AOW: Kapitel 2 - Arbeitsgestaltung Flashcards
(138 cards)
1
Q
Arbeitsanalyse - Definition
A
- Ziel zu Zeiten des Taylorimus: Die effizienteste Ausführungsweise unabhängig von individuellen Eigenheiten zu entdecken
- Neuere Ansätze: Heben das Subjekt hervor und betonen seine Selbstregulationsfähigkeiten
–> Die sich im Lauf der Geschichte ändernden Menschenbilder haben auch zu unterschiedlichen Ansätzen der Arbeitsanalyse geführt
2
Q
Ansätze der Arbeitsanalyse nach Schüpbach (1971)
A
Arbeitsanalyse kann entweder funktions- oder autonomieorientiert sein
3
Q
Funktionsorientierte Arbeitsanalyse
A
Grundlagen:
- Zentrale Planung und Steuerung aller Arbeitsabläufe
- Der Mensch erbringt nur gute Leistung, wenn er kontrolliert wird
- Kontrolle des Menschen durch den technischen Prozess
Analysemodell:
- Analytische Arbeitsanalyse: Zergliederung der Arbeitsabläufe; getrennte Beobachtung von Mensch und Technik
- Ziel: Den einen, besten Weg der Arbeitsvollzüge ermitteln
4
Q
Autonomieorientierte Arbeitsanalyse
A
Grundlagen:
- Lokale Selbstregulation im Rahmen einer zentralen Planung
- Der Mensch ist fähig zur Selbstregulation
- Kontrolle des technischen Prozesses durch den Menschen
Analysemodell:
- Synthetische Arbeitsanalyse: Ganzheitliche Betrachtung von Arbeitsabläufen
- Ziel: Optimale Abstimmung von Mensch, Technik und Organisation
5
Q
Def.: Auftrags- und Bedingungsanalyse
A
Die Auftrags- und Bedingungsanalyse der objektiven Arbeitssituation stellt die Basis der Arbeitsanalyse dar
6
Q
Schritte der Auftrags- und Bedingungsanalyse nach Ulich (2001)
A
- Technologische Gliederung des Produktionsprozesses (Dokumentanalyse)
- Angabe der Funktion der Aufträge für den Produktionsprozess (Kenntlichmachen der Konsequenzen)
- Kennzeichnung der Arbeitsteilung zwischen Werktätigen (Kombi & Kooperation zw. Beschäftigten)
- Strukturbeschreibung von Arbeitsaufträgen (Ausgangsituation - Auftragsziel)
- Kennzeichnung der Freiheitsgrade (Aufzählen der verschiedenen Möglichkeiten)
- Kennzeichnung der zeitlichen Eigenschaften der einzelnen Arbeitsaufträge (Ausführungsdauer, usw.)
7
Q
Def.: Arbeitsbedingungen
A
Arbeitsbedingungen sind Gegebenheiten, die im Produktions- bzw. im Arbeitsprozess auftreten und/oder das Ergebnis beeinflussen
8
Q
Arten der Beeinflussung durch Arbeitsbedingungen
A
- Unmittelbare Beeinflussung: ohne psychische Verarbeitung treten physiologische Veränderungen der Leistungsfähigkeit auf. Lärm oder schlechte Raumluft
- Mittelbare Beeinflussung: Vermittlung über psychische Verarbeitung, die allerdings nicht unbedingt bewusstseinsvordergründig erlebt werden muss (z.B. Prämien)
9
Q
Arbeitsbedingungen nach Hacker (1998)
A
Hacker teilt die Arbeitsbedingungen nach
1. auf den Arbeitenden einwirkende Arbeitsbedingungen und
2. Beim Arbeiten als Leistungsvoraussetzung vorliegende Personale Bedingungen
ein.
10
Q
Auf den Arbeitenden einwirkende Arbeitsbedingungen nach Hacker (1998)
A
- 1 Allgemeine Arbeitsbedingungen:
- 1.1.1 Wirtschaftspolitische Ausgangsbedingungen und ihre Folgebedingungen (z.B. Arbeitsmarktsituation, Entlohnungsform)
- 1.1.2 Raumzeitliche und Arbeitsumweltbedingungen (z.B. Arbeitsort) - 2 Arbeitsplatzspezifische Arbeitsbedingungen (z.B. fester/ wechselnder Arbeitsplätze)
- 3 Arbeitstätigkeitsspezifische Arbeitsbedingungen (z.B. Vorgeschriebenheitsgrad des Vorgehens)
11
Q
Beim Arbeiten als Leistungsvoraussetzung vorliegende Personale Bedingungen nach Hacker (1998)
A
- 1 Habituelle Voraussetzungen
- 2.1.1 Körperliche Leistungsvoraussetzungen (z.B. Konstitution, Gesundheit)
- 2.1.2 Psychophysische & Leistungsvoraussetzungen (z.B. Einstellungen & Fähigkeiten)
2.2 Aktuelle Leistungvoraussetzungen, die während der Auseinandersetzung mit den Arbeitsauftrag prozessbedingt entstehen (z.B. Geübtheit, Motivation, Ermüdung)
12
Q
Def.: Soziotechnische Systemanalyse
A
Die Soziotechnische Systemanalyse liefert Ansätze für eine gemeinsame Optimierung des sozialen und technischen Systems
13
Q
9 Analyseschritte der Soziotechnische Systemanalyse
A
- Grobanalyse des Produktionssystems und seiner Umwelt
- Arbeitsablaufanalyse
- Schwachstellenanalyse
- Analyse des sozialen Systems
- Rollenwahrnehmungen der Mitarbeiter
- Beschreibung des Instandhaltungssytems
- Beschreibung des Versorgungs- und Abnehmersystems
- Analyse der Unternehmenspolitik und -planung
- Erarbeitung von Gestaltungsvorschlägen in ein Modell der Veränderung
14
Q
- Grobanalyse des Produktionssystems und seiner Umwelt
A
z.B. Fabrik-Layout, Organisationsstruktur, ökonomische und soziale Ziele
15
Q
- Arbeitsablaufanalyse
A
Beschreibung der materiellen Transformationsprozesse im zu untersuchenden Arbeitssystem nach Input, Transformation und Output
16
Q
- Schwachstellenanalyse
A
z.B. Ermittlung von Problemen mit den Werkstoffen, dem Material usw.
