Gestión de personas Flashcards
¿A quiénes abarca la gestión de personas?
Abarca a todos los trabajadores que desempeñan funciones clínicas, administrativas, etc. que puedan trabajar en el sistema de salud.
¿Qué deben tener los “componentes de una organización”?
Una DIRECCIÓN CLARA hacia la cual orientar los
esfuerzos, el trabajo y los objetivos. Estos deben ser previamente definidos por la ESTRATEGIA
que la organización posea para lograr el cumplimiento de sus metas, junto con tener una misión y visión.
Cabe recordar que la MISIÓN es “la razón de ser” y la VISIÓN “a dónde se quiere llegar”.
¿Cuáles son 3 elementos/componentes que se deben considerar dentro de la organización?
- ESTRUCTURA: incluye el organigrama con las jerarquías y responsabilidades
- PROCESOS: corresponden a los protocolos y flujogramas establecidos
- PERSONAS: quienes serán responsables de
llevar a cabo las tareas. Las personas constituirán subsistemas dentro de la
organización.
¿QUIÉNES CONSTITUYEN EL NÚCLEO ESENCIAL EN LA PRODUCCIÓN DE SERVICIOS DE SALUD?
Las personas
Palabras claves relacionadas a los conceptos: “organización”, “grupo/equipo” e “individuos”
- ORGANIZACIÓN: Estructura organizacional, ambientes de trabajo, diseño del trabajo (qué es lo que hace cada uno), estrés en el trabajo, políticas y prácticas de gestión, cultura y clima organizacional, cambio y desarrollo organizacional.
- GRUPO/EQUIPO: Dinámica, liderazgo, toma de decisiones en equipo, poder y política, conflicto, comunicación.
- INDIVIDUOS: Tendrán recursos como el conocimiento, habilidades, capacidades, destrezas, personalidad, percepción, valores, actitudes y motivación. Experiencias.
¿Cuál es la diferencia entre “grupo” y “equipo”?
- GRUPO: personas que pueden no estar relacionadas entre sí, pero que pueden juntarse para un objetivo puntual.
- EQUIPO: personas que se interrelacionan, con liderazgos compartidos, que trabajan para el cumplimiento de los objetivos de una institución.
¿En qué consiste “recursos humanos”?
Se encarga del ciclo de vida laboral de las personas, desde el enforque administrativo. Son PROCESOS ADMINISTRATIVOS/legislación.
Ej. tipos de contratos, remuneraciones, permisos, etc.
¿En qué consiste la “gestión de personas”?
Es un conjunto de actividades o procesos que se realizan para atraer, mantener, desarrollar, motivar y retribuir (a través de remuneraciones o sistemas de incentivos) a los trabajadores que la organización requiere para lograr sus objetivos.
*Se relacionan con la manera de trabajar de las personas en la organización, con su bienestar, con su desarrollo profesional y personal. EJ. capacitaciones, desarrollo de competencias transversales, entre otros.
*Se encarga de aspectos que van más allá de lo administrativo, como el desarrollo de las personas dentro de la organización.
Entonces ¿En qué se diferencia recursos humanos con la gestión de personas?
Recursos humanos ve la parte administrativa (tipos de contratos, permisos, remuneraciones) y la gestión de personas se encargan del desarrollo profesional - personal (capacitaciones, desarrollo de competencias transversales).
¿A QUÉ ESTÁ ORIENTADA LA GESTIÓN DE PERSONAS?
- Mejorar la disponibilidad del personal, es decir, la contratación de personas.
- Orientar y evaluar el desempeño de las personas que trabajan en la organización, y en base a lo anterior, permitir su desarrollo personal y profesional a través de capacitaciones.
- Desarrollar competencias en el personal.
- Desarrollar y gestionar el ciclo de la vida laboral, es decir, desde que ingresa una persona a trabajar, su desarrollo y mantención, hasta su desvinculación de la institución.
- Influir en la conducta y actitudes de los trabajadores. Si las personas ven que la institución se preocupa por ellos, más allá que de la producción, se tendrán trabajadores con más motivación, lo cual influirá en la conducta y en las actitudes de los trabajadores.
¿Qué son las “competencias”?
Habilidades, conocimientos, aptitudes que requiere la persona para su puesto de trabajo.
PLANIFICACIÓN DEL PERSONAL DE SALUD ¿Qué es la “dotación”?
Son las personas que trabajan en un establecimiento de salud (se fija al 30 septiembre).
*Se mide en horas semanales de trabajo que la entidad administradora dispone anualmente para cumplir con sus objetivos y metas.
EJ. que un establecimiento de salud necesite 120 horas semanales para ciertas prestaciones, se traducen en 4 cargos de matronas 44 hrs.
La clasificación de los funcionarios de salud se divide en diferentes estamentos ¿Qué tipos de profesionales pertenecen a cada estamento?
