Gestión de la capacitación Flashcards
“Uno de los aspectos claves para desarrollar a las personas en una institución, es la capacitación” ¿Verdadero o falso?
Verdadero.
*La gestión de personas en una organización tiene variadas dimensiones que son necesarias de abordar, considerando todo el ciclo laboral.
*Es importante dar las condiciones que les permita desarrollar todo su potencial, en beneficio del cumplimiento de los objetivos de la institución.
*Del trabajo de sus funcionarios/as, depende la satisfacción de las variadas demandas que la ciudadanía plantea.
¿Qué son las “competencias”?
Son el conjunto integrado de habilidades, conocimientos y actitudes que se necesitan para desempeñar un trabajo específico o desarrollar determinadas actividades.
Habilidades –> “el hacer”
Conocimientos –> “el saber”
Actitudes –> “el querer hacer”
Hay competencias básicas, técnicas/específicas y transversales.
¿Cuáles son las competencias básicas, técnicas/específicas y transversales?
Competencias Básicas: ej. serían escribir, sumar, restar, usar el computador, etc.
Competencias técnicas o específicas: se asocian a determinados puestos de trabajo y son esenciales para desarrollar una actividad laboral concreta con éxito.
Competencias transversales: pueden ser generalizados a cualquier entorno laboral, es decir, se pueden poner en práctica en distintos tipos de profesiones. Ej. Habilidades blandas
¿Qué es “desempeñar”?
Ejercer las obligaciones inherentes a una profesión, cargo u oficio (como se ejercen las funciones, simplificado es hacer bien o mal el trabajo).
El desempeño va a depender del desarrollo que se tenga de las competencias básicas, técnicas y transversales, dentro de cada una de las competencias se tendrán distintas habilidades, conocimientos y actitudes.
EJ. dentro de las competencias técnicas se tendrá la habilidad de saber hacer una endoscopia, se tendrá el conocimiento de cómo manejar la maquinaria y se tiene la actitud.
¿Qué es “capacitar”?
Es hacer a alguien apto, habilitarlo para algo (en un área donde no tenía la competencia desarrollada).
Las habilidades, conocimientos y actitudes son las que se pueden desarrollar, fortalecer y trabajar, a través de la capacitación.
¿Qué es el Comité Bipartito de Capacitación (C.B.C.) de la Ley N°19.378?
Son una instancia de participación para asesorar a la Dirección del establecimiento en orientación, priorización, programación y ejecución de las acciones de capacitación.
Su objetivo es abrir oportunidades de participación y promover el compromiso de los/las funcionarios/as en torno a su propio perfeccionamiento y al desarrollo de competencias necesarias para el incremento de la eficiencia y eficacia de los establecimientos de APS.
El rol del CBC está enfocado a cautelar los principios de transparencia, equidad y pertinencia en el acceso de los/las funcionarios/as a los Programas de Capacitación.
¿Por quiénes esta constituido el Comité Bipartito de Capacitación (CBC)?
- Representantes de la dirección del establecimiento (la dirección del establecimiento designa a sus representantes directamente, dentro de los cuales deberá estar el/la Coordinador/a de Capacitación del establecimiento).
- Representantes de los/las funcionarios/as (deberán ser elegidos/as por éstos mediante votación secreta, asegurando que existan representantes de cada estamento + suplentes).
Los/las integrantes del CBC, a objeto de dar continuidad a las acciones del Comité, podrán tener una permanencia mínima de 2 años.
¿Cuáles son las principales funciones y actividades del CBC?
✓ Elaborar en conjunto con la Dirección, el Plan Anual de Capacitación Municipal (PAC) según lineamientos estratégicos, en el marco del Plan de Salud Comunal.
✓ Cuando sea necesario, realizar la selección de los funcionarios que asistirán, en base a criterios definidos como:
*Pertinencia de la capacitación con los Lineamientos Estratégicos y las funciones que desarrolla el funcionario
*Impacto esperado por la capacitación a la que se postula, ej. mejoramiento en la calidad de atención.
*Número de capacitaciones realizadas anteriormente, etc.