17
Q
- Analyse des sozialen Systems
A
z.B. Hierarchie, horizontale Mobilität, Bedürfnisse der Mitarbeiter
18
Q
- Rollenwahrnehmungen der Mitarbeiter
A
Rollenwahrnehmungen der Mitarbeiter werden analysiert
19
Q
- Beschreibung des Instandhaltungssytems
A
Identifikation von Problemen mit der Organisation und Durchführung von Wartungs- und Erhaltungsarbeiten
20
Q
- Beschreibung des Versorgungs- und Abnehmersystems
A
Dient der Identifikation von Problemen mit Einkaufs- und Verkaufstätigkeiten
21
Q
- Analyse der Unternehmenspolitik und -planung
A
Erfassung von mittel- und langfristigen Unternehmenszielen wie Einkaufs-, Finanz-, Personal- und Produktionspolitik
22
Q
- Erarbeitung von Gestaltungsvorschlägen in ein Modell der Veränderung
A
Erarbeitung von Gestaltungsvorschlägen (Integration der Erkenntnisse der ersten Analyseschritte) in ein Modell der Veränderung
23
Q
Def.: Tätigkeitsanalyse
A
Die Tätigkeitsanalyse bezieht sich auf den Prozess, die psychische Struktur und Regulation menschlicher Arbeitstätigkeiten im Zusammenhang mit ihren Bedingungen
24
Q
Die Handlungstheorie von Hacker (1980) - Grundannahmen
A
versteht Arbeit als zielgerichtetes Handeln
–> Psychologisch relevante Eigenschaften der Arbeitstätigkeit sind:
- sie ist bewusst und zielgerichtet
- gerichtet auf die Verwirklichung eines Ziels
- sie wird willensmäßig auf das bewusste Ziel hin reguliert
- Bei der Herstellung des Produkts formt sich zugleich die Persönlichkeit
Jede Arbeitstätigkeit ist gesellschaftlich bestimmt
25
Die Handlungstheorie von Hacker (1980) -
| Def.: Tätigkeit, Handlung und Operationen
Für die Handlungstheorie sind Handlungen die Analyseeinheit:
- Tätigkeiten = zielgerichtete Handlungen + Operationen + Bewegungen
- Handlungen = Operationen + Bewegungen,
- -> Handlung erfolgt durch das bewusste Ziel selbstständige Einheiten der Tätigkeit zu erledigen
- Operationen = Teilhandlungen, unselbstständige Bestandteile der Tätigkeit, da ihre Resultate nicht bewusst werden
26
Die Handlungstheorie von Hacker (1980) -
| Antriebsregulation und Ausführungsregulation
Bei der Durchführung von Arbeitstätigkeiten wirken 2 Steuerungsprozesse:
1. Antriebsregulation: willensmäßige Ausrichtung auf ein Ziel, Steuerung der Motivation)
2. Ausführungsregulation: Steuerung der Handlungen mit Unterscheidung in operatives Abbildsystem, sensumotorische, perzeptiv-begriffliche und intellektuelle Regulatiosnebenen)
27
Die Handlungstheorie von Hacker (1980) -
| Hauptbestandteile der psychischen Struktur der Arbeitstätigkeit
1. Entwürfe von Handlungsprogrammen (antizipiertes Endergebnis beansprucht vorhandenes Wissen)
2. Entscheidungen, welche Wege und Mittel zum Ziel führen
3. Kontrolle von Soll-Ist-Divergenzen
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Die Handlungstheorie von Hacker (1980) -
| Ausführungsregulation: Das operative Abbildsystem
Das operative Abbildsystem ist ein innerer Kontrollprozess, der das innere Modell des gewünschten Zielzustands mit dem Ist-Zustand vergleicht.
Operatives Abbildungssystem = Zielvorstellungen + Vorstellung über Wege der Zielerreichung
--> Experten verfügen über ein Abbildsystem, das Wege, mögliche Fehler und Korrekturnotwendigkeiten sowie das Ziel vorwegnimmt
29
Regulation von Handlungen über das operative Abbildsystem
regulierende, hierarchisch organisierte Funktionseinheit - operatives Abbildsystem --> Handlung, Ist-Zustand --> operatives Abbildsystem ... Bis es passt, dann Abschluss
- Rückkopplungskreis nach Miller et al.: TOTE Einheit = Test operate - test - operate -test .. exit
- Rückkopplungskreis nach Hacker: VVR-Einheit = Vorwegnahme - Veränderung - Rückkopplungseinheit
30
Die Handlungstheorie von Hacker (1980) -
| Ausführungsregulation: Sensumotorische Ebene
Die Kenntnis der Eigenschaften der sensumotorische Regulation der Arbeitstätigkeiten ist notwendig, um die Auswahl und Bestgestaltung von Bedienteilen und Bedienfelder im Mensch-Maschine-System sachgerecht vollziehen zu können.
