AGG
III. Vertretenmüssen, 15 I 2 AGG
IV. Rechtzeitige schriftliche Geltendmachung, 15 IV AGG
V. Rechtsfolge: Schadensersatz, 15 I AGG iVm 249ff BGB
36
Was ist die Höchstgrenze für eine diskriminierende Nichteinstellung bei 15 II 2 AGG?
Eine Entschädigung iHv drei Monatsgehältern
37
Was sind die Kriterien, welche die Höhe der Entschädigung bestimmen?
1. Grad des Verschuldens
2. Schwere und Art der Beeinträchtigung
3. Nachhaltigkeit und Fortdauer der Interessen des Bewerbers
4. Anlass und Beweggründe für das Handeln des Arbeitgebers
38
Wie prüft man ein Verstoß gegen 15 II AGG?
I. Anwendbarkeit des AGG
1. Sachlicher Anwendungsbereich, 2 I AGG
2. Persönlicher Anwendungsbereich der 7-18 AGG (6 AGG)
3. Kein Vorrang anderer Gesetze, 2 II-IV AGG
II. Verstoß gegen Benachteiligungsverbot, 7 I AGG
1. Benachteiligungsgründe, 1, 4 AGG
2. Benachteiligungsform, 3 AGG
3. Keine Rechtfertigung, 3 II Hs. 2, 8-10 AGG
III. Rechtzeitige schriftliche Geltendmachung, 15 IV GG
IV. Rechtsfolge: Entschädigung nach 15 II AGG
39
Wie ist ein Anspruch auf Lohnfortzahlung nach 3 EFZG zu prüfen?
1. Arbeitnehmer
2. Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit
3. An der Arbeitsleistung verhindert
4. Ohne ein Verschulden des Arbeitnehmers, 3 I 1 EFZG
5. Arbeitsverhältnis ununterbrochen min. vier Wochen bestanden, 3 III EFZG
40
Kann ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Lohnfortzahlung noch geltend machen, wenn der AV wirksam angefochten wurde?
Nein, da er dann rückwirkend kein Arbeitnehmer mehr war
41
Wirkt eine Anfechtung denn wirklich rückwirkend, wenn es sich um in Vollzug gesetzte Arbeitsverhältnisse handelt?
Nein! Es kommt zu einer teleologischen Reduktion der Nichtigkeitsfolge
42
Wie wird die teleologische Reduktion der Nichtigkeitsfolge bei der Anfechtung von in Vollzug gesetzten Arbeitsverhältnissen genannt?
Wird "Lehre vom fehlerhaften Arbeitsverhältnis" genannt
43
Wie soll die Anfechtung in den Fällen eines fehlerhaften Arbeitsverhältnisses wirken und warum?
Sie soll nur mit Wirkung für die Zukunft gelten, da es
1. kaum möglich ist, das Arbeitsverhältnis nach bereicherungsrechtlichen Regelungen rückazuwicklen
2. Und der Arbeitnehmer nur davor zu schützen ist, dass der Weit seiner Arbeitsleistungs die vereinbarte Vergütung nicht erreiche
44
Auf was wird die Lehre vom fehlerhaften Arbeitsverhältnisses beschränkt?
Auf das vertraglich geschuldete Entgelt
45
Gilt die Lehre vom fehlerhaften Arbeitsverhältnisses in Fällen der gesetzlichen Lohnfortzahlung?
Nein, da der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbringt und sich somit keine Probleme mit der bereicherungsrechtlichen Rückabwicklung ergeben
46
Muss der gesamte Arbeitsvertrag bei einer Befristung der Schriftform entsprechen oder lediglich die Befristungsvereinbarung?
Lediglich die Befristungsvereinbarung, 14 IV TzBfG
47
Welche Fragen sind in Bewerbungsgesprächen stets zulässig?
Fragen zu
1. Abschlusszeugnissen
2. Beruflicher Werdegang
3. Anzahl der vorherigen Arbeitsverhältnisses
48
Welche Fragen sind in Bewerbungsgesprächen begrenzt zulässig?
Fragen zu:
1. Schwerbehinderung
2. Krankheit
3. Vorstrafe
4. Anhängige Straf- oder Ermittlungsverfahren
49
Welche Fragen sind in Bewerbungsgesprächen stets unzulässig?
Fragen zu:
1. Schwangerschaft
2. Eingestellten Ermittlungsverfahren
3. Gewerksmitgliedschaften
50
Was sind die zentralen Unterschiede zwischen dem SEA aus 15 I AGG und dem Entschädigungsanspruch aus 15 II AGG?
15 I AGG:
1. Verschuldensabhängig
2. Ersatz des materiellem Schadens nach 249ff.
15 II AGG:
1. Verschuldens**un**abhängig
2. Ersatz immaterieller Schäden
51
Kann durch die Lehre vom fehlerhaften Arbeitsverhältnisses eine Heilung bei strafbewehrten Praktizierung ohne Approbation der Arbeitsvertrag geheilt werden?
Nein, da die Arbeitsleistung schon nach ihrer Art rechts- und gesetzeswidrig ist und der Arzt in dem Fall auch nicht schutzwürdig ist, da er sich der Strafbarkeit seiner Tätigkeit bewusst ist
52
Wer ist Arbeitnehmer?
Jeder, der aif der Grundlage eines privatrechtlichen Vertrages verpflichtet ist, im Dienste eines anderen weisungsgebundene. fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit gegen Entgelt zu leisten.
53
Wo findet das Weisungsrecht des Arbeitgebers seine Grenzen, 106 GewO?
Dort, wo höherrangige Vorschriften, Beteiligungsrechte des Betriebsrates oder arbeitsvertragliche Vereinbarungen der Weisung entgegensteheh
54
Aufgrund welcher Regelungen kann ein Arbeitnehmer verpflichtet sein, Überstunden zu leisten?