✓ Realizar el diagnóstico de Capacitación de su establecimiento.
✓ Participar en la selección de oferentes de capacitación.
✓ Organizar las actividades del PAC.
¿Cuáles son las 4 etapas que componen el MODELO DE GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN LOS SERVICIOS PÚBLICOS?
Es un modelo compuesto por 4 etapas:
- Detección de Necesidades de Capacitación
- Planificación de la capacitación
- Ejecución de la capacitación
- Evaluación de la Capacitación.
- ¿En qué consiste la primera etapa de “detección de necesidades de capacitación (DNC)”?
Busca determinar “el problema, necesidad o desafío” que está interfiriendo en el desempeño del funcionario, y que afecta el desempeño institucional.
Para ello, es importante recolectar la mayor cantidad de evidencias posibles (resultados de indicadores de gestión, observación directa del desempeño, registro de reclamos o sugerencias recibidos por OIRS, informes de auditorías, información de avance de metas, entre otros) que demuestren esa realidad.
Se debe consensuar/determinar con las jefaturas si el problema, necesidad o desafío es abordable a través de capacitación y en qué medida
El objetivo es identificar las causas, no los síntomas/consecuencias.
- ¿Qué elementos pueden ayudar a entender y analizar las CAUSAS del problema necesidad o desafío?
- Conocimientos, habilidades o actitudes, que se requieren para un determinado desempeño.
- Ambiente laboral, incluye las herramientas que se están utilizando, el espacio físico, el tiempo, el conocimiento de los objetivos de trabajo, el feedback (ausencia o presencia de él), carga de trabajo, entre otros.
- Motivación, que incluye: logro, incentivos.
- Con todos los antecedentes recopilados, se debe definir qué es lo que se quiere que la persona haga de manera distinta en su lugar de trabajo (acción/conducta concreta), que sea observable y verificables ¿Cómo deben ser estas conductas?
✔ Estar asociadas a las tareas de la organización. Ej. “Revisar los protocolos locales de derivación”
✔ Ser medibles/observables. Ej. “Preguntar al usuario si quedó satisfecho con el servicio entregado”
✔ Ser modificable. Ej. “Registrar diariamente (y no semanalmente) la información en la ficha clínica electrónica”
✔ Ser específicas. Ej. “Saludar al usuario con un buenos días.”
- ¿Qué es la brecha de desempeño/conducta?
Es la diferencia entre la conducta esperada o deseable y la conducta actual.
*Ejemplo: “Contexto: El desafío de un área de trabajo es hacer más eficiente sus procesos de emisión de certificados, para lo cual se está implementando un nuevo sistema informático. El desempeño actual de los funcionarios/as que trabajan allí es la emisión manual de los certificados. El desempeño esperado de esos funcionarios, es la emisión automatizada de los certificados, utilizando el sistema informático. En este caso, la brecha de conducta es el manejo del sistema informático por parte de los trabajadores, en condiciones y criterios esperados”.
- Luego de haber detectado la brecha de conducta, se debe definir el Objetivo de Desempeño ¿Cuál es este objetivo?
Es aquello que debe hacer la persona en el lugar de trabajo, una vez finalizada la capacitación.
- ¿Qué debe tener un objetivo de desempeño? Nombre 2 ejemplos.
✔ Conducta: Describe una habilidad, conocimiento o actitud que el participante aprenderá durante la capacitación. La conducta está compuesta por un verbo más una tarea.
✔ Condición: Describe que condiciones laborales deben existir cuando el participante demuestre su desempeño. Se refiere a situaciones, equipos, recursos, información.
✔ Criterio: Describe en términos medibles que tan bien debe desempeñar la tarea. Puede ser expresado en cantidad, calidad, costo, tiempo o requisitos.
Ej. Realiza reanimación cardiopulmonar (conducta) cada vez que un paciente entra en paro (condición) según el protocolo de reanimación cardiopulmonar (criterio).
Ej. Saluda a los usuarios (conducta) cuando estos ingresan al box de atención (condición) en forma cordial (criterio).
