Trabalho 2 Flashcards
O elemento principal que define a natureza salarial de uma parcela é a habitualidade de sua concessão. Mas, há outros elementos que também podem retirar da parcela a natureza salarial. O primeiro destes elementos é a previsão expressa em lei. Cite exemplo de verbas despidas de natureza salarial pela lei?
- Ajuda de custo, qualquer que seja o seu valor;
- Auxílio alimentação, desde que não pago em dinheiro;
- Diárias para viagem;
- Prêmios;
- Abono.
ajuda de custo é uma verba recebida para custear a TRANSFERÊNCIAS. É uma verba indenizatória, tendo por finalidade reembolsar eventuais despesas que o empregado tenha tido.
Diárias são valores pagos ao empregado a título de ressarcimento de despesas provenientes de VIAGENS a serviço.
Prêmios decorrem da produtividade do trabalhador, dizendo respeito a fatores de ordem pessoal dele, como a produção, assiduidade e a qualidade. São verbas de natureza indenizatória.
O abono consiste em parcela paga em decorrência de ato de liberalidade do empregador, correspondendo a um acréscimo efetuado em parcela única sem a existência de causa específica para seu recebimento.
Sim, não tem natureza salarial, independentemente da previsão em norma coletiva.
é devida a participação nos lucros proporcional por ocasião da rescisão do contrato de trabalho para o empregado que tiver contribuído com a empresa para a obtenção do resultado positivo, mesmo que a demissão tenha ocorrido em data anterior à da apuração.
Sim, para as empresas que pagam.
O que é o salário-família?
É um benefício previdenciário, apesar do nome.
Há direito ao recebimento do salário-família o segurado de baixa renda que possua filhos menores de 14 anos ou que sejam inválidos de qualquer idade.
A finalidade principal é auxiliar no custeio dos estudos. Apesar de ser matéria de direito previdenciário, não custa lembrar que não há carência para o credenciamento e cessará com:
a) morte do filho ou equiparado;
b) quando o filho completar 14 anos de idade, salvo se inválido;
c) recuperação da capacidade do filho inválido que possua mais de 14 anos de idade ou
d) com o desemprego do segurado.
Embora o salário-família seja pago mensalmente pelo empregador, juntamente com o salário, o valor é posteriormente compensado com as contribuições previdenciárias.
O vale-transporte, ainda que concedido em pecúnia, não perde a natureza indenizatória.
Sim.
O auxílio-alimentação, ainda que concedido em pecúnia, não perde a natureza indenizatória.
Falso, perde.
O auxílio-alimentação ainda que pago de maneira habitual, não integrará a remuneração, salvo se for pago em dinheiro. Isto significa que, havendo pagamento em pecúnia, o auxílio-alimentação integrará o complexo salarial.
Esta informação é muito importante, pois difere do vale-transporte, que poderá ser pago em pecúnia, sem perder o caráter indenizatório.
O empregador poderá conceder tíquete-refeição, vale alimentação, alimentação in natura, sem que a parcela integre o salário.
É do empregador o ônus de comprovar que o empregado não satisfaz os requisitos indispensáveis para a concessão do vale-transporte ou não pretenda fazer uso do benefício.
Sim.
Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
Sim. Além disso, pelo menos 30% do salário deverá ser pago em pecúnia, em moeda local.
Cuidado:n ão considerando como salário, desde que compreendido a todos os empregados, as seguintes utilidades:
- vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados NO LOCAL DE TRABALHO, para a prestação do serviço;
- educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
- transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
- assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
- seguros de vida e de acidentes pessoais;
- previdência privada.
Pode-se dizer que a utilidade terá natureza salarial somente se:
a) for habitual;
b) for benéfica;
c) caráter de contraprestação;
d) o caráter salarial não for afastado por lei.
O que é sistema truck system? É permitido?
Também chamado sistema de troca, consiste na contraprestação pelo trabalho apenas em bens, SEM QUE UMA PARTE SEJA PAGA EM MOEDA CORRENTE.
É vedado no Brasil.
Terá força de recibo de pagamento de salário o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.