1. Betriebsvereinbarung
2. Arbeitsvertragliche Vereinbarung
3. Tarifvertrag
55
Beamte können grds. in die Röhre gucken, weil sie einfach in eine andere Stadt versetzt werden können. Kann das Arbeitnehmern auch passieren, wenn sie durch den Arbeitgeber angewiesen werden?
Nein. Das Weisungsrecht ist durch den Erfüllungsort (269 BGB) regelmäßig begrenzt. Wenn kein Erfüllungsort spezifisch im Arbeitsvertrag festgelegt ist, dann ist Erfüllungsort regelmäßig der jeweilige Betriebssitz, sofern der Arbeitnehmer dort ständig beschäftigt wird
56
Wenn der Arbeitsort weder explizit bestimmt wurde, noch sich durch Auslegung ermitteln lässt und die Weisung im billigen Ermessen war, besteht dann eine Ausnahme von der Einschränkung der Weisungsmöglichkeit hinsichtlich des Erfüllungsortes?
Ja, in solchen Fällen kann es zu einer Weisung kommen.
57
Was ist die RF von 3 S. 1 MiLoG, wenn ein rechtswidriger Mindestlohn vereinbart wurde?
M1: Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn
(+) Wortlaut: Vergütungsvereinbarung ist "insoweit" unwirksam, als sie den Mindestlohn unterschreite
(+) Tendenz des BAG: Billigt lediglich die Differenz zwischen tatsächlicher Vereinbarung und Mindestlohn zu
M2: Anspruch auf die übliche Vergütung nach 612, welche auch über dem Mindestlohn liegen kann
(+) Telos: Sanktionierende Wirkung für den Arbeitgeber
58
Was ist eine Gesamtzusage?
Eine an alle Arbeitnehmer in allgemeiner Form gerichtet ausdrückliche Erklärung des Arbeitgebers, zusätzliche Leistungen erbringen zu wollen
## Footnote
Dabei handelt es sich nach hM um ein Vertragsangebot an jeden einzelnen Arbeitnehmer
59
Muss es zu einer Annahme durch die Arbeitnehmer bei einer Gesamtzusage kommen, welche zugunsten der Arbeitnehmer ist?
Nein
60
Wenn es bei einer Gesamtzusage zugunsten der Arbeitnehmer keine Annahme bedarf, dann doch auch nicht bei einer Erklärung zulasten der Arbeitnehmer, oder?
Falsch. Bei einer Erklärung zulasten der Arbeitnehmer kann nicht auf den Zugang der Annahmeerklärung verzichtet werden
61
Wenn eine Gesamtzusage vorbehaltslos gewährt wird, kann sie dann zurückgenommen werden?
Nein, eine Änderung ist nur noch unter Zustimmung der Arbeitnehmer möglich
62
Was versteht man unter einer betrieblichen Übung?
Ein regelmäßig wiederholtes und gleichförmiges Verhalten des Arbeitgebers, welches nicht gegen zwingendes Recht verstößt, und aus dem die Arbeitnehmer schließen dürfen, dass der Arbeitgeber sich für die Zukunft binden will.
63
Wenn eine betriebliche Übung entstanden ist, dann hat der Arbeitnehmer Anspruch auf was?
Die Fortsetzung der betrieblichen Übung
64
Was kann Gegenstand einer betrieblichen Übung sein?
Sämtliche einheitliche, arbeitsvertragliche Regelungen, insbesondere Zulangen und Gratifikationen
65
Wann liegt eine regelmäßige Wiederholung vor, nach der eine betriebliche Übung als etabliert gilt?
Nach dreimaliger Wiederholung
66
Wann gilt eine betriebliche Übung nach der herrschenden Vertragstheorie als entstanden?
Nach der Vertragstheorie liegt in dem wiederholten Verhalten des Arbeitgebers ein konkludentes Vertragsangebot, das der Arbeitnehmer nach 151 S. 1 BGB stillschweigend annehmen kann.
Das setzt voraus, dass das Verhalten de Arbeitgebers aus objektiver Arbeitnehmersicht dahingehen ausgelegt werden kann, dass er sich vertraglich binden wollte, 133, 157
67
Wann gilt eine betriebliche Übung nach der Vertrauenstheorie als entstanden?
Nach der Vertrauenstheorie wird die Rechtsbindung des Arbeitgebers damit begründet, dass er durch seine regelmäßige Leistung das rechtlich geschützte Vertrauen dafür geschaffen habe, dass er die Leistung auch zukünftig erbringen werde. Ein Abweichen davon stelle ein unzulässiges widersprüchliches Verhalten dar (venire contra factum proprium, 242)
68
Können sich auch neu eingetretene Arbeitnehmer nach der Vertragstheorie auf eine betriebliche Übung berufen?
Ja, wenn der Arbeitgeber dies bei der Einstellung nicht explizit ausgeschlossen hat
69
Können sich auch neu eingetretene Arbeitnehmer nach der Vertrauenstheorie auf eine betriebliche Übung berufen?
Ja, weil ein Vertrauenstatbestand vorliegt
70
Wie können Arbeitgeber einseitig eine entstandene betriebliche Übung widerrufen?
Nur bei wirksamer Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts
71
Wenn kein Widerrufsvorbehalt vereinbart wurde, unter welchen Voraussetzungen kann der Arbeitgeber dann eine betriebliche Übung widerrufen?
Unter den Voraussetzungen einer Änderungskündigung oder einem Änderungsvertrag mit jedem einzelnen Arbeitnehmer
72
Wie ist die Zulässigkeit der Kündigungsschutzklage zu prüfen?