- -> Was? Die psychologische Bewegungsanalyse konzentriert sich nicht auf den energetischen, sondern auf den informellen Aspekt
- -> Wie? Die Analyserichtung darf nicht von sinnentleerten Einzelbewegungen ausgehen, sondern muss top-down erfolgen
31
Hackers Bewegungsmerkmale auf der sensomotorischen Regulationsebene
- Bewegungen müssen als afferent-sensorische Phänomene analysiert werden (nicht nur Steuerung der Bewegung, sondern auch Information über die Ausführung)
- Zielgerichtete Bewegungen sind an einen ständigen Zufluss sensorischer Afferenzen gebunden
- Menschen haben zu den Arbeitsbewegungen auch Einstellungen
- Der Sinn der Bewegung zur Aufgabenlösung bestimmt über die Motivation die Struktur der Willkürbewegungen
- Bewegungen sind nach Funktionszielen organisiert
32
Trainingsmöglichkeiten der sensumotorischen Regulation
1. Indirektes (perzeptives und mentales) Training: Tätigkeiten werden gedanklich oder wahrnehmungsmäßig vollzogen
- -> Idemometrisches Prinzip nach Carpenter: Das Sehen einer Bewegung sowie auch deren Vorstellung löst die Tendenz zur Ausführung der Bewegung löst
2. Sprachgestütztes Training: Regulation manueller Arbeit durch Sprechimpulse
3. Kognitive Rückmeldungen über fehlerhafte Ausführungen und Ursachen
33
Die Handlungstheorie von Hacker (1980) -
| Ausführungsregulation: Perzeptiv-begriffliche Regulationsebene
Auf perzeptiv-begrifflicher Ebene sind Signale und Sprache bedeutsam.
- Signale sind Anzeigen für ein notwendiges spezifisches Handeln. Sie haben Aufforderungscharakter.
- Die Psychophysik leistet relevante Beiträge zur optimalen Signalgestaltung (z.B. Millers Faustwert von 7 +/- 2)
- Innere Sprache spielt eine wichtige Rolle (führt zu besseren Leistungen)
34
Def.: Signale
Signale sind funktional bedeutsame Reize, die eine bestimmte nützliche Information über den zugregulierenden Arbeitsprozess vermitteln und eine Antwortreaktion verlangen
35
Die Handlungstheorie von Hacker (1980) -
| Ausführungsregulation: Intelelektuelle Regulationsebene
Denken läuft dem praktischen Handeln antizipierend und entwerfend voraus --> Denkprozesse laufen diagnostisch (Zustand analysierend) und prognostisch 8Maßnahme analysierend) ab.
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Durchführung von Tätigkeitsanalysen - Tätigkeitsanalysen erheben
- Häufigkeitsmuster von Handlungen und Operationen
- Tätigkeitsabfolgen
- Zeitanteile der einzelnen Tätigkeiten
- Beitrag der einzelnen Tätigkeiten
37
Tätigkeitsanalysen - Beobachtungsinterviews
1. Beobachtungsinterviews: Arbeitsbeobachtung mit anschließender Befragung
2. Entwicklung eines Kategoriesystems: differenzierte und präzise Erfassung aller vorkommenden Teiltätigkeiten
3. Ganzschichtbeobachtungen: zur Erfassung der Ablaufstruktur der Tätigkeit
38
Tätigkeitsanalysen - Verfahren zur Auswirkungen der Arbeit auf Arbeitstätige
- Job Diagnostic Survey (JDS)
- Subjektive Arbeitsanalyse (SAA)
- Subjektive Tätigkeitsanalyse (STA)
- Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissen in der Arbeitstätigkeit (VERA)
- Analyse von Arbeitsbelastungen als Folge von Regulationsbehinderungen (RHIA)
- Instrument zur stressbezogenen Arbeitsanalyse (ISTA)
- Tätigkeitsanalyseinventar (TAI)
39
Job Diagnostic Survey (JDS; Hackman & Oldham)
- Theoretische Basis: Intrinsische Motivation
- Intrinsische Motivation ist an 3 Grundbedingungen geknüpft:
1. Wissen über die aktuellen Resultate
2. Erlebte Verantwortung für das Ergebnis der eigenen Arbeit
3. Erlebte Bedeutsamkeit der Arbeit
- Die 3 psychologischen Grunddimensionen werden durch 5 Tätigkeitscharackteristika bestimmt:
1. Anforderungsvielfalt
2. Ganzheitlichkeit der Arbeit
3. Bedeutsamkeit der Aufgabe für das Leben und die Arbeit andere
4. Autonomie
5. Rückmeldung aus der Tätigkeit
--> Hackman & Oldham berücksichtigen wichtige Personenvaribale: Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung
40
Motivationspotential - Formel (Hackman & Oldham)
((Vielseitig + Ganzheitlichkeit + Bedeutung) : 3) = Bedeutsamkeit
Bedeutsamkeit x Rückmeldung x Autonomie = Motivationspotential
41
Subjektive Arbeitsanalyse (SAA)
entspricht dem Job Diagnostik Survey weitgehend
42
Subjektive Tätigkeitsanalyse (STA)
Prozessorientiertes Vorgehen, um Veränderungsbereitschaften zu erzeugen, indem Differenzen zwischen Ist- und Sollzustand erfasst werden
43
Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissen in der Arbeitstätigkeit (VERA)
Analyse von Planungs- und Denkprozessen in der Produktion
44
Analyse von Arbeitsbelastungen als Folge von Regulationsbehinderungen (RHIA)
äußere Bedingungen, die Belastungen auslösen können, werden analysiert
45
Instrument zur stressbezogenen Arbeitsanalyse (ISTA)
Erfassung von Aufgabenmerkmalen und Ausführungsbedingungen, mit denen ein Stressrisiko verbunden ist
46
Tätigkeitsanalyseinventar (TAI)
organisatorische, technische und ergonomische Gestaltungsempfehlungen und Qualifikationsanforderungen werden ermittelt
47
Kriterien zur Bewertung der Arbeit nach Rohnert (1972)
- Ausführbarkeit
- Erträglichkeit
- Zumutbarkeit
- Zufriedenheit
48
Hierarchisches System zur psychologischen Bewertung von Arbeitsgestaltungsmaßnahmen nach Hacker & Richter (1980)
Die je vorgeordneten Bewertungsebenen sind Voraussetzungen für die nachfolgenden
1. Ausführbarkeit
2. Schädigungslosigkeit
3. Beeinträchtigungsfreiheit
4. Persönlichkeitsförderlichkeit
49
Nach Hacker müssen für die Persönlochkeitsentwicklung folgende Hauptbedingungen gegeben sein
- Ausreichend Attraktivität
- Möglichkeit Autonome Entscheidungen zu treffen
- Möglichkeit zur schöpferischen Tätigkeit
- Kooperationsmöglichkeiten
- Selbstwertförderne Anerkennung der Leistungen
- Möglichkeiten zur Anwendung und Erhaltung erworbener Leistungsvoraussetzungen in ihrer Vielfalt, insbesondere geistige Fähigkeiten
- Garantie dass Anwendung für den Einzelnen und die Gesellschaft sinnvoll ist
50
Def.: Humane Arbeit
Humane Arbeit ist ausführbare, schädigungslose und beeinträchtigungsfreie Arbeit sowie persönlichkeitsförderliche Arbeit
51
Das Tätigkeitsbewertungssystem
Das Tätigkeitsbewertungssystem ist ein objektives Verfahren zur Bewertung von Arbeitstätigkeiten. Zwei Experten beobachten unabhängig die Arbeitsausführung und bewerten, ob ein Merkmal einen kritischen Wert überschreitet.
--> Folgende Merkmale werden erfasst:
- Organisatorische und Technische Bedingungen (z.B. körperliche Abwechslung, Variabilität der Tätigkeit)
- Kooperations- und Kommunikationserfordernisse
- Aus dem Arbeitsauftrag resultierende Verantwortung
- Erforderliche (kognitive) Leistung
- Qualifikation- und Lernerfordernisse
52
Def.: Arbeitszufriedenheit
Arbeitszufriedenheit ist die generelle Einstellung zur Arbeit und v.a. die allgemeine Bewertung der Arbeit
53
3 Dimensionen der Arbeitszufriedenheit nach Weinert (1998)
- AZ als emotionale Reaktion auf die Arbeitssituation
- AZ als Übereinstimmung zwischen Arbeitsergebnis und Erwartungen
- AZ als Verdichtung mehrer miteinander in Beziehung stehender Einstellungen
54
Zur Erklärung der Arbeitszufriedenheit zitiert Weinert 5 Theorien
- Bedürfnistheorie
- Instrumentalitätstheorie
- Balance-Theorie
- soziale Austauschtheorien
- Lerntheorien
55
Bedürfnistheorie
AZ ist das Resultat eines Lösungs- und Entspannungsmechanismus, der den Übergang von einer Bedürfnisebene zur anderen begleitet.
Frustration von Bedürfnissen verursacht Spannung und damit Unzufriedenheit.
Befriedigung von Bedürfnissen verursacht Entspannung und Zufriedenheit.
56
Instrumentalitätstheorie
AZ resultiert aus den positiven Gefühlen, die durch die Belohnung aufgrund der Arbeit eintreten. AZ als Übereinstimmung zw. Erwartung und tatsächlicher Belohnung (als Absenz von Soll-Ist-Divergenz)
57
Balance-Theorien
AZ ist das Ergebnis der Übereinstimmung zw. erwarteten und tatsächlichen Ergebnissen
58
Soziale Austauschtheorien
Kosten-Nutzen-Vergleich
59
Lerntheorien
AZ als Ergebnis von konditionierungsprozessen. Voraussetzung für AZ ist Assoziation zw. angenehmen Stimmungen während der Arbeit
60
Zweifaktoren-Theorie der Arbeitszufriedenheit von Herzberg & Sender (1959)
Zufriedenheit und Unzufriedenheit werden von je zwei unterschiedlichen Faktorengruppen beeinflusst.
- Hygienefaktoren (dissatisfiers)
- Motivatoren (satisfiers)
61
Hygienefaktoren (dissatisfiers)
Hygienefaktoren (dissatisfiers) können Unzufriedenheit auslösen, nicht aber Zufriedenheit bewirken
Sie beziehen sich auf die physische und psychologische Umwelt der Arbeit und werden daher Kontextfaktoren genannt (z.B: Vorgesetzte, Arbeitsbedingungen etc.)
62
Motivatoren (satisfiers)
bewirken Zufriedenheit.
Beziehen sich auf Natur und Art, den Inhalt der Arbeit selbst --> Kontentfaktoren (z.B Verantwortung, Interesse, etc.)
