LEDELSE Flashcards
(11 cards)
Oppsummering ledelse
Ledelse definisjon:
Evne til å påvirke, motivere og legge til rette for at andre bidrar til organisasjonens mål (House & Javidan, 2004)
Transformasjonsledelse
(McShane & Von Glinow, 2024, kap. 12)
Mest effektive lederstil (del av fullspektrumsmodellen, Bass 1985)
Fokus: Inspirasjon, utvikling, mening – få ansatte til å yte utover forventning
Fire kjernekomponenter:
Idealized influence – forbilde, bygger tillit
Inspirational motivation – formidler visjon og mening
Intellectual stimulation – fremmer nyskaping og refleksjon
Individualized consideration – individuell støtte og utvikling
Resultater: Økt motivasjon, prestasjon, trivsel og samhold
Særlig effektiv ved endring og kompleksitet
Laissez-faire-ledelse
(McShane & Von Glinow, 2024, kap. 12)
Passiv og ineffektiv lederstil
Kjennetegn: Fravær, unnvikelse, manglende beslutninger og tilbakemelding
Skaper usikkerhet, rolleuklarhet og lav motivasjon
Henger sammen med dårlig prestasjon og lavt engasjement
Spesielt uheldig i krevende eller endringspregede situasjoner
1 - Forklaring og def. ledelse
Ledelse er et omdiskutert fagfelt, og en kan definere ledelse som at som at det «består av et individs evne og ferdigheter til å påvirke, motivere og gjøre andre i stand til å bidra til effektivitet og suksess i de organisasjonene som de er medlemmer i» (House og Javidan, 2004). Ledelsesforskningen har i lang tid vektlagt studier om god og effektiv ledelse, men de siste tiårene har også destruktiv ledelse blitt mer forsket på (Einarsen et al., 2017).
2 - Transformasjonsledelse. Hva. 1985 Bernard Bass Fullspektrumsmodell. Transformasjonsledelse hva
Transformasjonsledelse er en lederstil som fokuserer på å inspirere, utvikle og motivere medarbeidere til å yte utover det som forventes av dem, ved å skape en felles visjon og mening i arbeidet. I 1985 utvidet Bernard Bass fullspektrumsmodellen, som skiller mellom transformasjonsledelse, transaksjonsledelse og laissez-faire. Transformasjonsledelse regnes som den mest effektive lederformen, og bygger videre på verkene til blant andre Burns og House (Einarsen et al., 2017). Modellen består av fire kjernekomponenter: idealisert innflytelse, inspirerende motivasjon, intellektuell stimulering og individuelle hensyn
3 - Første komponent
Den første komponenten, idealisert innflytelse, handler om lederens evne til å være et forbilde som utstråler trygghet, integritet og retning. Gjennom å utvikle og formulere en tydelig og strategisk visjon og vise konsistens mellom ord og handling, bygger lederen tillit, respekt og lojalitet blant medarbeiderne. Når ansatte identifiserer seg med lederen, oppstår det en felles identitet som fremmer motivasjon og engasjement.
4 - Andre komponent
Inspirerende motivasjon innebærer at lederen skaper entusiasme og mening gjennom å formulere ambisiøse mål og formidle forventninger på en måte som engasjerer. En inspirerende leder klarer å gjøre det daglige arbeidet til en del av et større prosjekt, og hjelper medarbeidere å forstå hvordan deres innsats bidrar til helheten. Slike ledere fremmer optimisme og indre motivasjon blant ansatte (McShane & Von Glinow, 2024, kap. 12).
5 - Tredje komponenten
Den tredje komponenten, intellektuell stimulering, handler om å utfordre medarbeiderne til å tenke nytt, stille spørsmål ved eksisterende praksis og utvikle egne løsninger. Gjennom å oppmuntre til kritisk tenkning og nyskapning skapes en kultur for læring og utvikling. I stedet for å gi alle svarene, legger transformasjonslederen til rette for refleksjon og selvstendig problemløsning.
6 - Fjerde komponenten
Til slutt innebærer individuelle hensyn at lederen ser hver enkelt medarbeider, viser omsorg og tilbyr støtte tilpasset individuelle behov og forutsetninger. Dette innebærer personlig oppfølging, mentorrollen og tilrettelegging for utvikling, noe som styrker den psykologiske tryggheten og bidrar til lojalitet og langsiktig motivasjon.
7 - Resultater av transformasjonsledelse
Forskning viser at transformasjonsledelse er positivt forbundet med flere organisatoriske utfall, blant annet økt jobbprestasjon, jobbengasjement, tilfredshet og organisatorisk forpliktelse (McShane & Von Glinow, 2024, kap. 12). Slike ledere har særlig stor betydning i situasjoner preget av endring eller høy kompleksitet, hvor det er behov for retning, støtte og inspirasjon. Når ledere praktiserer transformasjonsledelse, styrkes samhold og lagånd, noe som legger grunnlag for både utvikling og prestasjon i organisasjonen som helhet.
8 - Laissez-faire ledelse. Hva
Laissez-faire ledelse er en passiv lederstil preget av unnvikelse, fravær og mangel på styring. Begrepet kommer fra fransk og betyr «la det skure», og brukes om ledere som unnlater å ta beslutninger, ikke gir tilbakemelding og ofte er fraværende i situasjoner som krever involvering. Denne formen for ledelse regnes som den minst effektive i fullspektrumsmodellen for ledelse (McShane & Von Glinow, 2024, kap. 12
9 - Hva lederen gjør og konsekvenser
Et sentralt kjennetegn ved laissez-faire ledelse er at lederen gir lite eller ingen retning, og unngår ansvar også når det er påkrevd. Dette skaper ofte usikkerhet og rolleuklarhet blant medarbeidere, som ikke får tydelige forventninger eller tilbakemeldinger. Lederen er typisk lite involvert i konflikthåndtering, målsetting og utvikling av de ansatte (Einarsen et al., 2017).
10 - Resultater på arbeidsplassen
Forskning viser at denne lederstilen ofte henger sammen med lav motivasjon, dårligere jobbprestasjon og høyere grad av misnøye blant medarbeidere. I kontrast til mer aktive lederstiler bidrar ikke laissez-faire til retning, støtte eller engasjement, og anses derfor som spesielt uheldig i situasjoner preget av endring eller usikkerhet (McShane & Von Glinow, 2024, kap. 12).