I. Eröffnung des Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten, 2 I Nr. 3b ArbGG
II. Zuständigkeit
1. sachlich: 8 I ArbGG
2. örtlich, 46 II ArbGG iVm 12ff ZPO
III. Partei-, Prozess- und Postulationsfähigkiet, 46 II ArbGG iVm 50ff ZPO, 11 ArbGG
IV. Klageart: Kündigungsschutzklage nach 4 KSchG
V. Besonderes Feststellungsinteresse, 4, 7 KSchG
VI. Ordnungsgemäße Klageerhebung: Form, 46 II ArbGG iVm 253 ZPO
73
Wie ist die Begründetheit der Kündigungsschutzklage zu prüfen?
I. Wirksame Kündigungserklärung
II. Kündigungsfristen, 622
III. Einhalten der Klagefrist, 4, 5, 7 KSchG
IV. Allgemeine Unwirksamkeitsgründe u. besondere Kündigungsverbote
V. Anzeigepflichtigkeit, 17 KSchG
VI. Anhörung des Betriebsrates, 102ff BetrVG
VII. Wirksamkeit nach dem KSchG
1. Geltungsbereich des KSchG
2. Soziale Rechtfertigung: Vorliegen eines Kündigungsgrundes, 1 II KSchG
a) Abgrenzung der Kündigungsgründe
b) Beurteilungszeitpunkt; Prognoseprinzip
c) Ultima-ratio-Prinzip
d) Sozialauswahl oder Interessenabwägung
74
Was für eine Klageart ist die Kündigungsschutzklage?
Eine besondere Feststellungsklage zur Geltendmachung der Unwirksam der speziellen Kündigung bzgl. der Fehler, die laut 4 S. 1 KSchG gerügt werden können.
75
Für die Kündigungsschutzklage wird ein besonderes Feststellungsinteresse benötigt, aber warum stellt man in der Prüfung nur fest, dass es gegeben ist?
Wegen der Gefahr der Präklusion nach 7 KSchG ist das Feststellungsinteresse immer gegeben.
76
Wie prüft man die Wirksamkeit einer Kündigungserklärung?
1. Schriftform, 623
2. Erklärung vom richtigen Arbeitgeber
3. Wirksamwerden der Erklärung (tatsächlicher Zugang), 130
77
Was ist die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage?
3 Wochen nach Zugang der Kündigung, 4, 5, 7 KSchG
78
Was sind allgemeine Unwirksamkeitsgründe für eine Kündigung?
1. 134 BGB - Verstoß ggn. Verbotsgesetz
2. 138 BGB - sittenwidrige Kündigung (Bsp. Kündigung aus Rachesucht)
3. 242 BGB - Treuwidrige Kündigung
4. 612a BGB - Maßregelungsverbot
5. 174 BGB - Unwirksamkeit wegen fehlender Vollmachtsurkunde
6. 85 SGB IX - Zustimmungserfordernis bei Schwerbehinderten
79
Was sind besondere Kündigungsverbote?
1. Gesetzliche:
a) 9 MuSchG - Schwangere
b) 18 BErzGG - Elternzeit
c) 613a IV - Betriebsübergang
d) 15 KSchG/ 22 II BBiG - Betriebsratmitglieder u. Azubis
2. Vertragliche:
Individual- oder kollektivverträgliche Unkündbarkeit
80
Was ist anzeigepflichtig nach 17 KSchG und wann muss die Anzeige erfolgen?
Massenentlassungen sind nach 17 KSchG anzeigepflichtig und müssen vor Ausspruch der Kündigung erfolgen
81
Was ist der Geltungsbereich des KSchG?
1. Arbeitnehmer
2. Persönlicher Anwendungsbereich, 1 I KSchG
3. Sachlicher Anwendungsbereich, 23 I 2-4 KSchG
82
Wann ist der persönliche Anwendungsbereich des KSchG eröffnet?
Wenn der Arbeitnehmer mehr als sechs Monate angestellt ist
83
Wann ist der sachliche Anwendungsbereich des KSchG eröffnet?
Wenn der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer angestellt hat
84
Was für Kündigungsgründe gibt es?
1. Personenbedingte
2. Verhaltensbedingte
3. Betriebsbedingte
85
Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung zulässig?
Wenn der Beschäftigung dringende betriebliche Erfordernisse entgegenstehen
86
Wann stehen der Beschäftigung dringende betriebliche Erfordenisse entgegen?
Wenn der Arbeitsplatz aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung entfällt
87
Wie prüft man eine betriebsbedingte Kündigung?
1. Unternehmerische Entscheidung
2. Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit
3. Kausalität zw. Unternehmerentscheidung u. Wegfall
4. Dringlichkeit des betrieblichen Erfordernisses
88
Was ist unter einer unternehmerischen Entscheidung zu verstehen?
Darunter ist die Bestimmung der Unternehmenspolitik zu verstehen, die der Geschäftsführung zugrunde liegt. Es ist von einer auszugehen, wenn die entsprechenden Pläne des Arbeitgebers feststehen und hinsichtlich des Zeitpunkts und der Art ihrer Durchführung bereits konkrete Formen angenommen hat.
89
Können unternehmerische Entscheidungen unbegrenzt vom Gericht überprüft werden?
Nein, da dem Arbeitgeber eine Berufs- und Eigentumsfreiheit aus Art. 12, 14 GG zusteht, ist nur eine bedingte Kontrolle durch das Gericht möglich
90
Was ist bei der unternehmerischen Entscheidung gerichtlich überprüfbar?
1. Ob eine unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt
2. Ob durch die Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist
3. Ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist
91
Was ist bei der unternehmerischen Entscheidung nicht gerichtlich überprüfbar?
