Dettmers, J. & Stempel, C.R. (2021). How to use questionnaire results in psychosocial risk assessment: Calculating risks for health impairment in psychosocial work risk assessment.

Question 1

1. Welche Gemeinsamkeiten und Unterschiede bestehen zwischen der Risikobeurteilung physischer und psychosozialer Gefährdungen am Arbeitsplatz?
Unterschiede zwischen Risikobeurteilung physischer und psychosozialer Gefährdungen:
Erkläre den Unterschied in der Eindeutigkeit der Werte

Answer 1

GBU von physischen oder chemischen Gefährdungen haben eindeutige Cut-Off Werte oder empirisch basierte Indikationen, wie man spezifische Scores zu interpretieren hat
➢ Bei psychosozialer GBU gibt es das (noch) nicht !

(Dafür ist ja denke mal das Paper da)

Question 2

1. Welche Gemeinsamkeiten und Unterschiede bestehen zwischen der Risikobeurteilung physischer und psychosozialer Gefährdungen am Arbeitsplatz?
Wo liegt das Problem bei vielen Referenzwerten von psychologischen Instrumenten

Answer 2

➢ Viele psychologische Instrumente geben statistische Referenzwerte an, basierend auf großen und industriespezifischen Stichproben

➢ Diese Referenzwerte geben aber nicht an, ob ein spezifischer Wert „gut, akzeptabel oder schlecht“ ist, bzgl einer spezifischen Gesundheitsgefährdung

➢ Geben bestenfalls einen Vergleich mit industriespezifischen Status-Quo an, welches aber immer noch eigentlich eher unakzeptable Arbeitsbedingungen für psychologische Gesundheit und Well-Being anzeigen könnte

➢ Man braucht aber eindeutige Interpretation der Werte!

Question 3

1. Welche Gemeinsamkeiten und Unterschiede bestehen zwischen der Risikobeurteilung physischer und psychosozialer Gefährdungen am Arbeitsplatz?
Wo ist ein wichtiger Unterschied der psychoosozialen GBU zur physischen GBU im Bewertungsprozess /bei den angewandten Werkzeugen.
Was bedeutet dies für die GBU

Answer 3

Die Beschäftigten müssen in den Bewertungsprozess und bei den angewandten Werkzeugen miteinbezogen werden.
➢
Dementsprechend werden oft subjektive Bewertungsinstrumente (wie Fragebögen, Workshops oder Interviews, oft in Kombi mit Beobachtungen) bei psychosozialer GBU benutzt

Question 4

1. Welche Gemeinsamkeiten und Unterschiede bestehen zwischen der Risikobeurteilung physischer und psychosozialer Gefährdungen am Arbeitsplatz?
Die Beschäftigten müssen in den Bewertungsprozess und bei den angewandten Werkzeugen miteinbezogen werden.
Was ist, wenn der psychologische Stressor aus objektiven Charakteristiken der Arbeitssituation entsteht?

Answer 4

Auch dann muss man bei dessen Bewertung die Beschäftigten partizipieren lassen und von ihnen eine subjektive Wahrnehmung erheben

Question 5

1. Welche Gemeinsamkeiten und Unterschiede bestehen zwischen der Risikobeurteilung physischer und psychosozialer Gefährdungen am Arbeitsplatz?
Was ist besonders wichtig in der Herangehensweise in der psychosozialen GBU (mehr wichtig als bei der physichen GBU)

Answer 5

Besonderheit von psychosozialer GBU ist die schrittweise Herangehensweise von generell zu spezifisch

Question 6

1. Welche Gemeinsamkeiten und Unterschiede bestehen zwischen der Risikobeurteilung physischer und psychosozialer Gefährdungen am Arbeitsplatz?
Erkläre ein Beispiel, bei dem die schrittweise Herangehensweise von der psychosozialen GBU exemplarisch beschrieben wird

Answer 6

➢ E.g. the risk assessment process may start with a general orientation on potential psychosocial hazards based on general reports from experts and responsible persons within the organization, followed by a more systematic overview using screening instruments such as questionnaires

➢ Finally, in-depth analysis and more focused measures (e.g., workshops or systematic observations) are applied to derive and evaluate actions that address the identified psychosocial hazards

Question 7

1. Welche Gemeinsamkeiten und Unterschiede bestehen zwischen der Risikobeurteilung physischer und psychosozialer Gefährdungen am Arbeitsplatz?
Eine Besonderheit von psychosozialer GBU ist die schrittweise Herangehensweise von generell zu spezifisch.
Erkläre, warum dies der Fall ist

Answer 7

➢Ergebnisse von Screening-Instrumenten, wie standardisierte Fragebögen, sind oft zu abstrakt, um konkrete Vorgehensweisen ableiten zu können (generell)
➢ Deshalb braucht man tiefere Analysen (spezifischer) wie z.B. Workshops, ABER diese Analysen brauchen mehr Zeit und Ressourcen UND sie können nicht auf die generelle Arbeitsplatzpopulation innerhalb der Organisation angewendet werden

Question 8

1. Welche Gemeinsamkeiten und Unterschiede bestehen zwischen der Risikobeurteilung physischer und psychosozialer Gefährdungen am Arbeitsplatz?
Bevor tiefere Analysen (wie z.B. mit Workshops) in der GBU getätigt werden, sollten zuerst screening instrumente verwendet werden.
Was ist das Ziel des angewendeten Screening-Instruments?
(Arbeitsplätze)

