2.6 - Organisationsdiagnose & -entwicklung Flashcards
Organisationsdiagnose & -entwicklung
Organisationsdiagnose (OD)
- Zielbezogene Definition der OD:
- OD betrachtet:
Definition & Ziele
-
Zielbezogene Definition der OD:
- „das regelhafte Erleben und Verhalten der Organisationsmitglieder zu beschreiben, zu erklären und zu prognostizieren mit dem Ziel der Aufdeckung organisationaler Handlungsfelder und der Vorbereitung von Organisationsentwicklungsmaßnahmen“
-
OD betrachtet:
- Unterschiede zwischen Organisationen oder Organisationseinheiten im Hinblick auf
- Wirkung der organisationalen Strukturen und Prozesse auf die Mitglieder der Organisation
- Rückwirkungen des Verhaltens der Organisationsmitglieder auf die Strukturen und Prozesse der Organisation
- Unterschiede zwischen Organisationen oder Organisationseinheiten im Hinblick auf
Organisationsdiagnose & -entwicklung
Aufgaben der OD
-
OD-Interesse kann rein wissenschaftlicher Natur sein
- z.B. grundlegende Fragen der Wirkung der Organisation auf das menschliche Erleben und Verhalten
-
OD-Interesse kann Organisationspraxis entspringen
- z.B. durchgeführte Änderungsmaßnahmen zu evaluieren
- z.B. Änderungsmaßnahmen vorbereiten, indem der Ist-Zustand mit den Stärken und Schwächen der Struktur
diagnostiziert wird, aus denen sich dann Interventionsmaßnahmen ableiten lassen. - z.B. Entscheidungsgrundlage/-unterstützung liefern (z.B. für Personal- o. Ressourcenallokation)
Organisationsdiagnose & -entwicklung
Organisationsdiagnose (OD)
- Phasen der Organisationsdiagnose
- Einführungsphase
- Erkundungsphase
- Planungsphase
- Durchführung der Hauptuntersuchung
- Datenverarbeitung
- Datenaufbereitung und Interpretation
- Präsentation
Organisationsdiagnose & -entwicklung
Organisationsentwicklung (OE)
- Definition
Definition
- Die bekannteste und nach wie vor wichtigste, psychologisch gestützte Form des geplanten Wandels von Organisationen
Organisationsdiagnose & -entwicklung
Organisationsentwicklung (OE)
- Charakteristische Merkmale von OE:
Charakteristische Merkmale von OE:
- geplante Form des Wandels
- langfristig angelegt
- betrifft ganze Organisationen
- am OE-Prozess sind die Betroffenen beteiligt
- wird durch erfahrungsgeleitete Lern- und Problemlöseprozesse herbeigeführt
- durch Verfahren der angew. Sozialwissenschaften ausgelöst und unterstützt
- OE zielt weniger auf Beeinflussung der Produktivität, sondern auf Verbesserung der Lebensqualität & Problemlösefähigkeit in Organisationen
Organisationsdiagnose & -entwicklung
Organisationsentwicklung (OE)
- Ziele von Organisationsentwicklung
- BeraterInnen in OE-Prozessen
- Abgrenzung zu Change Management
Ziele von Organisationsentwicklung
- durch Konzipierung und Einführung geeigneter Formen der
- Arbeit,
- Führung
- Kooperation
- die Effektivität der Abläufe in der Organisation zu sichern und gleichzeitig
- die Lernfähigkeit bzw. die Flexibilität und Innovationsfähigkeit der Organisation zu stärken
-
BeraterInnen in OE-Prozessen
- sollen „Hilfe zur Selbsthilfe“ leisten, d.h. dabei helfen, Prozesse und Ereignisse in der Umwelt wahrzunehmen, zu verstehen und adäquat zu verarbeiten
-
Abgrenzung zu Change Management (Teil des strat. Managements):
- andere Zielsetzungen: Maßnahmen mit spezifischen Zielen wie Kostensenkung, Effizienzsteigerung, Qualitätssicherung (z.B. TQM, Lean Management)
- andere Genese: typischerweise nicht durch die Betroffenen konzipiert und umgesetzt, sondern häufig von (externen) Berater*innen als Gesamtkonzeption an die Organisation verkauft
Organisationsdiagnose & -entwicklung
Organisationsentwicklung (OE)
- Ansatzpunkte von Organisationsentwicklung
-
Strukturaler Ansatz
- Organisationen als sozio-technische Systeme verstanden