Weder die sachliche Rechtfertigung noch die Zweckmäßigkeit
92
Ist der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit voll gerichtlich überprüfbar?
Ja
93
Was für Umstände werden bei der personenbedingten Kündigung beachtet?
Umstände aus der Sphäre des Arbeitnehmers, aber nur solche Gründe, die auf den persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers beruhen
94
Wann liegt eine verhaltensbedingte Kündigung vor?
Bei der schuldhaften Verletzung einer vertraglichen Haupt- oder Nebenpflicht
95
Was ist der Beurteilungszeitpunkt für eine betriebsbedingte Kündigung?
Ab wann der Wegfall dauerhaft ist
96
Was ist der Beurteilungszeitpunkt für eine personenbedingte Kündigung?
Wann die Beeinträchtigung dauerhaft ist
97
Was ist der Beurteilungszeitpunkt für eine verhaltensbedingte Kündigung?
Ob die Pflichtverletzung das Arbeitsklima nachhaltig zerstört und eine Fortsetzung damit ausgeschlossen ist
98
Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung nach dem ultima-ratio Prinzip wirklich erforderlich?
Wenn:
1. Keine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz möglich ist, 1 II 2 KSchG
2. Der Vorrang der Änderungskündigung beachtet wurde, 1 II 3 KSchG
3. Keine Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen denkbar ist, 1 II 3 KSchG
4. keine sonstigen milderen Mittel gegeben sind
99
Wann ist eine personenbedingte Kündigung nach dem ultima-ratio Prinzip wirklich erforderlich?
Beim fehlen milderer Mittel
100
Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung nach dem ultima-ratio Prinzip wirklich erforderlich?
Wenn
1. Es zu einer wirkungslosen Abmahnung kam
2. sonstige mildere Mittel fehlen
101
Wie erfolgt die Sozialauswahl nach 1 III - IV KSchG bei betriebsbedingter Kündigung?
1. Auswahlrelevanter Personenkreis
2. Konkretisierung der sozialen Gesichtspunkte
3. Einschränkung durch berechtigte betriebliche Interessen, 1 III 2 KSchG
4. Auswahlrichtlinien, 1 IV KSchG
5. Interessenausgleich mit Namensliste, 1 V 2 KSchG
102
Wie erfolgt die Sozialauswahl bei personenbedingter Kündigung?
Nach Interessenabwägung
103
Wie erfolgt die Sozialauswahl bei verhaltensbedingter Kündigung?
Nach Interessenabwägung
104
Wenn ein Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung in der Form trifft, dass er alle Angestellten kündigen und dann als Freiberufler anstellen will, während sie völlig von ihm abhängig bleiben, liegt dann ein kausaler, dauerhafter Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit vor?
Nein, weil sie dann als Scheinselbstständige anzusehen sind und damit als weiterhin angestellte Arbeitnehmer nach dem gelebten Arbeitsverhältnis gelten
## Footnote
In der Klausur den SV wirklich ordentlich an dieser Stelle ausschlachten und nicht wie hier nur kurzfassen
105
Was ist die Rechtsfolge einer zur kurz gesetzten Kündigungsfrist?
Die Unwirksamkeit der zu kurz gesetzten Frist , aber nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung insgesamt. Es tritt an die Stelle der unwirksamen Frist die gesetzlich vorgesehene Frist
106
Ist 4 KSchG auf zu kurze Kündigungsfristen anwendbar?
Da 4 S. 1 KSchG Klagefrist und Wirksamkeitsfiktion verbindet, wird durch 4 KSchG auch die materielle Präklusion auch außerhalb des KSchG geregelter Unwirksamkeitsgründe erfasst, sodass 4 KSchG grds. anwendbar ist.
Zu kurze Kündigungsfristen stellen allerdings eine Ausnahme dar und können auch außerhalb der Klagefrist geltend gemacht werden (ghM)
107
Warum kann eine zu kurze Kündigungsfrist auch außerhalb der Klagefrist geltend gemacht werden?
Der Arbeitnehmer, der die Einhaltung der Kündigungsfrist verlangt, will nicht die Sozialwidrigkeit oder die Unwirksamkeit der Kündigung als solche feststellen lassen, sondern geht sogar von der Wirksamkeit aus. Er will geltend machen, sie wirke, allerdings zu einem anderen Zeitpunkt als es nach Auffassung des Arbeitgebers der Fall ist
108
Wie kann die Entstehung einer betrieblichen Übung verhindert werden?
Durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt
109
Können AGB dem Freiwilligkeitsvorbehalt entgegenstehen?
Ja, da es sich bei diesem um eine Abweichung vom allgemein anerkannten Rechtsgrundsatz "pacta sunt servanda" handelt
110
Wann liegt eine doppelte Schriftformklausel vor?
Wenn nicht nur Vertragsänderungen von der Schriftform abhängig gemacht werden, sondern auch die Änderung der Schriftformklausel ihrerseits.
111
Kann eine doppelte Schriftformklausel die Entstehung einer betrieblichen Übung verhindern?
Ja, denn durch die Verwendung einer doppelten Schriftformklausel machen die Parteien deutlich, dass sie auf die Formstrenge besonderen Wert legen
112
Wann verstößt eine doppelte Schriftformklausel gegen das Transparenzverbot nach 307 I 2?
Wenn dadurch der Anschein erweckt wird, dass abweichende mündliche Nebenabreden nicht möglich sind, da dies hinsichtlich des Vorrangs der Individualabrede irreführend ist und damit eine unangemessene Benachteiligung darstellt
113
Wie ist das Prüfungsschema eines Anspruchs aus betrieblicher Übung?