Answer 8

Ziel des angewendeten Screening-Instruments ist es, Arbeitsplätze mit Gefährdungen die ein niedriges Gesundheitsrisiko aufzeigen, von es Arbeitsplätze mit Gefährdungen die ein hohes Gesundheitsrisiko aufzeigen, zu unterscheiden
▪ Dadurch können Anstrengungen und Ressourcen gezielt, wo sie gebraucht werden, angewendet werden

Question 9

1. Welche Gemeinsamkeiten und Unterschiede bestehen zwischen der Risikobeurteilung physischer und psychosozialer Gefährdungen am Arbeitsplatz?
Nenne drei Unterschiede der Risikobeurteilung psychosozialer Gefähdungen im Vergleich zu physischer Gefährdungen

Answer 9

• GBU von psychosozialen Gefährdungen haben keine eindeutige Cut-Off Werte oder empirisch basierte Indikationen, wie man spezifische Scores zu interpretieren hat
• Bei GBU von psychosozialen Gefährdungen müssen Beschäftigten in den Bewertungsprozess und bei den angewandten Werkzeugen miteinbezogen werden
• Besonderheit von psychosozialer GBU ist die schrittweise Herangehensweise von generell zu spezifisch

Question 10

Was sind vier Gemeinsamkeiten zwischen Risikobeurteilung physischer und psychosozialer Gefährdungen

Answer 10

• ➔ Fragebögen sind Standardwerkzeuge in beruflicher Gesundheit und Gesundheitsverbesserung, insb bei Arbeitsrisikobeurteilung
• ➔ Identifizieren Gefährdungen
• ➔ Psychosoziale GBU spezifiziert bestimmte Arbeitsgruppe, der man mehr Aufmerksamkeit
  schenken sollte
• ➔ Wichtig:
  Beide fokussieren objektive, generalisierbare Arbeitsplatzgefährdungen, statt
  nur auf individuelle Faktoren zu gucken
  ➢ Z.B. psychologische Stressoren und Ressourcen, die auf Arbeitsinhalte (z.B.
  emotionale Beanspruchung), Arbeitsorga (z.B. Arbeitsintensität) oder auf soziale Beziehungen (z.B. soziale Unterstützung) gucken

Question 11

2. Bitte skizzieren Sie das Prinzip einheitlicher Schwellenwerte bzw. Cutoff- Werte. Warum eignen sie sich nicht für die Beurteilung psychosozialer Risiken?
Erkläre was uniforme /einheitliche Cutoff-Werte sind

Answer 11

Eine Daumenregel, ab wann ein psychosoziales Arbeitsrisiko besteht, wären uniforme Cutoff-Werte für z.B. die angewandten Fragebogen-Skalen:
➔ Die „uniforme Cutoff-Prozedur“ würde dann einen uniformen Skalenscore (von z.B. 3.5)
für ALLE gemessenen Job-Stressoren (z.B. für Arbeitsunterbrechung, Zeitdruck, sozialer Stressor) als Cutoff-Wert definieren, der einen problematischen Ausdruck diese Job-Stressors ausdrückt

Question 12

2. Bitte skizzieren Sie das Prinzip einheitlicher Schwellenwerte bzw. Cutoff- Werte. Warum eignen sie sich nicht für die Beurteilung psychosozialer Risiken?
Was ist dies ein Beispiel für:
“ein spezifischer psychologischer Job-Stressor (wie Arbeitsunterbrechungen oder
Zeitdruck) wird mit bestimmten Items auf 5-Punkte Befürwortungs-Skala gemessen
(inwieweit dieser Stressor z.B. auf eigene Arbeitssituation zutrifft). Der Wert von 3,5 oder höher definiert hier einen problematischen Ausdruck des Job-Stressors”

Answer 12

Uniforme Cutoff-Prozedur
(Einheitlicher Schwellenwert)

Question 13

2. Bitte skizzieren Sie das Prinzip einheitlicher Schwellenwerte bzw. Cutoff- Werte. Warum eignen sie sich nicht für die Beurteilung psychosozialer Risiken?
Was sind die Probleme der uniformen Cutoff-Prozedur (Einheitlicher Schwellenwert)? (2 Antworten, eine mit 3 Sub-Punkten)

Answer 13

• Dieser Cutoff-Wert ist sehr arbiträr definiert (warum nicht 3.25 oder 3.75?)
  ➔ Ist deshalb also bedeutungslos für das tatsächliche Risiko für die Gesundheit
  ➔ Zum ersten trägt die einheitliche Definition von Skalenwerten für verschiedene
  berufliche Stressoren nicht der unterschiedlichen Belastungsintensität in der
  Bevölkerung Rechnung
  ➔ Zweitens beachtet es auch nicht die variierenden Beziehungen von verschiedenen Job-
  Stressoren mit den Gesundheitsbeeinträchtigungen von Beschäftigen
• Wenn man gleichen Cutoff-Wert für 2 Konstrukte nimmt, dann ignoriert man z.B. die variierenden MW in Population von den 2 Konstrukten

Question 14

3. Was versteht man unter referenzwert-basierter Risikobeurteilung und warum eignet sie sich nicht für die Beurteilung psychosozialer Risiken?
Was ist die Referenwert-basierte Methode

Answer 14

➔ Methode benutzt vergleichende statistische Werte, um Handlungsbedarf zu bewerten
➔ Man kann industriespezifische Referenzwerte benutzten, mit denen man eigene
Organisation vergleichen kann

