PM week 2

Question 1

Waarom een personeelsplanning?

Answer 1

om over een complexe puzzel een beter overzicht en inzicht te krijgen/creeëren

Question 2

Waarom is een personeelplanning noodzakelijk

Answer 2

• schaarse aan goed opgeleid personeel, dus plannen om de organisatie in staat te houden
• de huidige arbeidsmarkt is complex
• wanneer de markt snel veranderd, is een personeelsplanning handig

Question 3

Strategische personeelsplanning

Answer 3

• gericht op de langere termijn voor het behalen van organisatie doelstellingen
• planmatig managen van de kwaliteit en kwantiteit van het personeelsbestand

Question 4

het nut van planning

Answer 4

centraal:

• wat is de toekomstige personeelsbehoefte?
• is er voldoende aanbod van geschikt personeel binnen en buiten?

Question 5

planningshorizon van strategisch personeelsplanning

Answer 5

• lange termijn (3 tot 5 jaar)
• middellange termijn (1 tot 3 jaar)
• kort termijn (max 1 jaar)

Question 6

SPP: strategische personeelsplanning

Answer 6

gebeurt in 6 stappen

Question 7

STAP 1

Answer 7

• het analyseren van de trend van de organisatie en het bepalen van de strategische doelstellingen van de organisatie
• trends in kaart brengen middels DESTEP-analyse
• strategische doelstellingen

Question 8

DESTEP-analyse

Answer 8

Demografisch
Ecologisch
Sociaal
Technologisch
Economisch
Politiek

Question 9

STAP 2

Answer 9

• het vertalen van deze trends naar een toekomstige personeelsbehoefte
• wat hebben we in de toekomst nodig? (personeelsbestand m.b.t. kwantiteit, kwaliteit en kosten)

Question 10

STAP 3

Answer 10

analyse op basis van:

• huidige kenmerken (HR3P en 9 GRID methode)
• ontwikkelingspotentieel (HR3P en 9 GRID methode)
• autonome ontwikkelingen (houd rekening met het vervangen van deze mensen)

Question 11

wat is een vlootschouw/personeelsschouw

Answer 11

een methodische aanpak om de aanwezige kennis, talen en competenties van de mws in een organisatie in kaart te brengen en deze te koppelen aan de gewenste kennis, talenten en competenties

Question 12

HR3P performance potential portfolio

Answer 12

binnen deze methode zijn ze op zoek naar potentieel. dit wordt op een gestructureerde manier aangepakt. van te voren wordt vastgesteld wanneer het voldoen, goed etc. is. ook wordt er van te voren vast gesteld wat het hebben van potentieel is. (zie afbeelding)

Question 13

9-GRID methode

Answer 13

binnen deze methode zijn ze op zoek naar potentieel. dit wordt op een gestructureerde manier aangepakt. van te voren wordt vastgesteld wanneer het laag, gemiddeld of hoog beoordeelt wordt. (zie foto)

Question 14

STAP 4

Answer 14

• het vaststellen van het verschil (de gap)
• wat zijn de knelpunten tussen de toekomstige behoefte en huidige personeelsbestand?
• definiëren van dominante thema’s in het verschil

Question 15

STAP 5

Answer 15

• vertalen van actieplan met HR-instrumenten om gap te dichten
• concreet definiëren wat het moet opleveren per stap (wie doet wat wanneer, wat levert het op etc.)

Question 16

bij stap 5 wordt er op organisatieniveau gekeken naar:

Answer 16

werven
presteren
beoordelen
belonen
opleiden
doorstromen
uistromen

Question 17

bij stap 5 wordt er op brancheniveau gekeken naar

Answer 17

talentenpool
mobiliteitscentrum
detachering
innovatieprogramma’s

Question 18

STAP 6

Answer 18

afspraken maken over het inde gaten houden en monitoren van alle acties die zijn afgesproken op de drie verschillende niveaus. het individuele niveau, het organisatieniveau en het niveau in de branche
uiteindelijk om de organisatiedoelen te behalen