Sim. Portanto, é lícito ao empregador pagar o salário devido ao empregado através de depósito bancário, desde que abra CONTA ESPECÍFICA para este fim, com o consentimento do empregado, em estabelecimento bancário próximo ao local de trabalho.
O pagamento do salário por cheque é permitido?
O pagamento em cheque é admitido no MEIO URBANO, desde que o empregador garanta ao empregado condições de descontar o cheque até o dia do vencimento.
Isto compreende liberação do empregado durante o expediente, no horário bancário, naturalmente sem prejuízo da remuneração do dia, e fornecimento de transporte até o estabelecimento bancário.
A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares.
Sim.
O limite percentual das utilidades habitação e alimentação no salário, para trabalhadores urbanos: Habitação o percentual é de 25% e alimentação, de 20%.
Sim.
DICA: Uma casa (habitação – 25%) é maior que um prato de comida (alimentação 20%),
É vedado ao empregador reduzir o salário nominal do empregado, em regra. Em que situações pode ele reduzir?
a) a regra não se aplica caso decorra de negociação coletiva, consubstanciada em instrumento coletivo de trabalho (ACT ou CCT). Deve ter motivação tipificada: segundo a tese, não pode o sindicato simplesmente acatar a redução salarial sem qualquer motivação e/ou contrapartida (vantagem) deferida ao trabalhador.
Ex: grave crise econômica.
b) a irredutibilidade não alcança parcelas de salário condição.
O que é a retenção dolosa do salário?
Se partir da data do vencimento o salário passa a pertencer ao empregado, pelo que o não pagamento constitui retenção e, portanto, se houver dolo, constitui crime.
Ao empregador é vedado efetuar desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
Sim.
Quando o empregador pode, excepcionalmente, efetuar desconto nos salários dos empregados?
a) Adiantamentos;
b) Dano doloso: Se o empregado provoca um dano qualquer ao empregador de maneira dolosa, ou seja, com a intenção de fazê-lo, deve ressarcir o empregador dos prejuízos experimentados;
c) Dano culposo, se AUTORIZADO EM CONTRATO o desconto: tendo agido este com culpa (seja por imperícia, imprudência ou negligência), pode o empregador descontar do salário o prejuízo experimentado, desde que o empregado tenha autorizado expressamente o desconto em tais hipóteses.
d) Descontos resultantes de dispositivos de lei
É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo.
Sim.
Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.
Sim.
O que é o princípio da igualdade salarial?
Igualdade real ou substancial, ou seja, dar tratamento igual aos iguais. Assim, entre empregados que exerçam as mesmas funções, com as mesmas condições técnicas há de existir a igualdade salarial.
O que é a equiparação salarial e quais os requisitos para ela acontecer?
Princípio da igualdade deve permear as relações contratuais entre os empregados de uma mesma empresa que exerçam uma mesma função.
- Identidade de empregadores: tanto o requerente, quanto o paradigma deve prestar serviço para o mesmo empregador. Considera-se mesmo empregador as empresas do mesmo grupo econômico.
- Trabalho no mesmo estabelecimento empresarial: limitar a abrangência do termo. Dessa forma, ainda que uma mesma Sociedade Empresária possua dois estabelecimentos em um mesmo município, não é assegurado ao empregado a equiparação salarial.
- Empregados devem possuir a mesma função: é irrelevante o nome dado ao cargo pela empresa. O que interessa é que o paradigma e o empregado que solicitou a equiparação exerçam a mesma função, de forma simultânea.
- Trabalho de igual valor: é a mesma perfeição técnica (qualidade) e produtividade (quantidade).
- Diferença de tempo no serviço não poderá ser superior a 4 anos: é o requisito temporal de tempo de serviço na empresa.
- Diferença de tempo na função não poderá ser superior a 2 anos: é o requisito temporal de tempo na função. O tempo na função e o tempo na empresa devem ser cumulativos.
- Inexistência de quadro de carreira ou de plano de cargos e salários adotado em norma interna da empresa ou mediante negociação coletiva.
- Não seja o paradigma um trabalhador readaptado.