63
Kritik der Zweifaktoren-Theorie
- methodische Mängel
--> Folgerungen für die Arbeitsgestaltung
+ Motivationen sind genauso wichtig wie Hygienefaktoren
+ Fomulierung klarer Ziele + Rückmeldung über Arbeit
+ Arbeitsinhalte so strukturieren, dass niemand Unter- oder Überfordert ist
64
Modell der Determinanten der Arbeitszufriedenheit nach Lawler (1973)
nach Lawler (1973) ergibt sich Arbeitszufriedenheit oder Unzufriedenheit aus dem Vergleich zwischen der subjektiv für angemessen empfundenen Belohnung und der tatsächlichen Belohnung für die Arbeitsleistung.
--> Zufriedenheit und Unzufriedenheit als Gegenpol derselben Dimension
65
Erweitertes Zufriendenheitsmodell nach Bruggeman (1975)
verschiedene Formen der Arbeitszufriedenheit als Ergebnis einer Motivationsdynamik.
- progressive Unzufriedenheit
- stabilisierte Zufriedenheit
- resignative Zufriedenheit
- Unzufriedenheit
66
progressive Unzufriedenheit
Steigen die Ansprüche, resultiert progressive ArbeitsUnzufriedenheit
67
stabilisierte Zufriedenheit
Der vergleich von Ist-Wert und Soll-Wert an Belohnungen kann geringe Divergenzen ergeben und zu einer stabilisierte Zufriedenheit führen, wenn gleichzeitig das Anspruchsniveau gleichbleibt
68
resignative Zufriedenheit
Ist-Soll-Divergenzen führen zu einer diffusen Unzufriedenheit, die eine Senkung des Anspruchniveaus auslösen kann und damit zu resignativer Arbeitszufriedenheit
69
Unzufriedenheit
Unzufriedenheit resultiert bei Ist-Soll-Diskrepanz nur dann, wenn das Anspruchsniveau konstant bleibt, keine Wahrnehmungsverzerrungen geschehen und entweder keine Problemlöseversuche unternommen werden (Fixierte Arbeitsunzufriedenheit) oder ein Mitarbeiter nach konstruktiven Verbesserungen sucht (konstruktive Arbeitsunzufriedenheit)
70
Erweitertes Zufriendenheitsmodell nach Bruggeman (1975) - Kritik
+ Unterscheidet in verschiedene Zufriedenheiten
- Ob Vergleichsprozesse stattfinden bleibt fraglich
- 4/5 aller Arbeitnehmer geben an, sie seien zufrieden (Veränderungsbedarf?)
71
Korrelate der Arbeitszufriedenheit
Moderatorvariablen:
- Demographische, Biographische, Persönlichkeits Variablen
- Fähigkeiten und Interesse
- Organisationscharakteristika
Determinanten:
- Arbeit
- Beförderungsmöglichkeiten
- Gehalt
- Anerkennung
- Organisationskultur
72
Arbeitszufriedenheit nach Weinart (1998) - Arbeitssituation
eine Arbeitssituation muss ...
1. geistig fordernd sein
2. den physischen und geistigen Bedürfnissen des Mitarbeiters entsprechen
3. das Gefühl des Erfolgs vermitteln
4. Möglichkeit zur Anwendung und Erweiterung von Interessen und Fähigkeiten bieten
5. Mitarbeitern das Gefühl von Achtung und Selbstwertschätzung durch Leistung erfahren lassen
6. ein vom Mitarbeiter als angemessen beurteiltes Entlohnungssystem enthalten
7. Ein Führungsstil herrschen, der Selbstverantwortung und Eigeninitiative fördert
73
Die Equity-Theorie
Nach der Equity-Theorie führen dissonante Lohn-Leistungs-Relationen unter Zeit- und Akkordlohn zu verschieden erwünschten und unerwünschten Reaktionen.
Unterbezahlung unter Akkordlohn: Anstieg des quantitativen Outputs, Verringerung der Qualität
Überbezahlung unter Akkordlohn: Verringerung von Quanti, Steigerung der Quali
Unterbezahlung bei Zeitlohn: Reduktion von Qualität und/oder Quantität ---> Überbezahlung andersherum
--> Mitarbeiter gleichen ihre Leistung dem Lohn an
74
Commitment-Modell von Rusbult et al. (1998) -
| 4-Feldertafel
Rusbult et al. (1998) unterschieden aktive oder passive sowie destruktive oder konstruktive Reaktionen auf sinkende Zufriedenheit.
4-Felder Tafel:
- aktiv-konstruktiv: Widerspruch
- aktiv-dekonstruktiv: Abwanderung
- passiv-konstruktiv: Loyalität
- passiv-dekonstruktiv: Vernachlässigung
75
Commitment-Modell von Rusbult et al. (1998)
Zufriedenheit ist nur eine Variable des Commitment in Beziehungen. Das Commitment wird durch Zufriedenheit(+), Investitionen(-) und Alternativen(-) determiniert:
Zufriedenheit wird wiederum durch Kosten(-) und Gewinne(+) determiniert.
76
Messung der Arbeitszufriedenheit
- Porter-Instrument: Arbeitszufriedenheit als Differenz zwischen der angemessenen wahrgenommen und der tatsächlich erhaltenen Belohnung
- ->Die Summer der gewichteten Differenzbeträge zwischen tatsächlichen und erwarteten Charakteristika ergibt die Arbeitszufriedenheit
- Arbeitsbeschreibungs-Index: während das Porter-Instrument auf interne Arbeitsaspekte eingeht, beschäftigt sich der Arbeitsbeschreibungsindex auch mit den externen Aspekten wie Führungsstil, Bezahlung, Beförderungsmöglichkeiten, usw.