I. AGL: Arbeitsvertrag iVm den Grundsätzen der jeweiligen Übung
II. Bestehen eines Arbeitsverhältnisses, 611a I
III. Entstehung einer betrieblichen Übung
1. Wiederholte Verhaltensweise
2. Kollektiver Bezug
3. Rechtliche Bedeutung
a) Vertrauenstheorie
b) Vertragstheorie
4. Vorbehaltslose Leistungserbringung
IV. Keine Beseitigung der betrieblichen Übung durch wirksamen Widerruf
1. Wirksamkeit des Widerrufsvorbehalts, 305ff
2. Wirksame Ausübung des Widerrufsrechts, 315 I, III
114
Was bedeutet "kollektiver Bezug"?
Dass die betriebliche Übung sich an alle Beschäftigte eines Betriebes oder zumindest kollektiv abgrenzbare Gruppen richtet
115
Kann eine Übung, die einem einzelnen Arbeitnehmer gegenüber erfolgt, als betriebliche Übung verstanden werden?
Nein, zwar kann es einen zusätzlichen Leistungsanspruch auf individueller Ebene begründen, allerdings handelt es sich dabei eben wegen des fehlenden kollektiven Bezugs nicht als betriebliche Übung verstanden werden
116
Handelt es sich bei der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers um eine absolute Fixschuld?
Ja
117
Kann ein Arbeitnehmer, wenn er seine Arbeitspflicht verletzt hat, seine Arbeit noch nachholen?
Nein, da es sich um eine absolute Fixschuld handelt
118
Was kann der Arbeitgeber tun, wenn der Arbeitnehmer schuldhaft seiner Arbeitspflicht nicht nachkommt?
1. Bei entstandenem Schaden, SEA verlangen
2. Vertragsstrafe geltend machen
3. Zahlung des Entgelts verweigern
119
In welchen Fällen gibt es "Lohn ohne Arbeit"?
1. Annahmeverzug des Arbeitgebers, 615 S. 1, 2
2. Betreibsrisiko des Arbeitgebers, 615 S. 3 iVm 615 S. 1, 2
3. Persönliche Leistungsverhinderung, 616
120
Kann der Arbeitnehmer die Arbeit verweiern, wenn Lohnrückstände bestehen?
Ja, ist allerdings umstritten ob sich der Anspruch aus 273 I o. 320 I ergibt
121
Wenn ein Arbeitnehmer die Arbeit rechtmäßig verweigert, darf er dann außerordentlich gekündigt werden?
Nein, da es keine unberechtigte Arbeitsverweigerung ist
122
Wann liegt Annahmeunwilligkeit des Arbeitgebers vor?
Wenn er die Leistung des Arbeitnehmers zwar annehmen könnte, dies aber nicht machen will
123
Grds. gilt ja, kein Lohn ohne Arbeit. Jedoch durchbricht der 615 diesen Grundsatz, wenn sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug befindet. Wird der Grundsatz auch durchbrochen, wenn eine Annahmeunfähigkeit (Unmöglichkeit) vorliegt?
Nein, dann dindet 615 S. 1 keine Anwendung
124
Was besagt die Lehre vom Betriebsrisiko?
Demnach trägt der Arbeitgeber das Risiko bei allen Störungen, die dem betrieblichen Bereich und damit seiner Risikosphäre zuzuordnen sind, 615 S. 3 iVm 615 S. 1, 2
125
Was gehört in den betrieblichen Bereich bzw. die Risikosphäre vom Arbeitgeber und warum?
1. Das Versagen von Betriebsmitteln, äußere Einwirkungen auf den Betrieb, Betriebsunterbrechungen aufgrund behördlicher Anordnung oder Betriebsstörungen aufgrund höherer Gewalt.
2. Fällt in den Bereich des Arbeitgebers, weil dieser den Betrieb leitet und organisiert und daher Verantwortung tragen muss, weil auch nur er sich durch Rücklagen/ Versicherungen ausreichend absichern kann
126
Bis wann muss der Arbeitgeber den Lohn fortzahlen, wenn ein Betriebsrisiko eingetreten ist?
Nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist einer betriebsbedingten Kündigung
127
Wann liegt Annahmeunmöglichkeit vor?
Wenn der Arbeitgeber die Leistung des Arbeitnehmers nicht verwerten kann, selbst wenn er dies wollte
128
Welche Fälle sind vom Betriebsrisiko zu unterscheiden?
Solche, in denen der Arbeitnehmer zwar die Arbeit erbringen kann, die Arbeitsleistung aber für den Arbeitgeber keinen wirtschaftlichen Wert hat. Dabei handelt es sich um das "Wirtschaftsrisiko".
129
Wird das Wirtschaftsrisiko von 615 S. 3 erfasst?
Nein
130
Besteht der Lohnanspruch des Arbeitnehmers beim Eintritt eines Wirtschaftsrisikos denn fort und wenn ja, was ist die normative Anwendung/ Begründung?
Ja, der Anspruch besteht nach 615 S. 1 vor, da der Arbeitnehmer die Leistung erbringen kann, der Arbeitgeber sich nur weigert, diese anzunehmen, sodass ein Annahmeverzug vorliegt.
131
Gilt die Lehre vom Betriebsrisiko auch bei Arbeitskampfmaßnahmen?
Nein, das Arbeitskampfrisiko müssen die Arbeitnehmer selbst tragen
132
Nach der Sphärentheorie müssen Arbeitnehmer alle Risiken tragen, die aus ihrer eigenen Risikosphäre stammen. Wird diese Ansicht noch vertreten? Waum ja/ nein?
Nein, sie wird heutzutage nicht mehr vertreten, da es zu einem grob unbilligen Ergebnis führen würde, da es nicht möglich ist, einen allgemeinen Solidaritätsgedanken zwischen allen Arbeitnehmern und eine einheitliche Risikosphäre der Arbeitnehmerschaft zu begründen.