Question 15

3. Was versteht man unter referenzwert-basierter Risikobeurteilung und warum eignet sie sich nicht für die Beurteilung psychosozialer Risiken?
Im Vergleich zu uniformen cutoff-Werten, in was ist die Referenzwert-basierte Methode besser

Answer 15

Ist besser, um die Bedeutung von identischen nummerischen Ausdrücken zu adressieren

Question 16

3. Was versteht man unter referenzwert-basierter Risikobeurteilung und warum eignet sie sich nicht für die Beurteilung psychosozialer Risiken?
Wann verlangt eine Referenzwert-basierte Methode eine tiefere Analyse oder priorisierende
Bearbeitung

Answer 16

Wenn sich signifikante Abweichungen von industriespezifischen MW in der Analyse auftun
➢ Z.B. For instance, referring to the aforementioned example from the HSE MS Indicator Tool (= psychosozialer Fragebogen) with job demands (M = 2.95, SD = 0.15) and relationships (M = 2.23, SD = 0.32), a questionnaire score of 2.75 in a workplace group on the problematic relationship scale would indicate a higher need for action than a score of 3.00 on the job demands scale, despite the lower absolute value

Question 17

3. Was versteht man unter referenzwert-basierter Risikobeurteilung und warum eignet sie sich nicht für die Beurteilung psychosozialer Risiken?
Was kann die Orientierung durch die referenzwert-basierte Risikobeurteilung eliminieren

Answer 17

die Orientierung an branchenspezifischen MW könnte die unterschiedlichen Bedeutungen der identischen Fragebogenwerte auf verschiedenen Arbeitsstressor-Skalen innerhalb einer Branche eliminieren

Question 18

3. Was versteht man unter referenzwert-basierter Risikobeurteilung und warum eignet sie sich nicht für die Beurteilung psychosozialer Risiken?
Was sind Probleme der Referenzwert-basierten Risikobeurteilung (Eine Antwort mit zwei Unterpunkten)

Answer 18

Abweichungen von industriespezifischen MW (was Handlungsbedarf anzeigt) sind bestenfalls indirekt verbunden mit dem tatsächlichen Gesundheitsrisiko, spezifizieren es aber nicht:

• Die Referenzwert-basierte Methode zeigt nur statistische Realitäten auf und etabliert nur eine statistische Norm, was problematisch sein kann. wenn man industriespezifische MW benutzt
• Die möglicherweise einheitliche Bestimmung von Abweichungen von diesem Wert (z. B. eine SD) kann problematisch sein

Question 19

3. Was versteht man unter referenzwert-basierter Risikobeurteilung und warum eignet sie sich nicht für die Beurteilung psychosozialer Risiken?
Die Referenzwert-basierte Methode zeigt nur statistische Realitäten auf und etabliert nur eine statistische Norm, was problematisch sein kann wenn man industriespezifische MW benutzt.
Warum genau ist dies Problematisch

Answer 19

➢ Unter solchen Bedingungen macht man einen inadäquaten Benchmark und das resultiert evtl in nicht-signifikanten Abweichungen und maskiert so den Handlungsbedarf

➢ Z.B. man nimmt Arbeitsstunden von Gesundheitsarbeitern, welche eh schon problematische industriespezifische MW aufzeigen
➢ Also ist der industriespezifische Referenzwert von sich aus schon inhärent problematisch !!!

Question 20

3. Was versteht man unter referenzwert-basierter Risikobeurteilung und warum eignet sie sich nicht für die Beurteilung psychosozialer Risiken?
Die möglicherweise einheitliche Bestimmung von Abweichungen von diesem Wert (z. B. eine SD) kann problematisch sein.
Warum?

Answer 20

Die Festlegung von SD aus Benchmarks beachtet nicht genug die verschiedenen Effektgrößen von den potenziellen Stressloads

Question 21

3. Was versteht man unter referenzwert-basierter Risikobeurteilung und warum eignet sie sich nicht für die Beurteilung psychosozialer Risiken?
die möglicherweise einheitliche Bestimmung von Abweichungen von diesem Wert (z. B. eine SD) kann problematisch sein
➢ die Festlegung von SD aus Benchmarks beachtet nicht genug die verschiedenen Effektgrößen von den potenziellen Stressloads
Warum sollten diese Effektgrößen beachtet werden?

Answer 21

➢ der Vergleich verschd Effektgrößen von Stressoren durch Meta-Analysen zeigte substanzielle Unterschiede in den Leveln der Korrelationen zw verschd psychologischen Stressoren und beeinträchtigter Gesundheit

➢ z.B. drawing on the meta-analysis of Fila and colleagues, even a standardized deviation of 0.5 in job demands (r = 0.51) would stand for a different effect on emotional exhaustion as the same deviation for lack of control (r = 0.20)

Question 22

:)

Answer 22

Question 23

Wie funktioniert das empirisch basierte Ranking arbeitsbezogener Risiken nach Clarke und Cooper? Wofür eignet sich dieser Ansatz und wofür nicht?
Für was schlugen Clarke und Cooper eine Methodik vor

Answer 23

Zur Bewertung von Gesundheitsrisiken auf der Grundlage von Fragebogenergebnissen
(->empirisch basierte Ranking arbeitsbezogener Risiken nach Clarke und Cooper)

