Chapitre 6 :Motivation : Conception de poste

Question 1

Equation motivation et rendement

Answer 1

Personne + Adequaiton au poste = Motivation et rendement

Question 2

Conception de poste

Answer 2

Planification / description des taches inherentes a chaque poste ainsi qua la determination des conditions dans lesquelles celles-ci doivent etre accomplies

Question 3

4 principes de lorganisation scientifique du travail selon Taylor

Answer 3

1. Pour chaque poste, mettre au point une methode scientifique etablissant les regles dexecution des taches, les outils requis et les conditions de travail les plus favorables
2. Embaucher des employés possdant les compétences requises
3. former et motiver les travailleurs a accomplir leur taches, definies selon la methode scientifique
4. afin daider les employés , planifier les taches et fciliter leur execution grace aux principes scientifiques de la gestion

Question 4

Simplification des taches

Answer 4

Approche de la conception de poste selon laquelle les procedes sont standardisés et les travailleurs confinés dans des taches normalisées clairement definies et hautement specialisées. Chercher a accroitre lefficience de la production en reduisant leventail des compétences requise, engegent de la main doeuvre peu couteuse, et limtiant les beosins de formation

Caracteristique
Spécialisation des tâches
Standardisation du travail
Répétition des tâches
Parcellisation du travail
Faible présence de récompenses intrinsèques

avantage
Efficacité opérationnelle accrue
Recrutement facilité : main-d’œuvre faiblement qualifiée
Coûts de main-d’œuvre peu élevés
Besoins en formation peu nombreux
Cycle de travail court, ce qui rend la prestation quasi automatique et diminue ou supprime l’effort mental
Degré de contrôle élevé sur la quantité et la qualité du travail fourni aux cadres
Automatisation facilitée

incovenient :
Degré d’insatisfaction élevé
Sentiment d’aliénation
Monotonie
Absence plus ou moins totale de motivation intrinsèque
Taux élevé d’absentéisme
Taux élevé de roulement du personnel
Perte d’efficacité due à un travail de piètre qualité
Demandes salariales plus élevées pour combler ces emplois monotones

Question 5

Elargissement des taches ( expension horixontale des taches)

Answer 5

diversification des taches sans pour antuant augementer le degré de difficulte ni le niveau de responsabilité du poste.

Question 6

Rotation de poste ( expension horizontale des taches)

Answer 6

Accoirt la diversité des tachs en changeant periodiquement les travailleurs de poste. ici aussi le degré de difficulte et le niveaus de responsabilité restent les memes.

augmente la polyvalence et la mobilité du travailleur dans lorganisation

Question 7

Enrichissement des taches ( theroqie bifactorielle chapitre 5 )
Expension verticale des taches.

Answer 7

Amelioration du conetenu du travail par lajout de facteurs moteurs

ajoutent donc des fonctions de planificaiton, dorganisation et de controle ( Autonomie + Responsabiliser, supprimer le controle)

implique donc :
- permetre au travailleurs de palnifier eux meme leur taches
- permettre au travailleurs devaluer leur resultats
- accorder plus dautonomie au travailleurs
- augmentter la complexité de taches
- donner aux travailleur de la retroactions ur leur rendement et de les responsabilisé
- aider les travailleurs a devenir des experts
- organsier le travail en unité formant un tout

Faire attention, pour les cherchers dhygiene, les besoin de croissance ou dactualisation nest pas tres élevé et enrichir leur travail va venir les démotiver.

Question 8

Théorie des caractéristiques de lemploie

Answer 8

un poste sera considéré enrichie et source de motivation intrinseque sil possede :

(1) Polyvalence : tache et talent
(2) Integralité de la tache : peut executer une operation de A- Z
(3) Valeur de la tache : importance du poste dans lorganisation
(4) Autonomie : independance et latitude
(5) Retroaction : retour dinformation suffisant

Certaines variables modératrice ont un effet sur laspect motivant de lenrichissement des caracteristique fondamentale dun poste.
Exemple :
Chez un individu qui présente un besoin de croissance élevé, l’enrichissement des tâches a un effet stimulant ; chez celui qui a un faible besoin de croissance, il peut avoir un effet déstabilisant

Question 9

Indice du potentiel de motivation (IPM)
Théorie des caractéristiques de l’emploi

Answer 9

Dans quelle mesure un poste peut etre stimulant

IPM =
(polyvalente + intégralité tache + valeur tache)/3 *Autonomie * Retro

Question 10

Théorie caractéristique emploie, dimension psycologique

Answer 10

1. sentiment de faire un travail utile
2. sentiment detre responsable des resultats de son travail
3. connaissance des resultats concrets de son travail.

Question 11

Theorie caracteristique de lemploie
Moderateur

Answer 11

1. intensite du besoin de croissance
2. connaissance et competences
3. satisfaction du travailleur a legard de son cadre de travail.

Question 12

Sentiment d’autonomisation
Théorie des caractéristiques de l’emploi

Answer 12

Sentiment daccomplissement personnel et de realisaiton dun but engendré par une liberté daction accrue permettant lutilisation des talents et du savoir faire persosnels.

Question 13

Theorie du traitament des données sociales :

Answer 13

les besoins idividuels la perception des taches et les comportments qui en decoulent se fondent sur des realité socialement construites.

Question 14

Doit on enrichir les postes de travail de tous les individus ?

Answer 14

Non
Pas tout le monde qui desirent assumer davantage de responsabilités

Question 15

Semaine de travail comprimée

Answer 15

Repartition des taches hebdo dun emploi a temps plein sur moins de cinq jours complets.

Question 16

Horaire de travail variable

Answer 16

plage horaire commune + plage horaire libre

Question 17

Partage de poste

Answer 17

consiste a repartir la totalité des taches dun poste a temps plein entre 2 travailleurs ou plus.

pas la meme chose que le partage du travail : employeur et son personnel sentendent pour reduire le nombre dheure de travail afin deviter des licenciements.

