RETTFERDIGHETSTEORI Flashcards
(5 cards)
Oppsummering rettferdighetsteori
Utviklet av: J. Stacy Adams
Kjerneidé: Ansatte vurderer rettferdighet ved å sammenligne forholdet mellom egen innsats (input) og belønning (outcome) med andres
Input: Tid, innsats, kompetanse, erfaring
Outcome: Lønn, anerkjennelse, status, utviklingsmuligheter
Opplevd ulikhet (inequity):
Skaper psykologisk spenning → motivasjon til å gjenopprette balanse
Reaksjoner:
Redusere innsats
Øke krav om belønning
Endre oppfatning av andres innsats/belønning
I verste fall: slutte i jobben
Subjektiv vurdering viktig:
Det er opplevd (ikke objektiv) rettferdighet som styrer atferd
F.eks. lønnsforskjeller virker mer demotiverende når de oppleves som urettferdige enn når de er små
Organisatorisk relevans:
Viktig i miljøer med åpen lønn, bonusordninger
Urettferdighet → lavere innsats, svekket tillit og fellesskap
1 - Av Adams og hva
Rettferdighetsteori (Equity theory), utviklet av J. Stacy Adams, forklarer hvordan ansatte vurderer rettferdigheten i sin arbeidssituasjon basert på forholdet mellom innsats og belønning (McShane & Von Glinow, 2024, kap. 5). Teorien bygger på at individer sammenligner forholdet mellom egne bidrag til arbeidet (input), som tid, innsats, kompetanse og erfaring, og belønningene de mottar (outcome), som lønn, anerkjennelse, status og utviklingsmuligheter. Denne vurderingen gjøres opp mot det man oppfatter at andre, referansepersoner, mottar for tilsvarende innsats.
2 - Konsekvenser på den ansatte
Dersom en ansatt opplever at hans eller hennes input–output-forhold er mindre gunstig enn andres, oppstår det en følelse av urettferdighet (inequity). Dette kan skape psykologisk spenning og motivere individet til å gjenopprette balanse, for eksempel ved å redusere egen innsats, forsøke å påvirke belønningen, endre oppfatningen av andres innsats og belønning, eller i noen tilfeller forlate organisasjonen.
3 - Hva som faktisk skaper reaksjoner
Et viktig poeng i teorien er at det ikke nødvendigvis er de faktiske forskjellene som skaper reaksjoner, men hvordan rettferdigheten oppleves. McShane og Von Glinow (2024) understreker at det er individets subjektive oppfatning av balansen mellom innsats og belønning som har betydning for motivasjon og atferd. Dette ble også fremhevet i forelesning 3, der Sjåstad (2025) viste at opplevd urettferdighet, spesielt i forbindelse med lønn, ofte har sterkere effekt på motivasjon enn størrelsen på beløpet i seg selv.
4 - Ekstra viktig når…
Equity theory er særlig relevant i organisasjoner der ansatte har innsyn i hverandres arbeidsforhold, for eksempel ved åpen lønnspolitikk eller prestasjonsbaserte bonuser. I slike sammenhenger kan ulikheter som oppfattes som urimelige føre til frustrasjon, lavere innsats og svekket tillit til ledelsen. Over tid kan dette også svekke fellesskapet og tilknytningen til organisasjonen.