Question 24

Wie funktioniert das empirisch basierte Ranking arbeitsbezogener Risiken nach Clarke und Cooper? Wofür eignet sich dieser Ansatz und wofür nicht?
Ganz grundsätzlich, was bewertet das empirisch basierte Ranking arbeitsbezogener Risiken nach Clarke und Cooper

Answer 24

Ist eine Methodik, die das relative Risiko individueller psychosozialer Stressfaktoren in einer spezifischen Arbeitsplatzgruppe auf der Grundlage empirisch gefundener Beziehungen zwischen Stressoren am Arbeitsplatz und gesundheitlichen Beeinträchtigungen bewertet

Question 25

**Wie funktioniert das empirisch basierte Ranking arbeitsbezogener Risiken nach Clarke und Cooper? Wofür eignet sich dieser Ansatz und wofür nicht?** Was hilft dieser Ansatz zu entscheiden

Answer 25

- Dieser Ansatz fokussiert sich darauf Stressfaktoren zu priorisieren - d.h. Entscheiden, welcher Stressfaktor zuerst und mit der höchsten Anstrengung angesprochen werden sollte

Question 26

**Wie funktioniert das empirisch basierte Ranking arbeitsbezogener Risiken nach Clarke und Cooper? Wofür eignet sich dieser Ansatz und wofür nicht?** Was ist die Definition für "Risiko" laut Clarke und Cooper (angelehnt an Warner)

Answer 26

Risiko ist Kombi aus Wkh für das Auftreten des Stressors UND die Menge an Schaden, der durch Stressor verursacht wurde

Question 27

**Wie funktioniert das empirisch basierte Ranking arbeitsbezogener Risiken nach Clarke und Cooper? Wofür eignet sich dieser Ansatz und wofür nicht?** "Risiko" nach Clarke und Cooper. Was betrachten sie als die "Wkh für das Auftreten" in ihrer Risiko-Definition

Answer 27

**Psychologische Job-Stressoren** haben eher eine chronische Wirkung auf die Arbeitssituation (z.B. **daily hassles**), statt dass sie singulären Events sind ➔ Also betrachten Clarke und Cooper *die chronische Intensität von einem psychologischen Stressor* (**Exposure**) als die Wkh in ihrer Risiko-Definition

Question 28

**Wie funktioniert das empirisch basierte Ranking arbeitsbezogener Risiken nach Clarke und Cooper? Wofür eignet sich dieser Ansatz und wofür nicht?** "Risiko" nach Clarke und Cooper. Wie quantifizieren diese die "Menge / das Ausmaß an Schaden

Answer 28

- ➔ Sie suggerieren, dass man die Korrelation zwischen Job-Stressor und Gesundheitsbeinträchtigungs-Indikatoren benutzt, um das Ausmaß des Schadens, der durch den Job-Stressor entstanden ist, zu quantifizieren ➢ Z.B. eine Korrelation von r = 0,40 wurde gefunden zwischen der Arbeitsintensität und der Anzahl der Fehltage pro Jahr in einer Arbeitsplatzgruppe ➢ Das würde bedeuten, dass die Arbeitsintensität R2 = 16 % der der Varianz in der Anzahl der Abwesenheitstage erklären kann - ➔ Laut Clarke und Cooper wird diese Varianz-Aufklärung in der Logik der Risikomatrix als "Schadensausmaß" bzw „extent of damage“ (Konsequenzen) verwendet

Question 29

Nicht exam relevant: (Um den Risikofaktor für einen spezifischen Arbeitsstressor zu berechnen, schlagen Clarke und Cooper diese Formel vor:

Answer 29

(➔ risk factor (R) = exposure (E) X consequences (C))

Question 30

**Wie funktioniert das empirisch basierte Ranking arbeitsbezogener Risiken nach Clarke und Cooper? Wofür eignet sich dieser Ansatz und wofür nicht?** "Risiko" nach Clarke und Cooper. Was ist zu beachten bei dem Wert, der für den Risikofaktor laut der Formel rauskommt

Answer 30

Er ist an sich nicht bedeutungsvoll: ➔ Der Wert beschreibt keine spezifische Einheit oder eine tatsächliche Wkh für das Entwickeln eines stress-verwandten Gesundheitsproblems ➔ Stattdessen muss man eher Vergleiche und Rangplätze für Gesundheitsrisiken bilden,die durch verschiedene Stressoren verursacht wurden

Question 31

**Wie funktioniert das empirisch basierte Ranking arbeitsbezogener Risiken nach Clarke und Cooper? Wofür eignet sich dieser Ansatz und wofür nicht?** Was sind also insgesamt die Vorteile vom empirisch basierten Ranking arbeitsbezogener Risiken nach Clarke und Cooper?

Answer 31

Eine direkte Verbindung psychosozialer Stressoren zu empirisch determinierten Korrelationen von Gesundheitsbeeinträchtigungen zu schlagen ist ein besserer Ansatz, als einen absoluten oder relativen Wert aus Fragebögen zu interpretieren ➔ man kann so priorisieren und Stressoren in Rangplätze bringen

Question 32

**Wie funktioniert das empirisch basierte Ranking arbeitsbezogener Risiken nach Clarke und Cooper? Wofür eignet sich dieser Ansatz und wofür nicht?** Was sind die Probleme vom empirisch basierten Ranking arbeitsbezogener Risiken nach Clarke und Cooper? (2 Stück)

Answer 32

- Niedrig-informativer Wert an "Risikowerten" - Möglicherweise zu niedrige Korrelations-Wert für das "Schadensausmaß" (extent of damage/ Konswquenzen/C) für Stressor durch Varianz-Restriktion

Question 33

**Wie funktioniert das empirisch basierte Ranking arbeitsbezogener Risiken nach Clarke und Cooper? Wofür eignet sich dieser Ansatz und wofür nicht?** Empirisch basiertes Ranking arbeitsbezogener Risiken nach Clarke und Cooper. Warum hat man hier einenniedrig-informativen absoluten Wert an „Risikowerten“?