Ademais, está proibida a equiparação salarial em cadeia, pois há a exigência de contemporaneidade no cargo ou função entre paradigma e o trabalhador que pede a equiparação.
No caso de terceirização, é impossível um terceirizado requerer equiparação salarial, indicando como paradigma o empregado da tomadora.
Sim, uma vez que os empregadores são diversos os empregadores..
É vedada a vinculação ou equiparação de quaisquer espécies remuneratórias para o efeito de remuneração de pessoal do serviço público.
Sim. O principal motivo é que o aumento salarial de servidor público deve decorrer de previsão legal. Assim, ainda que seja empregado público (contratado sobre o regime celetista), se trabalhar na Administração Direta, Autárquica e Fundacional, não poderá haver equiparação salarial.
Entretanto, as regras de equiparação salarial são plenamente aplicáveis aos empregados públicos de sociedade de economia mista e empresas públicas.
É vedada a vinculação ou equiparação de quaisquer espécies remuneratórias para o efeito de remuneração de pessoal de SEM e EPs.
Falso, a restrição não se aplica às SEM e EP.
Para configurar o pagamento em salário in natura como parte integrante do salário, as utilidades devem ser fornecidas com habitualidade e gratuidade.
Falso. Gratuidade não. Polêmico.
Se o empregador pagar o salário à mulher ou ao marido de seu empregado ou empregada, deverá provar que o pagamento reverteu em benefício do obreiro, sob pena de pagar novamente, pois quem paga mal, paga duas vezes.
Sim.
O salário deve ser pago no lugar da contratação do trabalhador, ainda que a prestação de serviços ocorra em outra localidade.
Falso.
O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior.
O pagamento de adicional de periculosidade efetuado por mera liberalidade da empresa, ainda que de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco ou em percentual inferior ao máximo legalmente previsto, dispensa a realização da prova técnica exigida pela lei, pois torna incontroversa a existência do trabalho em condições perigosas.
Sim.
É do empregador o ônus de comprovar que o empregado não satisfaz os requisitos indispensáveis para concessão do vale-transporte ou não pretenda fazer uso do benefício.
Sim.
A constatação da insalubridade por meio de laudo pericial é suficiente para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo desnecessária a classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho.
Falso.
Aplica-se às sociedades de economia mista a regra da equiparação salarial, porquanto, ao admitirem empregados sob o regime da CLT, equiparam-se ao empregador privado.
Sim.
O sistema constitucional obstaculiza o enriquecimento sem causa, especialmente o do Estado, razão pela qual, configurado o desvio de função pública, nasce o direito à incorporação, inclusive para fins de aposentadoria, do valor dos vencimentos do cargo exercido de maneira irregular, a titulo de indenização, sem, contudo, reenquadramento funcional.
Falso. O desvio gera um direito à indenização.Todavia, como o valor é a título de indenização, e não ocorre o reenquadramento, não incorporará a aposentadoria, uma vez que a aposentadoria estará vinculada ao cargo no qual ele se aposenta.
O fato de o empregado estar cedido não impede a equiparação salarial com colega paradigma que se encontra prestando serviços na entidade cedente (empregador), mas desde que o salário seja de responsabilidade do cedente.
Sim.
Equiparação salarial e desvio funcional são institutos excludentes.
Sim. O instituto da equiparação salarial não se confunde com o desvio funcional. Este somente ocorre nas empresas em que há quadro de carreira, que pode ser por merecimento ou antiguidade, ou pelos dois.
No caso do desvio funcional realizado em empresas privadas que não integram a Administração Pública indireta, há o reconhecimento de que o empregado funcionalmente desviado desenvolve atividade inerente à outra função, para a qual foi desviado, considerando a estrutura do quadro de carreira. Tal situação tem como consequência natural o direito às diferenças salariais e ao novo enquadramento funcional.
Também acontece com entes da administração pública, direta ou indireta?
Sim.
Não. Aqui não caberia o novo enquadramento, mas subsistiria tão somente o direito às diferenças salariais correspondentes à função indevidamente exercida. Importante destacar que não há o direito a incorporação da verba.