133
Welche Theorie wird heutzutage, anstelle der Sphärentheorie, vertreten?
Die Lehre vom Arbeitskampfrisiko
134
Was besagt die Lehre vom Arbeitskampfrisiko?
Nach dieser muss zwischen Parteien des Arbeitskampfes ein Verhandlungs- und Kampfgleichgewicht gewahrt werden. Die materielle Arbeitskampfparität erfordert, dass auch die arbeitswilligen Arbeitnehmer des bestreikten Betriebs das Arbeitskampfrisiko tragen.
135
Wann bleibt der Lohnanspruch nach 616 weiter bestehen? Nenne die Prüfungspunkte
1. Arbeitnehmer ist für einve verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit
2. durch einen in seiner Person liegenden Grund
3. ohne Verschulden
4. am Erbringen der Arbeitsleistung verhindert
136
Muss die Nichtleistung notwendigerweise die Konsequenz der persönlichen oder körperlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers sein, 616 S. 1?
Nein, der Wortlaut des 616 S. 1 ist an dieser Stelle zu weit gefasst. Es reicht ein aus der persönlichen Sphäre oder den individuellen Lebensumständen resultierender Grund, der den Arbeitnehmer am Erbringen der Arbeitsleistung erbringt
137
Liegt ein persönlicher Hinderungsgrund bei objektiven Leistungshindernissen (Flut/ Sturm, etc.) vor?
Nein, da der Hinderungsgrund nicht nur den konkreten Arbeitnehmer betrifft, sondern on gleicherweise eine Vielzahl anderer Personen
138
Besteht bei einem objekitven Leistungshindernis weiterhin ein Anspruch nach 616?
Nein
139
Wann besteht ein persönlicher Hinderungsgrund des Arbeitnehmers nach 616?
Wenn die Erfüllung der Arbeitspflicht aus rechtlichen oder tatsächlichen Gründen unmöglich ist, oder dem Arbeitnehmer unzumutbar ist, aber auch, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer anderen, höherrangigen Verpflichtung an der Erbringung seiner Dienste gehindert ist (Pflichtenkollision)
140
Meint das Verschulden in 616 das Verschulden ggü. dem Arbeitgeber?
Nein, es meint das Verschulden gegen sich selbst.
141
Wann liegt ein Verschulden nach 616 denn vor?
Wenn grob gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstoßen wird
142
Wann hat der Arbeitnehmer seine Krankheit nach 3 EntGFzG zu verschulden?
Wenn er in erheblichem Maße von dem Verhalten abweicht, das von einem verständigen Menschen im eigenen Interessen erwartet werden muss.
143
Wie prüft man den Anspruch auf Erholungsurlaub aus 1 BUrlG?
I. Voraussetzungen des Urlaubsanspruchs
1. Anwendbarkeit des BUrlG, 2 BUrlG
2. Ablauf der Wartezeit, 4 BUrlG
3. Erholungsgrund, alleiniger Ausfall für den Arbeitsausfall
II. Dauer des Erholungsurlaubs
1. Gesetzlicher Mindesturlaub, 3 BUrlG
2. Gesetzlicher Zusatzurlaub für bestimmte Gruppe, 208 SGB IX o. 19 JArbSchG
3. Vertraglicher Mehrurlaub aus Betriebsvereinbarungen, Tarif- oder Arbeitsvertrag
III. Erfüllung des Urlaubsanspruchs
IV. Kein Erlöschen des Urlaubsanspruchs
1. Befristung auf das Kalenderjahr, 7 III 1 BUrlG
2. Übertragung auf das Folgejahr, 7 III 2-4 BUrlG
3. Ausnahmsweise Urlaubsabgeltung, 7 IV BUrlG
144
Wie ist der Lohnfortzahlungsanspruch aus 611a, 615 S. 1 zu prüfen?
I. AGL: 611a II
1. Wirksames Arbeitsverhältnis
a) wirksam begründet
b) nicht beendet
2. Lohnanspruch nach 326 I 1 untergegangen?
a) Gegenseitiger Vertrag
b) Unmöglichkeit oder Unzumutbarkeit der Arbeitsleistung
3. Lohnanspruch nach 615 S. 1 aufrechterhalten?
a) Arbeitsleistung möglich (275) und erfüllbar (271)
b) Arbeitsleistung angeboten oder entbehrlich, 293ff
c) Nichtannahme des Arbeitgebers
d) Ausschlussgrund?
II. Anspruch aus 611a II, 615 S. 1 (+/-)
145
Wie baut man die Prüfung eines Lohnanspruchs bei persönlicher Arbeitsverhinderung auf?
I. AGL: 611a, 616
1. Wirksames Arbeitsverhältnis, 611a
2. Anspruch erloschen nach 326 I 1
a) gegenseitiger Vertrag
b) Unmöglichkeit bzw. Unzumutbarkeit, 275
3. Anspruch aufrechterhalten nach 616 S. 1
a) Anwendbarkeit
b) Arbeitsverhinderung
c) Beruht auf subjektivem Leistungshindernis
d) Kein Verschulden des Arbeitnehmers
e) Verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit
II. Anspruch 611a, 616 (+/-)
146
Muss ein Aufhebungsvertrag eine bestimmte Form haben?
Ja, er muss die Schriftform wahren.
147
Ist eine formlose Vollmachtserteilung bei Kündigung angesichts des 623 wirksam?
Grds. ja, außer es ist allgemein bekannt, dass der Vertreter zur Stellvertretunr bemächtigt ist.
148
Stellt ein Aufhebungsvertrag einen Verstoß gegen 307 III dar?