Answer 33

➔ Diese Methode gibt einem NICHT eine bedeutungsvolle Aussage über die absoluten Gesundheitsrisiken in einem spezifischen Arbeitsplatz ➔ man kann also keine Aussage machen, ob ein oder mehrere Fragebögen-Scores akzeptabel sind oder nicht, d.h. ob es eine fundamentale Notwendigkeit für Handlung gibt oder nicht

Question 34

**Wie funktioniert das empirisch basierte Ranking arbeitsbezogener Risiken nach Clarke und Cooper? Wofür eignet sich dieser Ansatz und wofür nicht?** Empirisch basiertes Ranking arbeitsbezogener Risiken nach Clarke und Cooper. Warum hat man einen möglicherweise zu niedrige Korrelations-Wert für das "Schadensausmaß" (extent of damage/ Konswquenzen/C) für Stressor

Answer 34

Durch **Varianzrestriktion:** ➢ laut Clarke und Cooper soll „C“ (Schadensausmaß) explizit aus den Korrelationen innerhalb einer spezifischen Arbeitsplatzgruppe determiniert werden ➢ **aber diese Korrelation kann sehr niedrig sein, erst recht in sehr hohen Stressor- Werten mit wenig Varianz zwischen den individuellen Personen ▪ NICHT weil der Stressor keinen Relevanz hat für das Kriterium/Outcome, SONDERN weil die Varianz-Restriktion die Korrelation artifiziell verringert !!!**

Question 35

**5. Wie funktioniert die Priorisierung von Arbeitsgruppen anhand absoluter Schwellenwerte für erhöhte Gesundheitsrisiken (Zeike et al.)? Mit welchen Limitationen ist dieser Ansatz verbunden?** Erkläre, auf was der absolute Schwellenwert Absatz von Zeike et al. abzielt

Answer 35

- Ansatz um Cutoff-Werte an einer Fragebogen-Skala zu identifizieren, die ein hohes Risiko für Gesundheit indizieren - Zielt darauf ab Cutoff-Werte für psychosoziale Job-Stressoren zu identifizieren ➔ Will auch Job-Ressourcen-Fragebogen-Skalen identifizieren, die zwischen hohen und niedrigen Risiken für psychologische Gesundheitsbeeinträchtigungen differenzieren (z.B. Burnout und Depressionen).

Question 36

**5. Wie funktioniert die Priorisierung von Arbeitsgruppen anhand absoluter Schwellenwerte für erhöhte Gesundheitsrisiken (Zeike et al.)? Mit welchen Limitationen ist dieser Ansatz verbunden?** Auf welchem und wessen Model basiert der absolute Schwellenwert Ansatz von Zeike et al.

Answer 36

- **Job-Nachfrage-Kontrolle Modell ** (Job-Demand-Control-Model) - von **Karasek** (Abbildung nicht Klausurrelevant)

Question 37

**5. Wie funktioniert die Priorisierung von Arbeitsgruppen anhand absoluter Schwellenwerte für erhöhte Gesundheitsrisiken (Zeike et al.)? Mit welchen Limitationen ist dieser Ansatz verbunden?** Erkläre, inwiefern der absolute Schwellenwert Ansatz von Zeike et al. auf dem Job-Nachfrage-Kontrolle-Modell (Job-Demand-Control-Model) von Karasek basiert. (3 Punkte)

Answer 37

- ➔ Autoren verweisen auf die stress-relevante Job-Charakteristiken "Nachfrage und Kontrolle" - ➔ Benutzen Job-Inhalts-Fragebogen (Job Content Questionnaire) - ➔ Zielen darauf ab, diese Scores für Nachfrage und Kontrolle zu identifizieren, die verbunden sind mit einer hoher Wkh Werte auf der WHO-5 Well-Being Skala zu haben, die indikativ sind für Depressions-Testing

Question 38

**5. Wie funktioniert die Priorisierung von Arbeitsgruppen anhand absoluter Schwellenwerte für erhöhte Gesundheitsrisiken (Zeike et al.)? Mit welchen Limitationen ist dieser Ansatz verbunden?** Durch was werden die Gesundheitsindikatoren gemessen

Answer 38

Mit WHO-5 Skala

Question 39

**5. Wie funktioniert die Priorisierung von Arbeitsgruppen anhand absoluter Schwellenwerte für erhöhte Gesundheitsrisiken (Zeike et al.)? Mit welchen Limitationen ist dieser Ansatz verbunden?** Was machen die Autoren mit den Gesundheitsindikatoren gemessen durch WHO-5 Skala

Answer 39

Sie dichotomisieren die Gesundheitsindikatoren ➔ <13 (mentale Gesundheitsbeeinträchtigung) VS ≥13 (KEINE mentale Gesundheitsbeeinträchtigung)

Question 40

**5. Wie funktioniert die Priorisierung von Arbeitsgruppen anhand absoluter Schwellenwerte für erhöhte Gesundheitsrisiken (Zeike et al.)? Mit welchen Limitationen ist dieser Ansatz verbunden?** Autoren dichotomisieren die Gesundheitsindikatoren der WHO-5 Skala in ➔ <13 (mentale Gesundheitsbeeinträchtigung) VS ≥13 (KEINE mentale Gesundheitsbeeinträchtigung). Auf was zielen die Autoren somit ab?