Estamento A –> Médicos, odontólogos, QF, BQ
Estamento B –> Otros profesionales
Estamento C –> Técnicos nivel superior
Estamento D –> Paramédicos
Estamento E –> Administrativos
Estamento F –> Auxiliares, conductores
¿Cuál es el objetivo o la utilidad de dividir a los profesionales por estamentos?
Esta clasificación se relaciona directamente con la REMUNERACIÓN que reciben los trabajadores. En este sentido, la categoría A percibe un salario mayor que la categoría B, y así sucesivamente.
*En el ámbito de la atención primaria, también se considera la ANTIGUEDAD de cada persona en su trabajo.
EJ. un médico recién egresado se clasificará en el grado 15, lo que significa que su remuneración será A-15. Después de dos años, se asciende de grado, pasando del grado 15 al grado 14, y el salario correspondiente será A-14. Por otro lado, los trienios son un sistema aplicado en los establecimientos dependientes del Servicios de Salud (CESFAM de Cajeles, Llay-Llay y Cordillera). En este sistema, la escala es diferente (por ejemplo, parten en el 23 en vez del 15) y la forma de subir de sueldo también, por ejemplo, a través de concursos para postular a cierto grado o ascendiendo de grado cada 3 años.
¿En base a qué se calcula la dotación?
- Población validada FONASA.
- Cartera de Prestaciones (dependiendo de la población a la que se debe atender); OOTT MINSAL, prioridades locales (atenciones solicitadas a través de estudios/diagnósticos participativos), perfil epidemiológico.
- Programación realizada para el establecimiento.
- Presupuesto.
Ej. si por programación se necesitan 5 matronas 44 hrs, pero el presupuesto no es suficiente, se tendrán que limitar prestaciones, evaluar la forma de suplir las horas necesarias
¿Por qué es importante realizar una buena programación?
Porque de ella se determina el balance de horas, el cual corresponde a la comparación entre dotación que se necesita y la dotación que realmente se tiene, es decir, la comparación entre dotación disponible el año que termina y la necesaria para el próximo período. Esto determina si existe:
- Dotación adecuada.
- Sobre dotación.
- Dotación insuficiente / brecha.
Para la contratación de personal, es necesario definir los profesionales requeridos y determinar las funciones específicas de cada uno ¿Qué incluye una descripción de cargos?
- Las funciones, tareas, responsabilidades, supervisión (ej. matrona que atienda solo a embarazadas y sea jefa de unidad, y ella será supervisada por el director).
- Condiciones del trabajo: lugar (CESFAM, estaciones médico-rurales), Jornada laboral (Habitualmente se conoce la jornada de 44 horas de 8:00 a 17:00 horas, pero existen distintos tipos)
- Requisitos del cargo: conocimientos, experiencia, estudios, habilidades, competencias transversales
DESCRIPCIÓN DE CARGOS: Requisitos del cargo
- EXPERIENCIA: En un inicio lo más probable es que los médicos queden en morbilidad, hasta que conozcan los demás protocolos.
- Qué nivel de ESTUDIO se tiene: Por ejemplo, si un egresando de medicina entra a un CESFAM, lo más probable es que sea médico de un sector y puede que a los 2 años se capacite y haga un diplomado de salud familiar y pueda tener la opción de ser coordinador de sector.
- Habilidades: Se refiere a habilidades motoras, por ejemplo, una persona postulando a un trabajo en el SAMU necesitará manejo de técnicas de RCP.
- Competencias transversales: Se refiere a la forma de comunicación, de trabajar en equipo. Sin embargo, este punto no siempre está en la descripción del cargo, pues, por ejemplo, hay puestos de trabajo que no necesariamente necesitan “liderazgo” (administrativos), pero si se pide para el caso de jefes de unidad o si se tendrá gente a cargo.
¿Cuál es la importancia de describir el cargo?
- Facilitar el desempeño funcionario, la supervisión y el control: Saber a quién superviso y quien me controla.
- Evaluar vigencia de cargos, duplicidad de funciones: Por ejemplo, si se tiene tanto a una matrona, como a su jefa monitoreando la misma actividad, se estará duplicando la función. Por lo tanto, sirve para delimitar bien las funciones y evitar duplicidades.
- Orientar programas de capacitación y perfeccionamiento: Si se necesitan determinados conocimientos y la persona no los posee, tal vez si se contrate y después se capacite. Generalmente no se hace mucha selección de personal (es lo que llega) porque hay pocos profesionales de la salud, entonces se debe detectar las brechas y capacitar en lo que se necesite (se ve lo que la persona hace vs lo que se necesita que esta haga, y de acuerdo a ello se capacita).
- Estructurar la organización en sectores, unidades, departamentos, niveles de autoridad, relaciones de dependencia, etc.: En base al organigrama de la organización.
¿Cuáles son las 5 etapas que constituyen el CICLO DE VIDA LABORAL?