O simples desvio funcional do empregado não gera direito a novo enquadramento, mas apenas às diferenças salariais respectivas, mesmo que o desvio de função haja iniciado antes da vigência da CF/1988.
A cessão de empregados exclui a equiparação salarial se a função for exercida em órgão governamental estranho à cedente, e se este responde pelos salários do paradigma e do reclamante.
Falso.
A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas e em cargos com denominação idêntica ou similar.
Falso, não precisa ser o mesmo nome.
É vedada a equiparação de qualquer natureza para o efeito de remuneração do pessoal do serviço público, sendo juridicamente impossível a aplicação da norma infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia equiparação salarial entre servidores públicos, independentemente de terem sido contratados pela CLT.
Sim, só pode empregado público de SEM e EP.
Não há qualquer reflexo do valor das gorjetas sobre o cálculo do aviso-prévio, adicional noturno, hora extra e descanso semanal remunerado.
Sim. As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
A Reforma Trabalhista possibilita que haja negociação coletiva sobre remuneração por produtividade, inclusive quanto a gorjetas, que terão prevalência sobre a lei.
CERTO. Nos termos do art. 611-A, CLT: “A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual”.
Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens que não excedam 50% do salário, e abonos pagos pelo empregador
Falso. “integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador”.
Trabalho de igual valor, para os fins de equiparação salarial, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
Sim
A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.
CERTO. O item exigiu conhecimento da literalidade do art. 461, §5º, da CLT. Conforme a sua redação, exige-se que o trabalhador paradigma (aquele com maior remuneração) seja contemporâneo ao empregado, sendo vedada a equiparação em cadeia.
Sem prejuízo de sua remuneração, a empregada deverá ser afastada de atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação, excluído, nesse caso, o pagamento de adicional de insalubridade.
De acordo com o art. 394-A, da CLT, a empregada deverá ser afastada de atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação, sem prejuízo de sua remuneração, incluindo-se nesta o valor do adicional de insalubridade. Portanto, ela continua recebendo o adicional de insalubridade, mesmo estando afastada da atividade insalubre, durante toda a gestação.
É correto afirmar que o contrato de trabalho do empregado público adquire validade com o seu registro na carteira de trabalho do empregado, desde que publicado no Diário Oficial.
Falso. É válido, perfeito e eficaz com as assinaturas do empregado público e da autoridade competente e responsável por essa tarefa.
Sabe-se que o ingresso no serviço público é feito, regra geral, por meio de concurso público, nos termos doa art. 37 da CF. Pois bem, os empregados públicos são aqueles que firmam vínculo celetista com a entidade da administração indireta com personalidade jurídica de direito privado.
Realizado o concurso e convocado o empregado para assumir, sua nomeação será publicada no Diário Oficial e isto, por si só, não cria o vínculo com a administração, visto que o indivíduo pode se recusar a assumir o cargo ou perder o prazo para isso. Portanto, somente com a assinatura de posse é que o vínculo torna-se perfeito e válido, independente de entrar em exercício das atividades dentro do prazo. Assinou a posse é empregado.
haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, e entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
INCORRETA: o legislador constitucional se preocupou para que não houvesse discriminação no ambiente de trabalho. Esse dispositivo vem reforçado pelo instituto da equiparação salarial quando, atendidos os requisitos, há exercício de mesma função.
Aliás, é reconhecida a possibilidade de equiparação salarial de trabalho intelectual, desde que, obviamente, seja avaliado com critérios objetivos. Salienta-se que a CLT já previa em seu art. 3º referido inciso constitucional.
Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de trabalho.
Não. Pegadinha.
A assertiva traz o art. 6º da CLT com uma incorreção ao final: a caracterização dos requisitos devem ser aqueles relativos à relação de emprego e não de trabalho. Lembre-se de que este é gênero e aquela é espécie.
A CLT já previa as teorias objetiva e estrutural da subordinação. Naquela, o empregado participa do objetivo da empresa, nesta, ele está enquadrado na estrutura dela, independente da imposição de ordens diretas. Nessas hipóteses ele também poderá ser considerado empregado, desde que cumprido os outros requisitos. É o disposto no art. 6º da CLT, o qual, inclusive, admite o controle de jornada por meios telemáticos.
Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
CORRETA: A despersonalização consiste na ligação do empregado com o empreendimento e não com o empregador, daí não exigir pessoalidade deste, cuja alteração subjetiva, em regra, não altera o contrato de trabalho. A despersonalização ratifica a teoria da sucessão de empregadores.
A alteração unilateral do contrato de trabalho pelo empregador para que o empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança, transgride o princípio protetivo constante da Consolidação das Leis do Trabalho no sentido de que a alteração das condições só deve ocorrer por mútuo consentimento
Falso.
O vestuário fornecido pelo empregador, assim como o transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno e, nesse caso, desde que o percurso não seja servido por transporte público, é considerado salário-utilidade
Falso.
Nem todas as utilidades fornecidas pelo empregador terão natureza salarial, pois essa característica pode ser afastada por lei, uma delas é o vestuário e o transporte de deslocamento.
Art. 458 da CLT:
§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II – educação;
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno;
IV – assistência médica e seguro-saúde;
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura.
A cláusula compromissória, também conhecida como compromisso arbitral, é a convenção por meio da qual as partes comprometem-se a solucionar determinado conflito concreto de interesses por meio da sujeição à arbitragem.
Falso.
Prestem atenção! Cláusula compromissória e compromisso arbitral são institutos distintos. O primeiro, cláusula compromissória ou cláusula arbitral, as partes se comprometem, através de contrato, a submeter à arbitragem conflitos futuros, que podem nascer do cumprimento ou interpretação das relações jurídicas estabelecidas por contrato. Já no compromisso arbitral as partes submetem ao julgamento do árbitro um conflito atual.
No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente.
Sim
É vedado ao empregador exigir do candidato à vaga de emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 meses.
Falso, na situação da questão.
A comprovação de experiência prévia não será por prazo superior a 06 meses, nos termos do art. 442-A inserido em 2008 na CLT, cuja aplicação prática é de pouca eficiência. O erro consiste na generalização dada à assertiva, pois referida vedação limita-se a mesmo tipo de atividade. Por sua vez, o empregador pode, diante da natureza da atividade, exigir em casos excepcionais maior qualificação e experiência prévia do empregado a ser contratado.
Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
A responsabilidade trabalhista da Fazenda Pública, quando ostentar a condição de tomadora de serviços terceirizados existe quando?
Desde que demonstrada a culpa in vigilando ou culpa in eligendo.
A responsabilidade da administração pública pelos créditos trabalhistas, fiscais e comerciais do contratado inadimplente não se transfere automaticamente ao poder público.
Nesse sentido, a responsabilidade da administração pública tornou-se subsidiária, que também não é automática, mas deve ficar comprovada, em cada caso, a culpa in vigilando, isto é, analisando as condições fáticas há de restar evidenciada a omissão culposa do poder público na fiscalização do contratado.
As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação
Sim.
A estabilidade consiste no direito de o trabalhador permanecer no emprego, ainda que contra a vontade do empregador.
Sim.
Estabilidade refere-se ao direito conquistado pelo empregado de não perder o emprego, exceto se a dispensa for por justa causa. Estabilidade provisória ou especial ou, ainda, garantia de emprego, consiste em garantir, provisoriamente, o emprego enquanto presente uma das situações excepcionais previstas em lei.
Diferencie estabilidade absoluta da relativa.
▪ Tem estabilidade absoluta o empregado que só pode ser demitido por justa causa (ex.: dirigente sindical).
▪ O detentor de estabilidade relativa, por sua vez, só não pode ser dispensado arbitrariamente, mas o pode por um dos motivos do art. 165 da CLT, ou ainda, no caso do aprendiz, nas hipóteses do art. 433 da CLT. Observe que há uma amplitude maior de hipóteses (motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro).
Diferencie estabilidade pessoal da altruísta.
▪ A estabilidade pessoal (ou personalíssima) é adquirida em função de circuns-tância pessoal do trabalhador (acidentado, gestante etc.).