Answer 40

Autoren zielen somit darauf ab, diese Schwellen auf den Anfrage- und Kontroll-Skalen zu finden, die am besten differenzieren zw Individuen, die über oder unter der kritischen WHO-5 Schwelle sind

Question 41

**5. Wie funktioniert die Priorisierung von Arbeitsgruppen anhand absoluter Schwellenwerte für erhöhte Gesundheitsrisiken (Zeike et al.)? Mit welchen Limitationen ist dieser Ansatz verbunden?** Nachdem die Gesundheitsindikatoren der WHO-5 Skala dichtomisiert wurde, wie optimieren die Autoren nun die jeweiligen Schwellenwerte auf der Nachfrage-Skala und der Kontroll-Skala

Answer 41

Benutzen ROC-Analyse (receiver operating characteristics), um die Sensitivität und Spezifität der Schwelle zu optimieren, durch die Maximierung des Youden-Indexes (welcher die beste Kombi an Sensitivität und Spezifität indiziert)

Question 42

**5. Wie funktioniert die Priorisierung von Arbeitsgruppen anhand absoluter Schwellenwerte für erhöhte Gesundheitsrisiken (Zeike et al.)? Mit welchen Limitationen ist dieser Ansatz verbunden?** Was musste auch gegeben sein um sinnvollee Scores mit dem maximalen Youden-Index zu identifizieren. Ist dies gegeben?

Answer 42

Dies war möglich basierend auf ausreichenden Korrelationen zw Nachfrage und Kontrolle als Prädiktoren und dem dichotomisierten Kriterium (Gesundheitsbeeinträchtigung: Ja oder Nein). Dadurch wurden 2 Cut-off Scores identifiziert für Nachfrage und Kontrolle, welchen den maximalen Youden-Index erreichten

Question 43

**5. Wie funktioniert die Priorisierung von Arbeitsgruppen anhand absoluter Schwellenwerte für erhöhte Gesundheitsrisiken (Zeike et al.)? Mit welchen Limitationen ist dieser Ansatz verbunden?** Welche Scores wurden identifiziert

Answer 43

- 31.4 (auf einer Skala von 12-48) als Cutoff-Wert auf der Nachfrage-Skala - Auf der Kontroll-Skala erreicht der Score 34.5 den maximalen Youden-Index

Question 44

**5. Wie funktioniert die Priorisierung von Arbeitsgruppen anhand absoluter Schwellenwerte für erhöhte Gesundheitsrisiken (Zeike et al.)? Mit welchen Limitationen ist dieser Ansatz verbunden?** Warum ist das Vorgehen von Zeike et al. typisch für das Bestimmen von Cutoff-Werten

Answer 44

- dichotomes Kriterium nutzen, - ROC-Analyse und - die Maximierung des Youden Index

Question 45

**5. Wie funktioniert die Priorisierung von Arbeitsgruppen anhand absoluter Schwellenwerte für erhöhte Gesundheitsrisiken (Zeike et al.)? Mit welchen Limitationen ist dieser Ansatz verbunden?** Was sind bei dieser Methode die Limitationen für due praktische Anwendung des psychosozialen Arbeits-Riskio-Assessment (3 Punkte)

Answer 45

- Kann **nicht indizieren ob ein Score nahe dieses Cutoff-Wertes akzeptabel ist** - **Sensitivität und Spezifität verändern sich, wenn man multiple Stress-Faktoren berücksichtigt** - Schwellen die so determiniert worden sind (um zw kritischen und non-kritischen Exposure-Leveln zu differenzieren), **erreichen nur eine Rate von 63.3% richtige Klassifizierungen** (wahre positive + wahre negative), bezogen auf auftretende Gesundheitsrisiken

Question 46

**5. Wie funktioniert die Priorisierung von Arbeitsgruppen anhand absoluter Schwellenwerte für erhöhte Gesundheitsrisiken (Zeike et al.)? Mit welchen Limitationen ist dieser Ansatz verbunden?** Maximierung des Youden-Index, um optimal die Sensitivität und Spezifität zu berücksichtigen, ist evtl indikativ für EINEN Stress-Faktor, aber die Ergebnisse bzgl Sensitivität und Spezifität verändern sich, wenn man multiple Stress-Faktoren berücksichtigt. Was bedeutet dies

Answer 46

Ein Ansatz basierend auf ROC-Analyse für jeden Stress-Faktor könnte zu vielen falsch-positiven Ergebnissen führen

Question 47

**5. Wie funktioniert die Priorisierung von Arbeitsgruppen anhand absoluter Schwellenwerte für erhöhte Gesundheitsrisiken (Zeike et al.)? Mit welchen Limitationen ist dieser Ansatz verbunden?** Die genannten Limitationen könnten die Akzeptanz von den Schwellen-Werten und Werten nahe daran untergraben, die mit diesem typischen Ansatz determiniert worden sind. Was bedeutet dies für die Praxis

