Kapitel 11: Teams Flashcards
Hackmans the authority matrix
Det finns fyra olika team:
Manager-led team: I ett chefsledat team tillhandahåller medlemmarna en tjänst eller genererar en produkt, men det är deras enda ansvar: En extern ledare eller chef övervakar arbetet, utformar teamet och anger teamets riktning.
Self-managing teams: Medlemmar i självstyrande team har mer autonomi, eftersom de har i uppdrag att både utföra uppgiften och hantera teamets arbete. Dessa team kan bedöma kvaliteten på sin arbetsprodukt, men endast en myndighet utanför teamet kan justera dess rutiner och strukturer.
Self-designing: Självdesignande team åtnjuter mer diskretion när det gäller kontroll över sitt teams struktur, eftersom de har befogenhet att förändra själva laget. Teamets ledare anger riktningen, men medlemmarna har fullt ansvar för att göra det som behöver göras för att få arbetet utfört.
Self-governing: Slutligen har medlemmar i självstyrande team ansvar för alla fyra huvudfunktionerna som anges i Tabell 11.1. De bestämmer vad som ska göras, strukturerar teamet och dess sammanhang, styr sin egen prestation och utför faktiskt arbetet.
Dessa siffror visar också på deras ansvarsområden:
Utförande av själva uppgiften
Hantera arbetsprocessen
Utforma teamet inom det organisatoriska sammanhanget
Fastställa teamets övergripande uppdrag och mål
Manager led har alltså bara utförande av uppgift som ansvar medan self-governing har alla uppgifter som ansvar
Team composition
Varje medlem tillför teamet en uppsättning unika personliga erfarenheter, intressen, färdigheter, förmågor och motivationer, och dessa personliga egenskaper kommer att påverka hur de agerar som teammedlemmar. Men en analys på gruppnivå betraktar team som kompositer som bildas när de personliga egenskaperna hos alla individuella medlemmar går samman för att bilda teamet som helhet. Vissa kombinationer av människor, med tanke på deras personliga motivation, är mer effektiva än andra
Exempelvis en grupp med bara dominanta individer är mindre effektiv än en med blandat
Team orientation
Vissa personer tycker inte om att jobba i grupper, de som har negativa erfarenheter kommer att prestera sämre än de med positiva erfarenheter
Oviljan att jobba i grupp kan antingen vara att inte vilja ta emot input från andra eller en generell preferens att hellre jobba ensam
Task-specific proficiencies
Mediokra medlemmar gör mediokra team, bra ledare kan inte ta en grupp bakom deras skills och kapaciteter som enskilda individerna har.
Collective intelligence
Liksom individer hade vissa grupper högre nivåer av “intelligens” än andra, för de kunde bemästra de flesta av de olika problem de stod inför. De grupper som presterade bäst var också de där medlemmarna bidrog till uppgifterna mer lika
Interpersonal skills
På den sociala sidan fungerar team bäst när medlemmarna har tillräcklig social kompetens för att komma överens med andra människor.
Diversity in teams
Diversity ger variation i teamet, och med variation kommer en mer bred variation av expertis och kunskap och ideer.
Det kan också ge en negativ aspekt: Mångfald kan också skilja medlemmarna i teamet från varandra. Som social kategorisering teorin antyder är individer snabba att kategorisera andra människor baserat på deras medlemskap i sociala grupper.
Working in teams
Fem som noteras med regelbundenhet i de flesta modeller av mycket effektiva team:
Tillförlitligt ömsesidigt beroende
Samordnade tankar och handlingar
Ett övertygande syfte
Adaptiva strukturer
Sammanhållning
Taxonomy of teamprocesses
…
Coordinated interaction
Gruppen beter sig som en koordinerad enhet. Deras kommunikation är effektiv och snabb, både den som rör uppgiften och den som rör det relationella. Effektiv kommunikation innebär att man inte behöver upprätthålla sig vid konflikter utan arbetar sig koordinerat framåt.