▪ A estabilidade altruísta, por sua vez, visa à representação de terceiros (cipeiro, dirigente sindical etc.).
É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, AINDA QUE SUPLENTE, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
Sim, garantia de emprego do dirigente sindical. A CF/1988 não recepcionou a garantia de emprego conferida aos dirigentes de associações profissionais, e sim APENAS AOS DIRIGENTES DOS SINDICATOS.
A garantia tem início com o registro da candidatura até um ano após o término do mandato, salvo se cometer o empregado falta grave. Atente-se que não há a obrigatoriedade do cometimento da justa causa, mas sim a falta grave. São conceitos distintos.
O número máximo de dirigentes sindicais continua sendo sete (além do igual número de suplentes).
O dirigente sindical somente pode ser demitido, durante o período de garantia de emprego, por justa causa, apurada em inquérito judicial
Sim. Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da suspensão do empregado.
O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por FALTA GRAVE mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência.
O prazo para ingressar com a ação é de 30 dias, a contar da suspensão do trabalhador. Ressalta-se que o afastamento do empregado de suas funções, sem caráter punitivo e sem a redução de proventos tem a mesma natureza preventiva da suspensão afirmada na parte final do artigo 853 da CLT. Assim, o prazo decadencial de 30 dias para instauração do inquérito para apuração da falta grave deve ser contado a partir do afastamento das suas funções, independentemente do pagamento dos salários no período.
Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalho poderá converter aquela obrigação em indenização.
Sim.
Suponha que Plínio seja eleito diretor esportivo do Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos de Ensino de São Paulo. Nessa situação hipotética, caso Plínio seja o 15° diretor da entidade, ele não será detentor de estabilidade sindical.
Certo. Máximo de 7 diretores e 7 suplentes estáveis.
O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
Sim. É dizer, se eleito para representar a categoria de motorista, deverá exercer essa atividade na empresa. Caso contrário, não estará representando a categoria.
Se o empregador não mais exerce atividade empresarial na base territorial do sindicato, perde-se, assim, o objeto da garantia de emprego, razão pela qual a mesma não subsiste.
Sim.
O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio lhe assegura a estabilidade.
Não. O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade.
Segundo entendimento do TST, há estabilidade do dirigente sindical mesmo que o seu sindicato ainda não tenha registro no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
Sim. A estabilidade poderá ser concedida ao empregado eleito para entidade sindical com, pelo menos, comprovação do pedido de registro como entidade sindical perante o Ministério do Trabalho.
Não há a necessidade de haver o deferimento do registro, mas é imprescindível que haja, ao menos, o pedido.
A estabilidade provisória dos membros da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) tem início com o registro da candidatura e termina um ano após o fim do mandato.
Sim. A garantia de emprego alcança todos os membros eleitos (ou seja, representantes dos empregados).
A CF veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção da comissão interna de prevenção de acidentes de trabalho (CIPA), desde o registro da candidatura até um ano após o final do seu mandato. Quanto ao suplente da representação dos empregados na CIPA, embora a lei não o mencione, a jurisprudência o considera beneficiário da mesma garantia prevista para o titular.
Sim.
Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
Sim. Estabilidade relativa - difere da estabilidade dos diretores de sindicato, que é absoluta.
Não confunda dispensa arbitrária com dispensa por justa causa. O cipeiro pode ser demitido, ainda que não seja por justa causa, desde que o empregador tenha motivação técnica, econômica ou financeira, ou ainda disciplinar.
Motivação técnica é aquela ligada à atividade de produção da empresa. Ocorre, por exemplo, com a modernização da empresa, com a utilização de novas tecnologias e equipamentos.
Motivo financeiro diz respeito ao balanço da empresa (receitas menos despesas), enquanto motivo econômico advém da conjuntura econômica do país (custo operacional, recessão econômica etc).
Por fim, o motivo disciplinar resta configurado sempre que o empregado não cumpre as ordens do empregador, sejam elas gerais ou individuais.
Não há se falar na necessidade de inquérito judicial para apuração de falta grave no caso do cipeiro.
O empregado eleito membro da CIPA não gozará de estabilidade provisória se o seu contrato for de experiência, pois é da essência do contrato a prazo a extinção com o advento do termo final ou da condição resolutiva.