Nein, da dadurch lediglich der Arbeitsvertrag aufgehoben wird, allerdings nicht von Rechtsvorschriften abgewichen wird
149
Kann ein Aufhebungsvertrag nach 355, 312g widerrufen werden?
Nein, da die Voraussetzungen "Zahlung eines Preises durch den Verbraucher" nicht erfüllt wird
150
Was ist das Gebot fairen Verhandelns?
Um eine, nach der Rechtsprechung des BAG, vorvertragliche Nebenpflicht iSv 311 II Nr. 1 iVm 241 II, welche die "Interessen" in Form der Entscheidungsfreiheit des anderen Vertragspartners schützt.
151
Wann liegt ein Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns vor?
Wenn eine Verhandlungssituation herbeigeführt oder ausgenutzt wird, die eine unfaire Behandlung des Vertragspartners darstellt.
152
Wann ist davon auszugehen, dass eine Verhandlungssituation zum Nachteil des Partners herbeigeführt/ ausgenutzt wird?
Wenn eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt wird, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners erheblich erschwert oder sogar unmöglich macht.
153
Reicht es für einen Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns, wenn dem Vertragspartner eine Bedenkzeit eingeräumt wird oder ein Rücktritts-/ Widerrufsrecht gegeben wird?
Nein
154
Reicht für einen Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns, wenn man besonders unangenehme und ablenkende Rahmenbedingungen schafft, eine objektive Schwäche ausnutzt oder ein Überraschungsmoment ausnutzt?
Ja
155
Was ist die Rechtsfolge eines Verstoßes gegen das Gebot fairen Verhandelns?
M1: Es ergibt sich ein SEA
M2 (BAG - hM): Der Aufhebungsvertrag ist unwirksam
156
Wann sind die Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs anzuwenden?
1. Anspruchsgegner gehört zum geschützten Personenkreis (Arbeitnehmer)
2. Schaden ist bei betrieblich veranlasster Tätigkeit entstanden
157
Wer gehört zum geschützten Personenkreis beim innerbetrieblichen Schadensausgleich?
Arbeitnehmer, Azubis, Praktikanten, arbeitnehmerähnliche Personen, Leiharbeiten
158
Was sind betriebliche Tätigkeiten?
Betrieblich sind alle Tätigkeiten, die dem Arbeitnehmer vertraglich übertragen wurden oder die er im Interesse des Arbeitgebers für den Betrieb ausführt
159
Wie wird der innerbetriebliche Schadensausgleich hergeleitet?
Richterrecht; Schutzgedanke für den Arbeitnehmer, da die Haftungssummen bei einem Mitverschulden nach 254 sonst zu sehr eskalieren könnten
160
Nach welchem Umfang richtet sich der Umfang der Haftungsprivilegierungen?
Nach dem Verschuldensgrad
161
Der Arbeitnehmer muss grds. bei grober Fahrlässigkeit vollständig haften. Könnte es aber durch den innerbetrieblichen Schadensausgleich zu einer Haftungsbegrenzung kommen?
Durch den innerbetrieblichen Schadensausgleich selbst, nein, aber es kommt eine Haftungsbegrenzung in Betracht, wenn der Verdienst des Arbeitnehmers in einem deutlichen Missverhältnis zum Schadensrisiko der Tätigkeit steht
162
Wann ist der Arbeitnehmer beim innerbetrieblichen Schadensausgleich von der Haftung befreit?
Wenn er lediglich "leicht" fahrlässig handelt
163
Wie wird innerhalb der Fahrlässigkeit im Arbeitsrecht unterschieden?
1. Leichte Fahrlässigkeit
2. Mittlere ("normale" Fahrlässigkeit (276)
3. Grobe Fahrlässigkeit
164
Welche Kriterien sind für die Haftungsteilung bei mittlerem Verschulden des Arbeitnehmers relevant?
1. Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb
2. Höhe des Arbeitsentgelts
3. Gefahrgeneigtheit der Arbeit
4. Einkalkuliertes und vom Arbeitgeber durch eine Versicherung abdeckbares Risiko
5. Grad des Verschuldens
165
Wenn der Arbeitnehmer eigentlich nicht haften müsste, der Arbeitgeber aber zahlungsunfähig ist: Ist der Arbeitnehmer dann immer noch von der Haftung befreit?
Wenn der Arbeitgeber zahlungsunfähig ist, nein, dann liegt keine Befreiung mehr vor
166
Wie ist das Schema für den innerbetrieblichen Schadensausgleich zu prüfen?
I. Schuldverhältnis, 611a o.ä.
II. Pflichtverletzung
III. Verschulden
IV. Schaden
V. Konkretes Mitverschulden des Arbeitgebers, 254, 278 S. 1
VI. Einschränkung der Arbeitnehmerhaftung, 254 analog
1. Herleitung des Haftungsprivilegs (Richterrecht)
2. Voraussetzungen
a) Geschützter Personenkreis
b) Betrieblich veranlasste Tätigkeit
3. Rechtsfolge (Umfang der Haftungsbegrenzung)
167
Kann der Arbeitgeber sich auf einen Haftungsausschluss gegenüber dem Arbeitnehmers aus dem SGB berufen?
Ja, auf 104 SGB VII
168
Wann greift ein Haftungsausschluss nach 104 SGB vII? (Schema)
1. Arbeitgeber hat Versicherungsfall verursacht, 7, 8 SGB VII
2. Versicherter ist betroffen, der im Rahmen einer versicherungspflichtigen Tätigkeit für den Arbeitgeber gehandelt hat
3. Arbeitgeber handelte weder Vorsätzlich, noch hat sich der Versicherungsfall auf einem nach 8 II Nr. 1-4 SGB VIII versicherten Weg ereignet
169
Gilt das KSchG auch für außerordentliche Kündigungen?