Es como se mueve el personal en la organización, independiente del tiempo que trabaje en ella:
- Ingreso
- Inducción
- Desarrollo – 4. Mantención: Van más menos
en paralelo - Desvinculación
¿Cuáles son las subetapas que constituyen el CICLO DE VIDA LABORAL?
- INGRESO: Reclutamiento y selección
- INDUCCIÓN
- DESARROLLO: Capacitación, evaluación desempeño, remuneraciones, promoción.
- MANTENCIÓN: Control de gestión, salud ocupacional, desarrollo organizacional, cultura-clima organizacional
- DESVINCULACIÓN
Todo lo anterior en un contexto de relaciones laborales y políticas de gestión de personas.
- ¿En qué consiste la primera etapa denominada “INGRESO”?
Es antes de la firma del contrato
Incluye el reclutamiento y la selección de personal.
1.1. INGRESO ¿En qué consiste la subetapa de “reclutamiento”?
Identificar, atraer e interesar a candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización (salir a buscar a los funcionarios que se necesitan).
Pueden ser internos o externos.
1.1. ¿En qué consiste el reclutamiento interno?
Se puede llamar a un reclutamiento interno para postular a cargos de planta. En un CESFAM la mayoría está contratado a “contrata” (contrato donde se pagan impuesto, salud e imposiciones, pero tiene un plazo fijo dependiendo de la institución, por ejemplo, por 6 meses y se van renovando año a año), pero para entrar a “planta” con contrato indefinido hay que participar de un concurso.
EJ. se puede tener 5 kinesiólogos en un CESFAM contratados a plazo fijo y se abre un concurso interno para 2 cargos de dotación de planta, estos deben presentar sus antecedentes, y de ellos 2/5 quedarán de planta.
1.1. ¿En qué consiste el reclutamiento externo?
Es llamar a concurso externo, los cuales son abiertos/públicos, pudiendo postular cualquier persona.
EJ. en el caso de los kinesiólogos pueden incluso quedar kinesiólogos de afuera y no los del mismo CESFAM.
*En la página del servicio de salud están comunicados todos los concursos de su red “llámese a cargo de 44 horas para regularizar planta interna” o dice “concurso externo público”.
*Siempre se deberían hacer concursos externos, pero aparecen leyes “cortas” que dicen que por 3 años seguidos se debe llamar a reclutamiento interno para que el 80% de los funcionarios tenga contrato indefinido y el 20% contrato a plazo fijo.
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1.1. Ya sea reclutamiento interno o externo se debe “difundir el llamado a concurso” ¿En que consiste aquello?
En publicarlo en un diario de circulación local (diario del trabajo) o si son cargos más
masivos, como los de alta dirección pública, en el diario oficial o en el MINSAL.
Y debe incluir:
* Perfil y requisitos del cargo a grandes rasgos. También están anexas las bases.
* Tipo de contrato (indefinido, a plazo fijo, honorario, etc.) / grado.
* Jornada.
1.1. Dentro del reclutamiento, se encuentra la “búsqueda y recepción de solicitudes” ¿En qué consiste?
Se debe ver como se reciben las solicitudes (papel, internet, etc.), hasta que fecha y dónde se recepcionan.
1.1. El sueldo no necesariamente aparece en el llamado, pues se publican bases en las que sale especificado. En cuanto a ello ¿Las remuneraciones son iguales en los diferentes establecimientos de salud?
No, son distintas. Sin embargo, hay una escala básica que indica que no se puede pagar menos de tal monto, pero dependiendo del municipio se puede pagar más. Entonces un grado 15 en Segismundo es muy diferente al mismo grado en Rinconada de los Andes.
1.1. Para un médico entrar a la dotación en APS es ¿fácil o difícil?
Muy fácil, pero para otros profesionales no.
- El trabajo del CESFAM es super seguro “se puede partir y morir ahí trabajando”, dónde se debe hacer algo muy grave y hacer un sumario para que lo echen, pero si no es tan grave, los profesionales se reubican en otros establecimientos (se cuida el recurso). Entonces necesariamente alguien tiene que irse para encontrar una vacante en el área de la salud.
- Los que poseen mayor rotación son los médicos (por becas, EDF, mejores condiciones laborales, expectativas laborales, pero principalmente por remuneraciones).
1.1. ¿Qué beneficio tiene el contrato indefinido si dentro del CESFAM se considera seguro el cargo?
Antes, por ejemplo, si se tenía un contrato a plazo fijo hasta el 31 de diciembre, llegaba el 31 y decían que no lo renovaban. Lo anterior ha cambiado, pues si se tiene 2 años con contrato a plazo fijo ya no te pueden echar, por lo tanto, la diferencia de beneficios es que uno tiene un contrato inamovible (se podrían echar por sumario o por renuncia, en cambio en el otro se cumplía el plazo y dejaba de trabajar ahí, a menos que se le renovara el contrato). Incluso los beneficios de personas a honorarios son similares a los que tienen contrato, porque a veces les pagan vacaciones, permisos administrativos, se les respetan las licencias, etc.