Sim.
A gestante, em regra, tem o emprego garantido, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Sim. Saber, ou não, do estado gravídico é indiferente.
O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.
Sim.
É nula de pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou transação, pela gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego e salário.
Sim
A empregada grávida somente perderá o direito à estabilidade se cometer FALTA GRAVE, prevista no art. 482 da CLT. Conforme jurisprudência majoritária, se constatada hipótese que justifique a dispensa por justa causa, não é exigida a instauração de inquérito para apuração de falta grave.
Sim.
A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
Sim
Segundo a jurisprudência, a confirmação da gravidez, para fins de estabilidade gestante, é de caráter subjetivo, de modo que o direito à estabilidade depende da comunicação da gravidez ao empregador..
Falso. A maioria da doutrina e a jurisprudência tratam a questão objetivamente, ou seja, nem mesmo a gestante precisa saber que está grávida para que faça jus à garantia de emprego. Em outras palavras, basta o fato da concepção, em si, ainda que descoberto posteriormente.
A estabilidade provisória à gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, não exige o preenchimento de requisito outro que não a própria condição de gestante.
Sim.
O TST admite a estabilidade provisória da gestante que engravida durante o curso do aviso prévio, inclusive indenizado.
Sim.
A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
Sim. Em caso de indenização, serão devidos os salários e demais direitos correspondentes ao período compreendido entre a data da despedida e o final da estabilidade.
A empregada gestante tem direito à estabilidade, mesmo que contratada por prazo determinado.
Sim, menos nos contratos de trabalho temporários.
A previsão da estabilidade à aprendiz gestante não é extensível à estagiária que engravida durante o período de estágio, haja vista se tratar de contrato especial.
Sim.
Se uma adolescente contratada por prazo determinado por intermédio de contrato de aprendizagem engravidar antes do término desse contrato, ela não terá direito à estabilidade de gestante.
Falso.
É proibido o trabalho da gestante ou da lactante em atividades insalubres.
Sim.
A lei garante o emprego ao trabalhador vítima de acidente do trabalho até um ano após a cessação do auxílio-doença acidentário.
Sim.
O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho.
Sim. absoluta a garantia de emprego do acidentado, ou seja, o empregado acidentado só pode ser demitido por justa causa, e não por motivos técnicos, econômicos ou financeiros.
O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de DOZE MESES, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
Sim.
Se um empregado tiver sofrido acidente de trabalho em 31.01.2009 e, em 06.03.2010, tiver cessado o respectivo auxílio-doença acidentário em face de alta médica com o imediato retorno do trabalhador ao emprego, então esse empregado terá sido detentor do direito à estabilidade provisória até o dia 06.03.2011.
Sim.
O ordenamento jurídico brasileiro prevê taxativamente diversas hipóteses de estabilidade provisória no emprego, não sendo possível a previsão, por convenção ou acordo coletivo de trabalho, de garantias no emprego não previstas em lei.
Falso. Sempre será possível a criação de novas hipóteses de garantia de emprego, seja por meio de lei ordinária, ou mesmo de norma coletiva, visto que as garantias de emprego concretizam o princípio da continuidade da relação de emprego e atuam no sentido da melhoria da condição social do trabalhador.
Quais os requisitos para a aquisição da estabilidade por acidente de trabalho?
- afastamento por período superior a 15 dias;
* percepção de auxílio-doença acidentário.
É assegurada a estabilidade provisória para o denominado acidente de trajeto, que é aquele que ocorre no trajeto casa-trabalho e trabalho-casa
Sim.
O empregado que se acidenta no curso do aviso prévio TEM direito à estabilidade provisória.
Sim.
A regra é a incompatibilidade entre as garantias provisórias de emprego e os contratos por prazo determinado. Todavia, há atualmente, duas exceções: gestante (se não for contrato regido pela Lei do Trabalho Temporário) e acidentado.
Sim.
Os dirigentes do conselho nacional da previdência social tem estabilidade absoluta e a comprovação da falta grave exige processo judicial.
Sim
