(JOBBKARAKTERISTIKA-MODELLEN)

Question 1

Oppsummering jobbkarakteristika-modellen

Answer 1

Formål:

Forklarer hvordan jobbens utforming påvirker indre motivasjon og jobbtilfredshet

5 kjernekarakteristika:

Ferdighetsvariasjon – bruk av ulike ferdigheter

Oppgaveidentitet – helhetlig arbeid eller deloppgaver

Oppgaveviktighet – jobben har betydning for andre

Autonomi – frihet i utførelse → ansvarsfølelse

Tilbakemelding – tydelig info om resultat

3 psykologiske tilstander:

Opplevelse av mening

Opplevelse av ansvar

Kjennskap til resultater

4 utfallsmål:

Høy indre motivasjon

Høy jobbprestasjon

Økt jobbtilfredshet

Lavt fravær

Kritikk:

Lite fokus på individuelle forskjeller

Mangler eksperimentell støtte

Kontekst påvirker effekten

Kobling til SDT (forelesning 3):

Autonomi → grunnleggende psykologisk behov

Kombinasjon gir dypere forståelse av motivasjon

Question 2

1 - Hva og av hvem

Answer 2

Jobbkarakteristika-modellen, utviklet av Hackman og Oldham (1976), er en sentral teori innen organisasjonspsykologi når det gjelder å forstå hva som fremmer jobbtilfredshet og indre motivasjon. Modellen gir et strukturert rammeverk for hvordan ulike egenskaper ved arbeidet kan styrke både trivsel og jobbengasjement hos ansatte (McShane & Von Glinow, 2024, kap. 6).

Question 3

2 - De fem kjennetegnene ved arbeidet modellen baserer seg på og hva det fører til

Answer 3

Modellen bygger på fem sentrale kjennetegn ved jobben: variasjon i ferdigheter, oppgaveidentitet, oppgavens betydning, grad av autonomi og mulighet for tilbakemelding. Disse egenskapene påvirker tre psykologiske tilstander som er avgjørende for motivasjon: opplevelsen av mening i arbeidet, ansvar for resultatet og kunnskap om resultatene. Når disse tilstandene er til stede, fører det ifølge modellen til økt indre motivasjon, bedre jobbprestasjon, høyere jobbtilfredshet og lavere fravær.

Question 4

3 - Opplevelse av meningsfullhet

Answer 4

De tre første egenskapene – variasjon i ferdigheter, oppgaveidentitet og oppgavens betydning – bidrar til at arbeidet oppleves som meningsfullt. Variasjon i ferdigheter handler om i hvilken grad jobben krever bruk av ulike ferdigheter og kunnskaper. Oppgaveidentitet viser til om man får følge en oppgave fra start til slutt, og dermed opplever å gjøre noe helhetlig. Oppgavens betydning peker på hvor viktig arbeidet er for andre – om det har konsekvenser for kolleger, kunder eller samfunnet for øvrig.

Question 5

4 - Opplevelse av eierskap og ansvar

Answer 5

Autonomi er et annet sentralt trekk ved jobben, og handler om hvor stor frihet og selvbestemmelse den ansatte har i arbeidet. Når man får ta egne valg i hvordan arbeidsoppgavene skal løses, øker følelsen av eierskap og ansvar for resultatene. Dette henger tett sammen med selvbestemmelsesteorien (Deci & Ryan, 1985), som vektlegger autonomi som et grunnleggende psykologisk behov for indre motivasjon (Sjåstad, 2025, forelesning 3).

Question 6

5 - Kunnskap om arbeidets resultater

Answer 6

Til slutt er tilbakemelding et viktig kjennetegn. Det viser til i hvilken grad man får klar og tydelig informasjon om hvordan man presterer. Tilbakemelding gir mulighet til læring og utvikling, og gjør det enklere å forstå sammenhengen mellom egen innsats og resultatene av arbeidet. Dette støtter utviklingen av den psykologiske tilstanden der man får innsikt i arbeidets konsekvenser.

Question 7

6 - Hva skapes og relevans

Answer 7

Når disse fem egenskapene ved jobben er på plass og bidrar til de tre psykologiske tilstandene, vil det i tråd med modellen skape høyere grad av indre motivasjon og prestasjon. Dette gjør modellen spesielt relevant i dagens arbeidsliv, særlig i kunnskapsbaserte jobber der mening, ansvar og utvikling er avgjørende for trivsel og resultater.

Question 8

7 - Kritikk

Answer 8

Likevel har modellen fått noe kritikk. Den er blant annet utfordret for at den i liten grad er testet gjennom eksperimentelle studier, noe som gjør det vanskelig å trekke sikre konklusjoner om årsakssammenhenger. I tillegg tar ikke modellen tilstrekkelig høyde for individuelle forskjeller eller kontekstuelle forhold i organisasjonen. Derfor anbefales det å kombinere modellen med andre perspektiver, som selvbestemmelsesteorien, for å få et mer helhetlig bilde av hva som motiverer mennesker i arbeidslivet (Sjåstad, 2025, forelesning 3).