Nein, außerordentliche Kündigungen bleiben vom Anwendungsbereich des KSchG **grundsätzlich** unberührt
170
Grundsätzlich gilt das KSchG nicht für außerordentliche Kündigungen. Sie unterfallen aber was aus dem KSchG dennoch?
Sie unterfallen prozessual dem KSchG, d.h. die drei-wöchige Klagefrist gilt auch für die außerordentliche Kündigung
171
Ein ArbNehmer arbeitet seit 2002 bei einem Betrieb mit weniger als zehn Mitarbeiter. Er wird ordentlich gekündigt. Kann er Kündigungsschutz geltend machen?
Ja, ArbNehmer deren Arbeitsverhältnis vor dem 1.4.2004 begonnen hat, genießen KSchutz, wenn im Zeitpunkt des Kündigungszugangs mehr als fünf ArbNehmer (ohne Azubis) beschäftigt waren.
172
Greift die sehcs-Monatsregelung des KSchG auch, wenn keine Probezeit vereinbart wurde, erst nach sechs Monaten?
Ja, es entsteht eine gesetzliche Wartezeit, welche wie eine Probezeit funktioniert (allerdings ohne die verkürze Kündigungsfrist von zwei Wochen)
173
Muss der Arbeitgeber vor einer verhaltensbedingten Kündigung abmahnen oder kann er diese ohne Vorwarnung aussprechen?
Er muss den ArbNehmer vorher abmahnen und das auch möglichst konkret und darauf hinweisen, dass im Wiederholungsfall die Kündigung droht
174
Wann ist eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich?
Wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers in Zukunft auch nach der Abmahnung nicht zu erwarten ist, oder wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach obj. Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich ausgeschlossen ist
175
Ist auch ein außerdienstliches Verhalten dazu geeignet, eine ordentliche Kündigung sozial zu rechtfertigen?
Ja. Entscheidend ist, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch objekitve Umstände oder das Verhalten des Gekündigten konkret beeinträchtigt ist.
176
Hat ein ArbNehmer einfach nur Pech, wenn der Kündigungsgrund nach einer wirksamen Kündigung wegfällt?
Nein, es kann sich ein Wiedereinstellungsanspruch nach 242 BGB ergeben
177
Wie erfolgt eine ordnungsgemäße Sozialauswahl nach 1 III KSchG?
1. Bestimmung des auswahlrelevanten Personenkreises
2. Herausnahme solcher Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, 1 III 2 KSchG
3. Durchführung der Sozialauswahl entsprechend der sozialen Schutzbedürftigkeit, 1 III 1 KSchG
178
Wann liegt die Weiterbeschäftigung eines ArbNehmers im berechtigten betrieblichen Interesse?
ArbNehmer, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt
179
Welche Aspekte sind bei der Sozialauswahl abschließend zu beachten?
1. Dauer der Betriebszugehörigkeit
2. Lebensalter
3. Unterhaltungspflichten
4. Schwerbehinderung des ArbNehmers
180
Wann liegt eine unzulässige Austauschkündigung vor?
Wenn die zukünftig mit den Tätigkeiten betrauten Personen derart in die betriebliche Arbeitsorganisation eingegliedert sind, dass sie ihre Leistung nach arbeitsbezogenen Weisungen des Arbeitgebers erbringen müssen, sie als der Direktions- und Leitungsmacht des Arbeitgebers unterfallen
181
Wie werden Teilzeitbeschäftigte mit unter 20 Wochenstunden für den Anwendungsbereich des Kündigungsschutztes mitgerechnet?
Mit 0,5 pro Arbeitnehmer
182
Wie werden Teilzeitbeschäftigte mit mehr als 20 aber unter 30 Wochenstunden für den Anwendungsbereich des Kündigungsschutztes mitgerechnet?
Mit 0,75 pro Arbeitnehmer
183
Stellt das KSchG auf den Betrieb oder das Unternehmen ab?
Auf den Betrieb, sodass es maßgeblich ist, ob der Schwellenwert in diesem erreicht wird
184
Wenn ein Betriebsrat besteht, muss dieser vor Aussprechen einer (außer-)ordentlichen Kündigung angehört werden?
Ja
185
Muss der Betriebsrat eine eindeutige Entscheidung treffen, wenn es um die Zustimmung zu einer Kündigung geht, oder reicht eine unklare Aussage?
Es muss eine klare zustimmende oder ablehnende Entscheidung getroffen werden
186
Welche Normenpyramide gilt im Arbeitsrecht?
1. EU-Arbeitsrecht
2. Grundgesetz
3. Gesetzesrecht
4. Tarifvertragsnormen, 4 I 1 TVG
5. Betriebsvereinbarungsnormen, 77 IV BetrVG
6. Arbeitsvertragliche Regelungen/ Gesamtzusage/ Betriebliche Übung
7. Weisungsrecht des Arbeitgebers, 106 I GewO
187
Grundsätzlich gilt: lex superior derogat lex inferior. Wann wird im Arbeitsrecht eine Ausnahme davon gemacht?
Nach dem Günstigkeitsprinzip wird eine Ausnahme gemacht, wenn eine rangniedrige Rechtsquelle für den Arbeitnehmer günstigere Rechtsfolgen vorsieht, als die höhere Rechtsquelle
188
Nach welcher Bestimmung kann eine abweichende Regelung von höherrangigem Recht auch durch eine eigentlich rangniedrigere Norm erfolgen?
Nach einer Öffnungsklausel
189
Was ist ein Paradebeispiel für eine Öffnungsklausel im BGB und was besagt sie?
622 BGB ist eine Öffnungsklausel, da laut 622 IV 1 in einem Tarifvertrag auch abweichende Kündigungsfristen geregelt werden können
190