- -> Arbeitszufriedenheit resultiert aus Summe der Zustimmung zu positiven und positiv gepolten Behauptungen
- Skala zur Messung der Arbeitszufriedenheit (Fischer und Lück 1972): Misst AZ vor allem als Zufriedenheit mit der Tätigkeit selbst.
- -> Messung mittels Kunin-Gesichterskala
77
Problematik der Zufriedenheitsmessung nach Kirchler (2000)
1. Subjektivität der Realität
2. Subjektive Strukturen
3. Soziale Erwünschtheit
4. Banale Ereignisse und Stereotype
5. Verfügbarkeitsheuristik
6. Rekonstruktion und Rationalisierung
7. Präferenzinstabilität
8. Stimmung und Bewertung
9. Differenziertheit
10. Spezifische versus globale Fragen
11. Antwortalternativen
78
Tagebücher
- Zeitstichprobentagebuch (Brandstädter): Eintragungen zu vorgegeben Zufallszeiten mehrmals täglich über einen längeren Zeitraum
- Ereignistagebuch: Besonders für spezifische Probleme geeignet.
- -> Partner-ereignistagebuch (Kirchler, 1996): wird täglich abends von den Partner getrennt ausgefüllt (für ökonomische und nicht ökonomische Entscheidungen)
79
Vorteile von Tagebüchern
- Vermeidung von Erinnerungsfehlern
- Selbstverwaltung ermöglicht Erfassung intimer Situationen
- Erlebnisse werden im Strom der Alltagserlebnisse und der sozialen Kontakt interpretiert
80
Der Arbeitsklimaindex
Barometer der Gesamtgesellschaftlichen Arbeitszufriedenheit.
--> 900 Beschäftige Österreicher vierteljährlich
Der Arbeitsklimaindex erfasst folgende Variablen:
- Zufriedenheit
- Belastung
- Erwartungen
--> daraus ergeben sich 4 Subindices, die zusammen den Gesamt-Arbeitsklimaindex ausmachen
81
Die 4 Subindices des Gesamt-Arbeitsklimaindex
- Zufriedenheit mit gesellschaftlichen Rahmenbedingungen
- Zufriedenheit mit dem betrieblichen Umfeld
- Zufriedenheit mit der Arbeit im engere Sinne
- Erwartungen über Karriere und Arbeitsmarktchancen
--> Arbeitsklimaindex ähnelt dem Konsummentenstimmungsindex
82
Def.: Stress
Stress kann negativ und langfristig gesundheitsschädigend sein --> Distress
Aber auch positiv, motivierend und stimulierend --> Eustress
83
Def.: Belastung
Belastungen sind objektive, von außen auf den Menschen einwirkende Faktoren, die körperlicher, informatorischer oder psychosozialer Art sind
84
Def.: Beanspruchung
Beanspruchungen sind subjektive Folgen derartiger Belastungen
85
Stresszyklus
Stressoren --> subjektive Bewertung --> Konsequenzen
86
Def.: subjektive Bewertung
Zwischen den Stressoren und den Konsequenzen ist die subjektive Bewertung geschaltet, bei der es kognitive, affektive, biologische und demographische Unterschiede gibt
87
Def.: Konsequenzen
können subjektiv sein, sich im Verhalten äußern, kognitiv, physiologisch oder organisatorisch sein
88
Def.: Stressoren
können aus der physischen Umwelt, der individuellen Ebene, der Gruppenebene, der Organisationsebene oder der extraorganisationalen Ebene kommen
89
Def.: Mobbing
Mobbing ist eine Extremform sozialer Stressoren
90
Ursachen von Mobbing nach Frieling & Sonntag (1999)
1. Organisation
2. Angreifer
3. In der sozialen Gruppe
4. Betroffene
5. Antipathie zwischen Täter und Opfer
91
1. Organisation
stresshafte organisatorische Merkmale scheinen Mobbing zu begünstigen
92
2. Angreifer
Vorgesetzte können Machtspiele ausüben
93
3. In der sozialen Gruppe
können Feinseligkeiten durch Neid und Konkurrenz verursacht werden
94
4. Betroffene
Persönlichkeit oder mangelndes Leistungsvermögen, Probleme in der sozialen Anpassung oder der äußeren Erscheinung
95
5. Antipathie zwischen Täter und Opfer
raues wirtschaftliches und gesellschaftliches Klima
96
Mobbing-Verlauf nach Frieling & Sonntag
1. Phase: tägliche Konflikte
- -> 1. Zwischenstufe: Ein Opfer wird auserkoren
2. Phase: Mobbing etabliert sich
- -> 2. Zwischenstufe: Verschwörung des Schweigens
3. Phase: Destruktive Personalverwaltung
- -> 3. Zwischenstufe: Klärung durch Rechtsweg
4. Phase: Ausschluss
97
Stressmodelle
- Allgemeines Adaptions-Syndrom von Seyle (1974)
| - Transaktionales Stressmodell nach Lazarus & Folkmann (1984)
98
Allgemeines Adaptions-Syndrom von Seyle (1974)
eine Person reagiert auf einen Stressor mit Verteilung, die in drei Phasen abläuft:
1. Alarm
2. Widerstand
3. Erschöpfung
99
Alarmphase
In der Alarmphase reagiert eine Person auf Stressoren intensiv, oft panikartig und überlegt, wie sie mit den Stressoren fertig werden kann - durch Flucht oder Kampf
100
Widerstandsphase
In der zweiten Phase wird Widerstand geleistet, aber auch schon Müdigkeit, Angst und Erschöpfung erlebt
101
Erschöpfungsphase
In der Erschöpfungsphase ist die Widerstandsenergie aufgebraucht, eine Person gibt auf. Langanhaltende Stressoren schwächen das Immunsystem, Krankheiten werden wahrscheinlicher usw.