Question 18

motivation au travail

Answer 18

Intensité et persistance des efforts qu’une personnes consacre a son travail

Question 19

Proposition de valeur a lemployé

Answer 19

ce que lorganisation offre a l’employé en contrepartie de sa contribution au travail

Question 20

Contrat psychologique

Answer 20

Employeur à lemployé salaire, avantages sociaux, travail significatif, horaires flexibles, occasions d eperfectionnement personnel

Employé à l’employeur : loyauté , effort, engagement, creativité, compétences

Question 21

Adéquation persnne poste

Answer 21

aptitudes , interet et caractéristiques personnelles dune personne correspondent bien aux exisgences du poste.

Question 22

Adéquation personne organisation

Answer 22

les valeurs, lintérêt et le comportements dune personne correspondent a la culture de lorganisation

Question 23

Récompense intrinseque

Answer 23

Seniment de satisfaction eprouvé par lindividu qui decoule directemetn de laccomplissemtn du travail et du resultat obtenu

Question 24

Recompense extrinseque

Answer 24

Gratification ou un avantage attribué par une personne a une autre ou a un groupe pour un travail jugé satisfaisant

Question 25

Rénuméraiton selon le rendement

Answer 25

Les individus qui fournissent le meilleur rendement sont les mieux rémunérés

Question 26

Rénumération au mérite
Forme de rénumération selon le rendement

Answer 26

le salaire des travailleurs son rirecement liés a levaluation de leur rendement pour une période donnée

Question 27

Programme de partage des gains de productivité

Answer 27

permet aux travailleurs de toucher un supplément de rémunéraiton proportionnel aux gains de productivité de lorganisation.

Question 28

Programme de participation aux benefices

Answer 28

recompense le travailleur en liant leur rémunération aux profits de lorganisaiton

critique : les profits de lentreprise ne sont pas toujorus le résultat direct des efforts des employés

Question 29

Rénumération fondé sur les compétence

Answer 29

Récompense les travailleurs pour l’acquisition ou le perfectionnement dhabiletés associées a leur travail

avatanges :
1.formation interfonctionnelle des travailleurs
2. besoin moindre de superviseurs, les travailleurs replissant eux memes certaines des fonctions de supervision
3. attitude moins passive des travailleurs en matiere de rémunération

Question 30

Processus de gestion du rendement

Answer 30

1. etablir des objectifs de rendement clairs et mesurables
2. mesurer le rendement pour evaluer la realisaiton des objectifs
3. fournir une retroaction et un accompagnement en rapport avec les resultats
4. inclure l’evaluation du rendement dans les décision en matiere de gestion des ressources humaines

Question 31

Pourquoi mesurer le rendement

Answer 31

1. evaluatione soit : permet aux employés de savoir ou ils se situent exactemetn par rapport a certains objectifs et a certaines normes
2. retroaction & perfectionnement : donne un apercu des force et faiblesses,

Question 32

Mesure des resultats

Answer 32

evaluation du rendement par rapport au produiteffectif du trvail

Question 33

Mesures des activités

Answer 33

evaluation du rendement par rapport aux efforts ou aux moyens mis en oeuvre dans le travail

Question 34

Méthode de mesure du rendement

Answer 34

1. comparative
   -Classement
   -Comparaison par paires
   -Distribution forcée ( modele intact, place les gens dans des catégorie) Problématique si les gens sont tous aussi efficace.
2. mesure absolue :
   - echelle devaluation graphique : basé sur des criteres coté de 1-5. SImple dutilisation mais difficile quelle represente bien les aspects specifique dun poste.
   - echelle devaluation comportementale : recense une serie de comportement observables dans un emploie donné qui servent de reference pour evaluer le rendement.
   - evaluation par incident critique : superviseurs consignent dans un registre des incidents critique liés au comportement du travailleurs ( scces ou echecs) . Excellent pour du perfectionnement , mais plutot boboche comme outil devaluation.

Question 35

Retroaction a 360 degré

Answer 35

approche devaluation du rendement qui ajoute a levaluation faite par les supérieur ( horizontal)

Question 36

Erreur possible dans le rendementt

Answer 36

1. effet de halo : attribution de la meme note pour des aspects indépendant du travail tout simplement pcq gestionnaire est obnubilé par un seul element.
2. effet d’indulgence : donne des notes exagérément élevées a la quasi totalité des personnes evaluées
3. effet de severité: opposé de leffet dindulgence.
4. tendance centrale : donne a tout le monde une note proche de la moyenne
5. erreur de faible differenciation : utilise qune petite partie de lechelle devaluaiton
6. Effet de recence : obnubilé par des evenement srecents occulte des faits antierieur qui devriat pourtant prendre en considération
7. Préjugés personnel :

Question 37

Selon le modèle intégré de la motivation au travail, qu’est-ce qui conditionne l’effort ?

Answer 37

Motivation

Question 38

Comment offrir un poste stimulant au travailleur

Answer 38

1. enrichissement des postes ( theoriebi facteur)
   2.ameneagement de travail
2. gestion participation des travailleurs ( theorie fixation des objectifs + employés responsable de son travail, de ses activité, concoit realise et prend vrm des decision en fonction de ses taches )

Question 39

Identifiez les éléments à prendre en considération lors du choix d’une nouvelle relative à la conception de poste.

Answer 39

La structure organisationnelle
La technologie
Le soutien organisationnel
Les ressources financières
La culture de l’organisation
Les conditions matérielles du travail
Les normes du groupe
Les styles de gestion
Les caractéristiques individuelles :
-les aptitudes et les compétences des employés
-le besoin de progresser des employés