Indre vs ytre motivasjon Flashcards
(1 cards)
Indre vs ytre motivasjon
Prestasjon kan beskrives som et produkt av to faktorer: motivasjon og kompetanse (Sjåstad, 2025, F[3]). Det vil si at dersom en opplever mangel på et (eller begge) av disse elementene, vil en potensiell sterk prestasjon ikke realiseres tross høykompetent arbeidskraft.
I psykologien deler man motivasjon inn i indre og ytre motivasjon, der hovedforskjellen er hvorvidt motivasjonskilden for å gjennomføre en aktivitet ligger innenfor eller utenfor selve aktiviteten (McShane & Von Glinow, 2024, kap 5). Ytre motivasjon er motivasjon som stammer fra ytre insentiver, slik som et ønske om å oppnå belønninger eller et mål utover den aktuelle handlingen. Indre motivasjon derimot, handler om å motiveres til å yte sitt beste gjennom å oppleve arbeidet som meningsfullt og belønnende i seg selv (Sjåstad, 2025, F[3]). Her blir altså arbeidsoppgaven i seg selv det sentrale, og motivasjonen kommer innenfra.
Imidlertid viser forskning at ytre motivasjon kan ha en negativ effekt på et individs indre motivasjon. Dersom en arbeider får belønning for å utføre en aktivitet som i utgangspunktet appellerte til ens indre motivasjon, kan dette føre til at den ytre motivasjonen forstyrrer eller skygger over den opprinnelige indre motivasjonen. Dette fenomentet kalles for «crowding-out-effekt», og har i flere eksperimenter vist en negativ endring i menneskers atferd (Sjåstad, 2025, F[3]). I jobbsituasjoner kan dette knyttes til at innsatsvilje og prestasjoner blir dårligere dersom arbeiderne kun utfører arbeidsoppgaver ut fra en forventning om ytre belønning. Videre er det også rapportert at ytre motivasjon øker arbeidsytelsen for uinteressante oppgaver, men reduserer prestasjonen for arbeidsoppgaver som i utgangspunktet var interessante (McShane & Von Glinow, 2024, kap. 5).
Et ytterligere problem er det faktum at ytre insentiver kan redefinere sosiale normer til en markedstransaksjon. Dette ble vist i et forsøk som ble gjennomgått i forelesning, der det ble innført en bot for å hente barnet sitt for sent i barnehagen. Resultatene viste at andelen av forsent-komminger økte etter innføringen av boten. Dette kan knyttes opp mot hvordan ytre insentiver kan erstatte moralske eller sosiale forpliktelser, og gjøre at handlinger vurderes ut fra økonomiske kost-nytte-betraktninger i stedet (Sjåstad, 2025, F[3]).
Oppsummert kan insentiver som appellerer til enten ytre eller indre motivasjon være hensiktsmessige, uavhengige av den aktuelle situasjonen. Forskning dokumenterer at indre motivasjon viser seg å fungere best innad i sosiale arbeidsmiljøer, der tillit og samarbeid er et faktum. I tilllegg vil indre motivasjon være gunstig ved komplekse og høykompetente oppgaver som oppleves som interessante, der løsningen krever kvalitet, kreativitet og selvstendighet (Sjåstad, 2025, F[3]). Insentiver som appellerer til ens indre motivasjon vil også være mest effektivt for arbeidere der fagkompetanser er relativt høy.
Jeg anser det som hensiktsmessig å benytte denne teorien, da den har sterk forskningsmessig forankring både i pensum og forelesningsstoff, og det er utført en rekke empiriske forsøk knyttet til virkningene av indre og ytre motivasjon, også relatert til grad av ytelse i arbeidslivet.