102
Transaktionales Stressmodell nach Lazarus & Folkmann (1984)
Stress entsteht dann, wenn die Anforderungen die Anpassungsfähigkeiten oder die Ressourcen einer Person zu sehr beanspruchen oder übersteigen.
--> Besondere Bedeutung kommt dabei der subjektiven Wahrnehmung und kognitiven Bewertung der Divergenz zu
103
Transaktionales Stressmodell nach Lazarus & Folkmann (1984) - Ablauf
1. Objektive Stressoren
2. 1 Primäre Bewertung:
- -> Beurteilung der Situation
2. 2 Sekundäre Bewertung:
- -> Bewältigung? Ressourcen?
3. a Problembezogene/ Emotionsbezogene Bewältigung
3. b Kurzzeitige Stressreaktion
4. Langfristige Stressreaktion
104
Primäre Bewertung
Einschätzung der Situation, Bewertung der Merkmale
- Belastende Ereignisse können als stress-bezogen/stressend, angenehm-positiv oder irrelevant bewertet werden
- Einschätzung beruht auf Soll-Werten (Ausprägungen menschlicher Grundbedürfnisse, Ansprüche, Erwartungen)
105
Bewertung als stressbezogen
Wenn Soll-Werte durch Situation bedroht sind, so liegt eine stressbezogene Bewertung vor. Diese werden folgend unterteilt:
1. Herausforderung: Positiv emotionales empfinden (schwer, risikoreich - aber positives Outcome/ keine Schädigung)
2. Bedrohung: Antizipiertes Nichterreichen eines Ziels, Angst
3. Schaden-Verlust: Gefühl von Wut, Ärger, Hilflosigkeit (Verletzung, Verlust einer nahestehenden Person)
106
Neubewertung
bewirkt eine Änderung der ursprünglichen primären und sekundären Bewertung aufgrund von neuen Hinweisen aus der Umgebung
107
Konsequenzen von Stress und Stressbewältigung
Stressfaktoren wirken unterindividuell unterschiedlich und meist negativ.
--> der Burnouteffekt wurde als Reaktion auf Stress in verschiedenen "helfenden Berufen" erlebt.
108
Das Burnout-Modell nach Maslach & Jackson
1. Persönliche Stressoren sowie Arbeitsstressoren bedingen emotionale Erschöpfung
2. Emotionale Erschöpfung führt zu Depersonalisierung, welche das Gefühl vermittelt, persönlich nichts mehr zu leisten/ erreichen
3. Emotionale Erschöpfung, depersonalisierung und das Gefühl nichts mehr leisten zu können führen zu Einstellungs- und Verhaltenssymptomen von Burnout
109
Burnout- Symptome
- Negative Einstellungen
- Ermüdung
- Frustration
- Hilflosigkeit
- Zurückgezogenheit
110
Aufgaben der Arbeitsgestaltung nach Hacker
1. Optimale Abstimmung der Aufgabenverteilung Mensch/Maschine
2. Gestaltung der Arbeitsmittel
3. Gestaltung der Arbeitsorganisation und Fertigungsverfahren
4. Grundlagen der Arbeitsmessung und Stimulierung
5. Gestaltung der Arbeitsumgebung
111
Soziotechnische Systeme - Modell nach Ulich (2001)
Ein soziotechnisches System teilt sich zum einen in ein technisches Teilsystem (technologische Bedingungen, räumliche Bedingungen, Betriebsmittel, usw.) und ein soziales Teilsystem (Organisationsmitglieder, individuelle Bedürfnisse und Qualifikationen).
Bei haben das zum Ziel Aufgaben zu erfüllen für welche das System geschaffen wurde: sog. Primäraufgaben.