Answer 47

- ➔ Ein Instrument muss unterscheiden können zwischen Arbeitsplätzen, die dringendes Handlungsbedürfnis aufzeigen, und Arbeitsplätzen, in denen man einfachere Prozeduren benutzen kann →so kann man entscheiden welche Arbeitsplätze z.B. tiefere Analysen brauchen und zusätzliche Ressourcen mobilisiert brauchen ➔ Diese Unterscheidung muss verständlich sein für ALLE Stakeholder - ➔ Statt abstrakte Schwellenwerte für Fragebogen-Werte durch ROC-Analysen zu benutzen, sollte man lieber Fragebogen-Ergebnisse bzgl konkreten und absoluten Risiko-Ermittlungen interpretieren

Question 48

**Bitte skizzieren Sie den Ansatz zur Berechnung psychosozialer Risiken nach Dettmers und Stempel.** Beschreibe die ersten zwei Schritte

Answer 48

* Für jeden der 20 Job-Stressoren und Job-Ressourcen des FGBU, wurde eine logistische Regressions-Analyse mit dichotomisierten psychologischen Gesundheits-Beeinträchtigungen als die AV durchgeführt * Dann wurde der Regressionskoeffizient (B) und der Intercept (A) benutzt, um die Wkh für psychologische Gesundheits-Beeinträchtigung (AV) zu berechnen, indiziert durch einen Score auf der emotionalen Erschöpfungs-Skala gleich oder größer 5

Question 49

**Bitte skizzieren Sie den Ansatz zur Berechnung psychosozialer Risiken nach Dettmers und Stempel.** Was wurde nach den ersten zwei Schritten gemacht? (nach log.Regressionsanalyse und berechnung von Wkh) (Formel nicht relevant)

Answer 49

- Man gab den Score für jeden spezifischen Arbeits-Stressor-Score ein, um das spezifische Risiko/Wkh für psychologische Gesundheits-Beeinträchtigung, assoziiert mit dem Skalen- Score, zu berechnen - Auch kombinierte man theoretisch bedeutsame Kombis an Job-Stressoren und Job-Ressourcen (z.B. Arbeitsintensität und Arbeitsautonomie, emotionale Anforderung und soziale Unterstützung), um zusätzliche Analysen durchzuführen ➔ In diesen Fällen berechnete man multiple logistische Regressions-Gleichungen, in dem man sowohl Scores und Koeffizienten der betrachteten Job-Stressoren und Job- Ressourcen in die Gleichung setzte

Question 50

**7. Zu welchen Ergebnissen kamen Dettmers und Stempel (2021) im Rahmen ihrer Studie?** Was waren die main-outcomes?

Answer 50

➔ Wie indiziert durch die signifikanten Korrelations-Koeffizienten, ist emotionale Erschöpfung pos korr mit den gemessenen Job-Stressoren und neg korr mit gemessenen Job-Ressourcen ➔ Impliziert, dass emotionale Erschöpfung vorhergesagt werden kann durch die Scores auf den psychosozialen Fragebogen-Skalen

Question 51

**7. Zu welchen Ergebnissen kamen Dettmers und Stempel (2021) im Rahmen ihrer Studie?** Was waren die Prädiktoren und was war das Kriterium

Answer 51

* UV/Prädiktoren ➔ alle Job-Stressoren und Job-Ressourcen * AV/Kriterium ➔ psychologische Gesundheitsbeeinträchtigung (dichotomisiert)

Question 52

**7. Zu welchen Ergebnissen kamen Dettmers und Stempel (2021) im Rahmen ihrer Studie?** Wie und für was wurde eine Varianzaufklärung gemacht. Was war das Ergebnis

Answer 52

Man benutzte multiple logistische Regression, um Varianzaufklärung zu machen ➔ Erklärte Varianz, geschätzt durch Nagelkerkes R2, lag bei 0.387 (Cox und Snell R2 = 0.222) ➔ Indiziert, dass großer/substanzieller Anteil der Varianz von psychologischer Gesundheitsbeeinträchtigung erklärt werden kann durch alle gemessenen Job- Stressoren und Job-Ressourcen zusammen

Question 53

**7. Zu welchen Ergebnissen kamen Dettmers und Stempel (2021) im Rahmen ihrer Studie?** Was benutzte man um Risiko-Werte assoziiert mit beispielhaften Fragebogen-Scores zu berechnen

Answer 53

Man berechnete als nächstes die Regressionskoeffizienten für alle einzelnen Job-Stressoren und Job-Ressourcen, die die psychologische Gesundheitsbeeinträchtigung vorhersagen ➔ Zusätzlich benutzte man diese Koeffizienten um die Risiko-Werte assoziiert mit beispielhaften Fragebogen-Scores zu berechnen

Question 54

**7. Zu welchen Ergebnissen kamen Dettmers und Stempel (2021) im Rahmen ihrer Studie?** Was zeigt dieses Bild

Answer 54

Beziehung zwischen Job stressors und psychologische Gesundheitsbeeinträchtigung

Question 55

**7. Zu welchen Ergebnissen kamen Dettmers und Stempel (2021) im Rahmen ihrer Studie?** Was zeigt dieses Bild

Answer 55

Beziehung zwischen Job Resources und psychologische Gesungheitsbeeinträchtigung

Question 56

**7. Zu welchen Ergebnissen kamen Dettmers und Stempel (2021) im Rahmen ihrer Studie?** Was wurde berechnet, um Kombinationen an Job-Stressoren und Job-Resssourcen zu berücksichtigen

Answer 56

Man berechnete multiple Regressions-Analysen: - ➔ Man setzte spezifische Kombis an Job-Stressoren und Job-Ressourcen ein, die diskutiert worden sind in der Arbeits-Stress-Literatur (z.B. Job-Demand-Control, Job-Demand- Control-Support)

Question 57

**7. Zu welchen Ergebnissen kamen Dettmers und Stempel (2021) im Rahmen ihrer Studie?** Um Kombis an Job-Stressoren und Job-Ressourcen zu berücksichtigen, berechnete man multiple Regressions-Analysen ➔ Man setzte spezifische Kombis an Job-Stressoren und Job-Ressourcen ein, die diskutiert worden sind in der Arbeits-Stress-Literatur (z.B. Job-Demand-Control, Job-Demand- Control-Support). ... Basierend auf diesen theoretischen Überlegungen berechnete man was?

