oppsummering

Question 1

1. Selvbestemmelsesteori (Deci & Ryan)

Answer 1

Mennesker motiveres når tre grunnleggende psykologiske behov er tilfredsstilt: autonomi, kompetanse og tilhørighet. Teorien skiller mellom indre motivasjon (aktiviteten i seg selv er meningsfull) og ytre motivasjon (basert på belønning). Crowding-out-effekten forklarer hvordan ytre insentiver kan svekke indre motivasjon. Teorien brukes til å forklare hva som skaper dyp og varig motivasjon i arbeidslivet.

Question 2

2. Beslutningsfeller (System 1 og 2)

Answer 2

System 1 er rask, intuitiv og ubevisst; System 2 er langsom, analytisk og bevisst. I pressede beslutninger aktiveres ofte system 1, som fører til biaser som:
* Bekreftelsesfellen – man søker info som bekrefter egne antakelser
* Status quo-bias – man foretrekker det kjente, selv om det finnes bedre alternativer
Teorien forklarer hvorfor beslutninger ofte blir irrasjonelle i organisasjoner.

Question 3

3. Femfaktormodellen (Big Five)

Answer 3

Fem stabile personlighetstrekk:
(1) Nevrotisisme, (2) Ekstroversjon, (3) Åpenhet, (4) Omgjengelighet, (5) Planmessighet.
Planmessighet har sterkest sammenheng med jobbprestasjon. Teorien brukes i rekruttering og rollepassvurdering, men sier lite om situasjon eller ferdigheter.

Question 4

4. Jobbkarakteristika-modellen (Hackman & Oldham)

Answer 4

Fem jobbtrekk – ferdighetsvariasjon, oppgaveidentitet, oppgaveviktighet, autonomi og tilbakemelding – skaper tre psykologiske tilstander som leder til høyere motivasjon og ytelse. Teorien forklarer hvordan selve jobbutformingen påvirker motivasjon.

Question 5

5. MARS-modellen

Answer 5

Atferd og prestasjon påvirkes av:
* Motivasjon
* Evne
* Rolleoppfatning
* Situasjonsfaktorer
Alle fire må være til stede for å sikre ønsket atferd. Modellen brukes til å diagnostisere hvorfor ansatte presterer dårlig, selv om de virker kompetente.

Question 6

6. Sosial identitetsteori (Tajfel & Turner)

Answer 6

Vi definerer oss selv gjennom gruppetilhørighet. Det oppstår et skille mellom inngrupper og utgrupper, som kan føre til lojalitet og samarbeid internt, men også fordommer og konflikter mellom grupper. Relevante begreper: kategorisering, inn-gruppefavorisering, utgruppefiendtlighet. Teorien forklarer samarbeid, konflikt og gruppekultur.

Question 7

7. Transformasjonsledelse (Bass)

Answer 7

Fire komponenter:
* Idealisert innflytelse
* Inspirerende motivasjon
* Intellektuell stimulering
* Individuelle hensyn
Transformasjonsledere skaper mening og utvikling, og styrker jobbprestasjon, engasjement og organisasjonstilknytning. Passer særlig i endringsprosesser.

Question 8

8. Laissez-faire ledelse

Answer 8

Fraværende ledelse: ingen støtte, retning eller beslutninger. Gir høy usikkerhet og lav motivasjon. Ansatte overlates til seg selv uten utvikling. Forbundet med svake prestasjoner og konflikter.

Question 9

9. Psykologisk trygghet (Edmondson, Kahn)

Answer 9

Handler om opplevelsen av at det er trygt å si fra, stille spørsmål og innrømme feil. Nødvendig for læring, samarbeid og innovasjon. Manglende trygghet kan føre til stillhet og konflikter. Viktig både i forebygging av mobbing (Einarsen) og utvikling av høyytelsesteam (Google-studien).

Question 10

10. Rettferdighetsteori (Adams)

Answer 10

Ansatte vurderer balansen mellom egen innsats og belønning sammenlignet med andres. Oppleves ulikhet fører til frustrasjon, lavere innsats og misnøye. Skiller mellom:
* Distributiv rettferdighet (resultat)
* Prosedyremessig rettferdighet (beslutningsprosess)
Teorien forklarer hvordan lønn, tiltak og forskjellsbehandling oppfattes og reageres på i organisasjoner.