des Weiteren gibt es Aufgaben in Bezug auf Systemerhaltung (Unterhalt, Wartung) und Regulation (Steuerung des Inputs) : sog. Sekundäraufgaben
112
3 Kennzeichen einer nach soziotechnischen Konzepten entwickelte Arbeitsorganisation
1. Relativ unabhängige Organisationseinheiten:
Gruppen führen ganzheitliche Aufgaben aus
2. Aufgabenzusammenhang innerhalb einer Organisationseinheit:
Teilaufgaben müssen als inhaltlich zusammengehörig wahrgenommen werden
3. Einheit von Produkt und Organisation: Organisationschafft ein Produkt, dass ihr zugeordnet werden kann --> Identifikation
113
Der Tätigkeitsspielraum nach Ulich (2001)
1. Handlungsspielraum:
beinhaltet die Summe der Freiheitsgrade --> Erhöhung der Wahlmöglichkeiten (Flexibilität)
2. Gestaltungsspielraum:
Möglichkeit zur selbstständigen Gestaltung der Vorhergehensweise --> Erhöhung der Variabilität
3. Entscheidungsspielraum:
Ausmaß der Entscheidungskompetenz in der Festlegung und Abgrenzung von Aufgaben --> Erhöhung der Autonomie
114
Strategien der Arbeitsgestaltung
- Korrektive Arbeitsgestaltung
- Präventive Arbeitsgestaltung
- Prospektive Arbeitsgestaltung
115
Korrektive Arbeitsgestaltung
Korrektur bereits bestehender Mängel
116
Präventive Arbeitsgestaltung
Vorwegnehmende Vermeidung von Schädigungen und Beeinträchtigungen
117
Prospektive Arbeitsgestaltung
Persönlichkeitsfördernde Arbeitstätigkeiten
118
Merkmale der Aufgabengestaltung
- Ganzheitlichkeit
- Anforderungsvielfalt
- Möglichkeiten der sozialen Interaktion
- Autonomie
- Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten
- Zeitelastizität und stressfreie Regulierbarkeit
- Sinnhaftigkeit
119
Ganzheitlichkeit
Mitarbeiter erkennen die Bedeutung und Stellenwert ihrer Tätigkeit
120
Anforderungsvielfalt
Unterschiedliche Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten können eingesetzt werden
121
Zeitelastizität und stressfreie Regulierbarkeit
Schafft Freiräume für stressfreies Nachdenken und selbstgewählte Interaktionen
122
Sinnhaftigkeit
Vermittelt das Gefühl, an der Erstellung gesellschaftlich nützlicher Produkte beteiligt zu sein
123
Die Charakteristika einer vollständigen Aufgabe nach Ulrich (2001)
1. Das Selbstständige Setzen von Zielen
2. Selbstständige Handlungsvorbereitungen (Planungsfunktionen)
3. Auswahl der Mittel
4. Aussführungsfunktionen mit Ablauffeedback zur auffälligen Handlungskorrektur
5. Kontrolle mit Resultatfeedback (Überprüfen: Ziel - Ergebnis)
124
Wege der psychologischen Arbeitsgestaltung
1. Job rotation
2. Job enlargement
3. Job enrichment
4. Teilautonome Arbeitsgruppen
5. Gruppen im Betrieb
125
1. Job rotation
- -> geplanter Arbeitsplatzwechsel
| - -> größerer Tätigkeitsspielraum, gleicher Entscheidungsspielraum
126
2. Job enlargement
- -> Aufgabenerweiterung
| - -> horizontale Erweiterung
127
3. Job enrichment
- -> Angereicherte Arbeitsplätze: Beschäftigten wird ein bestimmtes Ausmaß der Kontrolle und Verantwortung übertragen
- -> vertikale Erweiterung
128
4. Teilautonome Arbeitsgruppen
- -> Personen erledigen gemeinsam zusammenhängende Teilaufgaben
- -> kollektive Selbstregulation
- -> Kritik: Hawthorne Effekt
129
5. Gruppen im Betrieb
Neben den primären Aufgabenerfüllungen im betrieb werden Gruppen errichtet, die sich speziellen Themen widmen:
1. Qualitätszirkel:
Haben das Ziel, qualitative Verbesserungen in der Organisation einzuführen
2. Gesundheitszirkel:
Haben das Ziel, arbeitsbedingte Stressoren zu reduzieren
3. Lernwerkstatt:
Möglichkeiten zur sozialen Integration für Mitarbeiter
130
Kriterien für die Autonomie von Arbeitsgruppen nach Gulowsen (1972)
1. Gruppe hat Einfluss auf Zielvorstellungen
2. Gruppe kann entscheiden wo, wann und welche Tätigkeit bearbeitet wird
3. Gruppe entschiedet über Produktionsmethode
4. Gruppe entscheidet über interne Aufgabenverteilung
5. Gruppe entscheidet über ihre Mitgliedschaft
6. Gruppe entscheidet, ob sie einen Führer möchten
7. Gruppe entschiedet darüber, Wie Aufgaben auszuführen sind
131
Vom Besten Weg zum Angebot von Alternativen -
| 3 Grundgestaltungsprinzipen der Arbeit nach Ulich (2001)
1. Das Prinzip der flexiblen Arbeitsgestaltung
- -> Freiheit bei der Wahl verschwinden. Vorgehensweisen
2. Das Prinzip der differentiellen Arbeitsgestaltung
- -> Vorgabe alternativer Arbeitsstrukturen
3. Das Prinzip der dynamischen Arbeitsgestaltung
- -> je nach Lernfortschritt und Motivationsverändeurng werden Arbeitsbereiche erweitert oder neue erschaffen
132
Vom Besten Weg zum Angebot von Alternativen -
| neue Gestaltungsmaßnahmen nach Frei et al. (4 Prinzipien)
- Judoprinzip
- Partizipation
- Heuristisches Vorgehen
- Doppelhelix
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Judoprinzip
Es gilt, andere als die eigenen Kräfte zu nutzen
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Partizipation
Die Betroffenen im Betrieb müssen zu Beteiligten gemacht werden
135
Heuristisches Vorgehen
Es gibt nicht den einen besten Weg, sondern viele Wege der Veränderung
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Doppelhelix
Es gibt keine individuelle ohne systematische Entwicklung. Auf beiden Ebenen werden Neugestaltungen getragen und wirksam
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Arbeitsgestaltung und Kultur - 4 Faktoren nach Horstete (1980)
Hofstede stellet fest, dass Theorien und Arbeitspraktiken nicht einfach von einem Land in ein anderes übertragen werden können. Er extrahierte 4 Faktoren:
1. Akzeptanz von Machtdistanz
2. Tendenzen zur Vermeidung von Ungewissheit
3. Neigung zu Individualismus bzw. Kollektivismus
4. Bedeutung von maskulinen Werten
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Zusammenhang von Bruttoinlandsprodukt und Individualismus
wächst das Bruttoinlandsprodukt steigt der Individualismus