I en analys av coordination in teams, har tre processer identifierats som högfungerande team visar när de arbetar:
Övergång
Agerande
Hantering av interpersonella relationer mellan medlemmar.
Compelling purpose
Detta uppkommer när gruppens mål är accepterat av gruppen, att medlemmarna förstår dess innerbörd och att målet känns utmanande men inte hotande, då gruppen istället kan bli rädd och hindra prestation. Ett bra mål motiverar, involverar och utmanar gruppen vilket förbättrar prestationen.
Teammedlemmarnas höga nivå av ömsesidigt beroende, i kombination med teamets strävan efter konsensuella mål, gör att medlemmarna i ett team inte kan lyckas om inte deras grupp lyckas.
Medlemmarna i ett team kan sträva efter att överträffa varandra eller uppnå personligt viktiga mål, men varje medlems resultat är knutna till teamets resultat, så att om teamet är framgångsrikt så är de individuella medlemmarna det också. Men skulle laget misslyckas gör medlemmarna det också.
Adaptive structures
Innebär att det finns en tydlig struktur på gruppen. Deras roller, normer och relationer mellan medlemmar är definierade snarare än oklara. Det finns normer kring öppen kommunikation och ömsesidig respekt. Struktur är också adaptiv och kan anpassas till nya behov. Anpassningsbarheten och tydligheten i kommunikationen ger bra förutsättningar för gruppens framgång.
Betygen av teamets struktur var också starkt korrelerade med nivån av informationsdelning mellan medlemmarna, frånvaron av konflikter i teamet och medlemmarnas känsla
av psykologisk säkerhet
Cohesive allience
Kännetecknas av hög attraktion till medlemmarna (intermember attraction) och till gruppen som helhet (Group level attraction). Det är hög sammanhållning och man sätter den kollektiva framgången framför den individuella. Detta gynnar gruppen och identifikationen gör att medlemmarna vill att det ska gå bra. Det gör att gruppen tenderar att vara intakt över tid.
Teamets täta nätverk av ömsesidigt beroende kan också höja dess strukturella sammanhållning.
En ökning av ett teams nivå av sammanhållning resulterar i både affektiva (emotionella) och instrumentella vinster för de enskilda medlemmarna och gruppen som helhet.
Medlemmarna blir mer nöjda att jobba i sammanhållna grupper
Cohesion är också bra eftersom det ger utveckling av interpersonell tillit
= I team med höga nivåer av förtroende delar medlemmar information, lägger ner mer ansträngning och ger andra mer stöd, och som ett resultat: förtroende leder till förbättrade teamprestationer
Förutsättningar och aktiviteter som bidrar till teams förmåga att prestera på hög nivå
- Fidelity of Team innovations
Nyckelingredienser för att få ett effektivt team:
- Medlemmarna i verkliga team behöver interagera med varandra, såsom att utbyta information eller dela resurser. Alla medlemmar behöver bidra.
-. Medlemmar i framgångsrika team är också engagerade i mål på gruppnivå
- Belöningarna de får bör baseras på att uppnå dessa mål snarare än individuella.
Om ett team misslyckas för att det saknade dessa nyckelingredienser, ligger skulden troligen på dem som byggde laget snarare än på själva laget.
- Training in teamwork
Instruktionsmetoder som används för att lära individer och team de kognitiva, beteendemässiga och affektiva färdigheter som krävs för effektiva team prestationer. - Team building
När välmenande ledare och chefer vill hjälpa sina team att arbeta mer effektivt vänder de sig ofta till teambuilding övningar, sociala evenemang och träningsupplevelser utanför anläggningen.
I teambuildingens namn placerar organisationer ofta sina team i utmanande miljöer så att medlemmarna ska lära sig lagarbete men också utveckla en känsla av enhet som ett resultat av att överleva prövningen. - Situational support
En sista förutsättning för att implementera team är graden av organisatoriskt stöd som finns tillgängligt för teamen
Förutsättningar som har begränsad effekt på teams prestationsförmåga
Traditionella ledarskapsstilar
Hierarkiska organisationsmönster
Individuellt baserade kompensationssystem