- Ansatzpunkt: Änderungsprozesse über Eingriffe in Arbeitsbedingungen
- u.a. qualitative Anreicherung der Arbeit (job enrichment), Arbeit in teilautonomen Arbeitsgruppen, Qualitätszirkel
-
Prozessualer Ansatz
- Ansatzpunkt: in Organisation ablaufende Prozesse
- Survey Feedback, Prozessberatung, Methoden der Teamentwicklung
-
Personaler Ansatz
- Ansatzpunkt: Person des/der Mitarbeiter*in
- Soziale Kompetenztrainings (v.a. für Führungskräfte)
- Coaching: individuelle Beratungsform bei personenbezogenen Problemen im Rahmen der beruflichen Rolle (meist nur bei Führungskräften)
→ gesteuerte individuelle Entwicklung – bildet Pendant zur OE auf personaler Ebene
Organisationsdiagnose & -entwicklung
Organisationsentwicklung (OE)
- Historische Quellen (Überblick)
- Laboratoriumsmethode
- Survey-Feedback-Methode und Aktionsforschung
- Soziotechnische Systemtheorie
Organisationsdiagnose & -entwicklung
Organisationsentwicklung (OE)
- Historische Quellen
Organisationsdiagnose & -entwicklung
Organisationsentwicklung (OE) - Phasen der Organisationsentwicklung
Organisationsdiagnose & -entwicklung
Organisationsentwicklung (OE)
- Wirksamkeit von Organisationsentwicklung (+ Graphik)
Wirkungen der Organisationsentwicklung
-
Metaanalysen zur Wirkung von OE-Maßnahmen:
-
Strukturell:
- Einführung von Leistungsbeurteilungen, Zielvereinbarungen, Entlohnungssystemen, Arbeitsplänen → deutliche Zunahme der Arbeitsproduktivität Prozessual:
-
Teamentwicklung
- wirkt auf weiche und z.T. auch harte Kriterien
-
Personal:
- kein Zusammenhang mit Kriterien
-
Strukturell:
-
Interventionen, die das ganze System betreffen
- stärkste finanzielle Verbesserungen
-
Interventionen an Gruppen (z.B. Abteilungen)
- stärkste Besserung im Verhalten der Mitarbeiter*innen
-
Einwirkung auf einzelne Mitarbeiter*innen
- geringster Effekt
Organisationsdiagnose & -entwicklung
Organisationsentwicklung (OE) - Innovationen fördern
- Neuere Schwerpunkte – Innovation
Neuere Schwerpunkte – Innovation
- Je härter die Märkte umkämpft sind, umso wichtiger ist es, sich durch innovative Produkte, Dienstleistungen u./o. betriebliche Prozesse von der Konkurrenz abzuheben
- Innovation zielt nicht auf individuelle Entwicklung, sondern auf Leistung der Organisation ab
- Objekte der Innovation müssen neu und fruchtbar sein → nützlich
Organisationsdiagnose & -entwicklung
Organisationsentwicklung (OE) - Innovationen fördern
- Phasen des betrieblichen Innovationsprozesses (Staudt & Auffermann, 1996)
Organisationsdiagnose & -entwicklung
Organisationsentwicklung (OE) - Innovationen fördern
- Theoretische Modulation von Innovationsprozessen
-
Teamklima (West, 1990)
- für Innovationen entscheidend
- Erste Metaanalysen stützen die grundlegenden Annahmen
- Beeinflussung des Teamklimas durch vier Faktoren:
-
Vision:
- für die Teammitglieder verständlich, von ihnen wertgeschätzt und akzeptiert
- Partizipative Sicherheit:
- neue Ideen und Lösungen können ohne negative Beurteilungen und Kritik vorgetragen werden
1. Aufgabenorientierung: - stimulierende Diskussionen über mögliche Problemlösungen
-
Unterstützung:
- bei der Entwicklung von Innovation
-
Vision:
Organisationsdiagnose & -entwicklung
Organisationsentwicklung (OE) - Innovationen fördern
- Opening & closing leadership behaviors (Zacher & Rosing, 2015 nach Rosing et al., 2011)
Organisationsdiagnose & -entwicklung
Organisationsentwicklung (OE) - Innovationen fördern
- Neuere Schwerpunkte – lernende Organisation
Lernende Organisation (Senge, 2001):
- verändert sich kontinuierlich mit ihrer Umwelt
- Organisation nimmt in Form ihrer Mitarbeiter*innen aktiv Wissen auf und vermittelt dieses im ganzen System
- Zwei Arten des Lernens (Argyris, 1993; Argyris & Schön, 1999):
