1.6 - BERUFLICHE LEISTUNG

Question 1

BERUFLICHE LEISTUNG

Definition beruflicher Leistung

• Wie kann man es definieren?
• Wie kann man es noch definieren?

Answer 1

• Beitrag zu Zielen einer Organisation leisten
• Leistungsverhalten: Verhalten von Beschäftigten in ihrer betrieblichen Aufgabe; Abzugrenzen von
  
  • Leistung: Beiträge der Beschäftigten zu Erreichung der Ziele der Organisation = Effektivität
  • Produktivität: Leistung in Relation zu Kosten = Effizienz
  • Probleme bei Erfassung von Leistung & Produktivität: Abhängigkeit von Einflüssen aus der Umwelt & der zeitlichen Zurechnung
• Verhaltensbezogene Leistungsdefinition & -beurteilung → Also nicht ergebnisbezogen!!

Question 2

BERUFLICHE LEISTUNG

Messung beruflicher Leistung

• Problem?
• Wenn man Ergebnisbezogen misst, wie setzt sich die Bewertung zusammen?
• Die verschiedenen Arten (Ebenen) der der Leistungsmessung (& Wofür eignen sie sich?)

Answer 2

• Zurechnungsproblem d. ergebnisbezogenen Leistungsdefinition & -beurteilung

→ verhaltensbezogene Leistungsdefinition & -beurteilung

• Kriteriumsrelevanz: Vom aktuellen Kriterium erfasste Aspekte der Leistung
• Kriteriumsdefizienz: Teil der Leistung, den das akt. Kriterium nicht erfasst
• Kriteriumskontamination: Teil des akt. Kriterium, der keine Leistung erfasst
• Ebenen der Leistungsmessung (Wofür eignen sie sich?:
  
  • Ergebnisse: Objektiv, aber sowohl kontaminiert als auch defizient
  • Verhalten: Geeignete Basis für Feedback
  • Eigenschaften: Erfasst eher Potential als eigentliche Leistung

Question 3

BERUFLICHE LEISTUNG

Leistungsbeurteilung

• Hauptfunktionen
• Ziele
• Quellen
• Ebenen

Answer 3

• Hauptfunktionen:
  
  • Administrative Funktion: Gehalts- & Lohnbestimmungen, Personalentscheidungen, Personalentwicklungsmaßnahmen, Gestaltung von Arbeitsbedingungen
  • Rückmeldefunktion: Rückmeldungs- & Zilvereinbarungsgespräche, individuelle Beratung & Förderung
  • Forschungsfunktion: Anforderungsanalysen, Personalauswahl & - Entwicklungsinstrumente
• Ziele: Je nach Ziel andere Leistungsbeurteilungs-Methoden nötig
  
  • Interpersonelle Entscheidungen (Person A oder Person B?)
  • Intrapersonelle Entscheidungen (Wie kann ich Person A fördern?)
  • Dokumentation
  • Verhaltenssteuerung → Lernen
  • Fähigkeitseinschätzung → Prognose
  • Leistungseinschätzung → Zielsetzung
• Quellen:
  
  • Objektive Quellen: Ergebnisse & Qualität
    
    • Vorteil: Objektivität
    • Nachteil: Selten verfügbar, kontaminiert, defizient
  • Subjektive Quellen:
    
    • Führungskräfte, Gleichgestellte,
    • Mitarbeiter*innen, Außenstehende (Kund*innen),
    • Selbstbeurteilung
• Ebenen:
  
  • Tägliche Rückmeldung am Arbeitsplatz (day-to-day feedback): Gewonnene Eindrücke verhaltens- & anlassnah an Mitarbeiter*in rückgemeldet
  • Regelbeurteilungen: Verhaltens- & ergebnisorientierte Erfassung der typischen Leistungen auf Basis standardisierter Beurteilungsinstrumente
    
    • Regelmäßige Erfassung & Rückmeldung in Form von Gesprächen
    • Zielvereinbarungsgespräch: Besprechung der Aufgaben & Ziele des Mitarbeiters durch Analyse der vergangenen Erfolge & Misserfolge
  • Potenzialbeurteilungen: Ermittlung der individuellen Eignung für Anforderungen zukünftiger Positionen/ Laufbahnen → Beurteilung der langfristigen Entwicklungsmöglichkeit
    
    • Leistungsverhalten aktuell & früher
    • Abschneiden bei konstruktbezogenen Verfahren
    • Anforderungssimulationen

Question 4

BERUFLICHE LEISTUNG

Formen beruflicher Leistung (Modelle - übersicht)

Answer 4

1. Allg. Modell beruflicher Leistung (Campbell et al., 1993)
2. Aktuelles Modell beruflicher Leistung

Question 5

BERUFLICHE LEISTUNG

Formen beruflicher Leistung

• Allg. Modell beruflicher Leistung (Campbell et al., 1993)