Answer 57

Man berechnete logistische Regressions-Analysen mit psychologischer Gesundheitsbeeinträchtigung als die AV UND mit (1) Arbeitsintensität und Autonomie und (2) sozialem und emotionalem Stress und soziale Unterstützung durch Vorgesetzten als Prädiktoren

Question 58

**7. Zu welchen Ergebnissen kamen Dettmers und Stempel (2021) im Rahmen ihrer Studie?** Um weiter die Kapazität des Ansatzes zu illustrieren, zw hohem Risiko und niedrigem Risiko für psychologische Gesundheitsbeeinträchtigung zu differenzieren, berechnete man Kreuztabellen für hohe und niedrige Scores auf Job-Stressoren und Job-Ressourcen-Skalen und psychologischen Gesundheitsbeeinträchtigungen (1) Was nutzte man als Cutoff-Wert (2) Wie unterteilte man dann die Stichprobe

Answer 58

- (1) Als Cutoff-Wert, nutzte man Job-Stressor oder Job-Ressourcen-Scores aus der logistischen Regressions-Analyse, die verwandt waren mit einem doppelten Risiko (p=0.30) für psychologische Gesundheitsbeeinträchtigung verglichen mit p = 0.15 als die generelle Prävalenz in der Stichprobe (war nicht anwendbar für Vollständigkeit der Aufgabe, Variabilität und Arbeitsunterbrechungen) - (2) Man unterteilte dann Stichprobe in Gruppen über und unter diesen Cutoff-Werten und zählte dann die Anzahl an Fällen mit und ohne psychologischer Gesundheitsbeeinträchtigung ab

Question 59

**7. Zu welchen Ergebnissen kamen Dettmers und Stempel (2021) im Rahmen ihrer Studie?** Was machte man, um Person-oriented Effektgrößen zu erstellen?

Answer 59

Dann benutzte man Ansatz von Grice et al., um Person-oriented Effektgrößen zur Verfügung zu stellen, basierend auf Percent Correct Classifications (PCC) - ➔ So dass Fragebogen-Scores von und über dem definierten Stressor-Cutoff-Score (respectively from and below the defined resource cutoff scores) die psychologische Gesundheitsbeeinträchtigung vorhersagt - ➔ Wie in Tabelle 5 zu sehen, für die aufgelisteten Job-Stressoren und Job-Ressourcen, war der Gesamtwert der korrekten Klassifikationen (also wahre positive + wahre negative) mindestens 81.85%

Question 60

**7. Zu welchen Ergebnissen kamen Dettmers und Stempel (2021) im Rahmen ihrer Studie?** Was ist der Vorteil dieser Methode

Answer 60

Berechnungen von Dettmers und Stempel erlaubt es konkrete quantifizierbare Risiken zu berechnen ➔ Methode erlaubt es zu schätzen, dass z.B. ein bestimmter Score von Arbeitnehmer auf psychologischen Risiko-Fragebogen-Skala bedeutet, dass er ein doppeltes Risiko hat Symptome von emotionaler Erschöpfung zu zeigen

Question 61

**7. Zu welchen Ergebnissen kamen Dettmers und Stempel (2021) im Rahmen ihrer Studie?** - Was für eine Kombinationen beachtet man hier - Die Ergebnisse zeigen, dass man was beachten sollte - Wann sollte diese Methode gemacht werden

Answer 61

➔ Man beachtet also Stressoren/Ressourcen-Kombinationen, die schon lange diskutiert und empirisch getestet worden sind in Arbeits-Stress-Forschung ➔ Ergebnisse zeigen, dass man Job-Ressourcen beachten sollte, um den Einfluss von Stressoren auf psychologische Gesundheitsbeeinträchtigung vorherzusagen ➔ sollte gemacht werden wenn man psychosoziales Risiko-Assessment durchführt

Question 62

**7. Zu welchen Ergebnissen kamen Dettmers und Stempel (2021) im Rahmen ihrer Studie?** Nenne zusammenfassend drei Haupt-Ergebnisse

Answer 62

- Höhere Werte auf psychologischen Job-Stressoren und niedrigere Werte auf psychologischen Job-Ressourcen mit einem erhöhten Risiko für beeinträchtigte psychologische Gesundheit stehen - Bestimmte psychologische Stressoren (Arbeitsintensität, soziale Stressoren) haben einen stärkeren Effekt bzgl dem Gesundheitsrisiko als andere (z.B. Unterauslastung von Fähigkeiten)→muss man beachten - Kombinationen an Job-Stressoren und Job-Ressourcen können die Beziehung von einem einzelnen Job-Stressor und Job-Ressource-Score auf psychologische Gesundheitsbeeinträchtigung verändern