Answer 5

Question 6

BERUFLICHE LEISTUNG

Formen beruflicher Leistung

• Aktuelles Modell beruflicher Leistung (Übersicht)

Answer 6

1. Aufgabenbezogene Leistung/ Produktives Verhalten:
   
   • Erfüllung der übertragenen Aufgabe in vereinbarter Qualität & Quantität
2. Dienst nach Vorschrift:
   
   • Aufgabenbezogene Leistung inkl. vollständigem Verzicht auf Eigeninitiative oder Engagement
3. Freiwilliges Arbeitsengagement/ Extraproduktives Verhalten:
   
   • Freiwilliges organisationsförderliches Arbeitsverhalten, das nicht gefordert wird, sondern über die formellen Rollenerwartungen hinausgeht
4. Kontraproduktives Arbeitsverhalten:
   
   • Arbeitsverhalten, das legitime Interessen einer Organisation verletzt & Organisation sowie deren Mitglieder schädigen kann

Question 7

BERUFLICHE LEISTUNG

Formen beruflicher Leistung - Aktuelles Modell beruflicher Leistung

- 3 möglichlkeiten

• Freiwilliges Arbeitsengagement/ Extraproduktives Verhalten:
  
  • Drei Foki:
  • Einflussfaktoren:
  • Individuelle Konsequenzen:
  • Kollektive Konsequenzen:
• Kontraproduktives Arbeitsverhalten:
  
  • Bedingungen
  • Einflussfaktoren:
  • Maßnahmen zur Vermeidung:

Answer 7

• Aufgabenbezogene Leistung/ Produktives Verhalten: Erfüllung der übertragenen Aufgabe in vereinbarter Qualität & Quantität
• Dienst nach Vorschrift: Aufgabenbezogene Leistung inkl. vollständigem Verzicht auf Eigeninitiative oder Engagement
• Freiwilliges Arbeitsengagement/ Extraproduktives Verhalten: Freiwilliges organisationsförderliches Arbeitsverhalten, das nicht gefordert wird, sondern über die formellen Rollenerwartungen hinausgeht
  
  • Weder gefordert noch external (durch Belohnungen) angestoßen → Selbstbestimmtes Verhalten
  • Drei Foki:
    
    • Verhaltensweisen, die sich auf Individuen richten (z.B. Kollegen)
    • Verhaltensweisen, die sich auf Organisation richten (z.B. andere für Organisation begeistern)
    • Verhaltensweisen, die sich auf eigene Aufgabe richten
  • Einflussfaktoren:
    
    • Merkmale der Organisation: Organisationale Gerechtigkeit, Unterstützung durch Organisation
    • Merkmale des Teams: Zusammenhalt, Unterstützung, Antagonismus
    • Merkmale der Führung: Unterstützung durch & Vertrauen in Führungskraft, Beziehungsqualität
    • Merkmale der Aufgabe: Intrinsische Motivation, Feedback durch Aufgabe, Routine
  • Individuelle Konsequenzen: Führungskräfte berücksichtigen Engagement mit genauso großem Gewicht wie aufgabenbezogene Leistung
  • Kollektive Konsequenzen: Verbesserte Ergebnisse der Organisation
    
    • Weniger Ressourcen notwendig bzw. diese können produktiver genutzt werden
    • Gesteigerte Produktivität
    • Effektive Koordination der Aktivitäten
    • Gesteigerte Attraktivität der Organisation
• Kontraproduktives Arbeitsverhalten: Arbeitsverhalten, das legitime Interessen einer Organisation verletzt & Organisation sowie deren Mitglieder schädigen kann
  
  • Handlung muss absichtlich sein
  • Verhalten muss prinzipiell Schaden zufügen können (Schaden muss nicht eintreten)
  • Verhalten muss legitimen Interessen der Organisation entgegenstehen
  • Einflussfaktoren:
    
    • Erlebte Ungerechtigkeit, z.B. Gehaltskürzung, fehlende Unterstützung
    • Persönlichkeitsmerkmale, z.B. Gewissenhaftigkeit
    • Selbstkontrolle
  • Maßnahmen zur Vermeidung:
    
    • Individuenbezogene Interventionen: Selektionsmaßnahmen (Hintergrundinfos, Stressinterviews, Integrity-Tests) & Trainings (soziale Fähigkeiten, Stressmanagment)
    • Umfeldbezogene Interventionen: Führung (Gerechtigkeit, Respekt), Betriebsvereinbarungen (Festlegung von Sanktionen), Unternehmensstruktur & -politik (Druck minimieren)
  • Nicht der Gegensatz von extraproduktivem Verhalten → Man kann beide Verhaltensweisen zeigen