Trabalho 2 Flashcards

Question

Para configurar o pagamento em salário in natura como parte integrante do salário, as utilidades devem ser fornecidas com habitualidade e gratuidade.

Answer 1

Falso. Gratuidade não. Polêmico.

Answer 2

Falso. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior.

Answer 3

Falso. O desvio gera um direito à indenização.Todavia, como o valor é a título de indenização, e não ocorre o reenquadramento, não incorporará a aposentadoria, uma vez que a aposentadoria estará vinculada ao cargo no qual ele se aposenta.

Answer 4

Sim. O instituto da equiparação salarial não se confunde com o desvio funcional. Este somente ocorre nas empresas em que há quadro de carreira, que pode ser por merecimento ou antiguidade, ou pelos dois.

Answer 5

Sim. Não. Aqui não caberia o novo enquadramento, mas subsistiria tão somente o direito às diferenças salariais correspondentes à função indevidamente exercida. Importante destacar que não há o direito a incorporação da verba. O simples desvio funcional do empregado não gera direito a novo enquadramento, mas apenas às diferenças salariais respectivas, mesmo que o desvio de função haja iniciado antes da vigência da CF/1988.

Answer 6

Falso, não precisa ser o mesmo nome.

Answer 7

Sim, só pode empregado público de SEM e EP.

Answer 8

Sim. As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.

Answer 9

CERTO. Nos termos do art. 611-A, CLT: “A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual”.

Answer 10

Falso. “integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador”.

Answer 11

CERTO. O item exigiu conhecimento da literalidade do art. 461, §5º, da CLT. Conforme a sua redação, exige-se que o trabalhador paradigma (aquele com maior remuneração) seja contemporâneo ao empregado, sendo vedada a equiparação em cadeia.

Answer 12

De acordo com o art. 394-A, da CLT, a empregada deverá ser afastada de atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação, sem prejuízo de sua remuneração, incluindo-se nesta o valor do adicional de insalubridade. Portanto, ela continua recebendo o adicional de insalubridade, mesmo estando afastada da atividade insalubre, durante toda a gestação.

Answer 13

Falso. É válido, perfeito e eficaz com as assinaturas do empregado público e da autoridade competente e responsável por essa tarefa. Sabe-se que o ingresso no serviço público é feito, regra geral, por meio de concurso público, nos termos doa art. 37 da CF. Pois bem, os empregados públicos são aqueles que firmam vínculo celetista com a entidade da administração indireta com personalidade jurídica de direito privado. Realizado o concurso e convocado o empregado para assumir, sua nomeação será publicada no Diário Oficial e isto, por si só, não cria o vínculo com a administração, visto que o indivíduo pode se recusar a assumir o cargo ou perder o prazo para isso. Portanto, somente com a assinatura de posse é que o vínculo torna-se perfeito e válido, independente de entrar em exercício das atividades dentro do prazo. Assinou a posse é empregado.

Answer 14

INCORRETA: o legislador constitucional se preocupou para que não houvesse discriminação no ambiente de trabalho. Esse dispositivo vem reforçado pelo instituto da equiparação salarial quando, atendidos os requisitos, há exercício de mesma função. Aliás, é reconhecida a possibilidade de equiparação salarial de trabalho intelectual, desde que, obviamente, seja avaliado com critérios objetivos. Salienta-se que a CLT já previa em seu art. 3º referido inciso constitucional. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

Answer 15

Não. Pegadinha. A assertiva traz o art. 6º da CLT com uma incorreção ao final: a caracterização dos requisitos devem ser aqueles relativos à relação de emprego e não de trabalho. Lembre-se de que este é gênero e aquela é espécie. A CLT já previa as teorias objetiva e estrutural da subordinação. Naquela, o empregado participa do objetivo da empresa, nesta, ele está enquadrado na estrutura dela, independente da imposição de ordens diretas. Nessas hipóteses ele também poderá ser considerado empregado, desde que cumprido os outros requisitos. É o disposto no art. 6º da CLT, o qual, inclusive, admite o controle de jornada por meios telemáticos. Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Answer 16

CORRETA: A despersonalização consiste na ligação do empregado com o empreendimento e não com o empregador, daí não exigir pessoalidade deste, cuja alteração subjetiva, em regra, não altera o contrato de trabalho. A despersonalização ratifica a teoria da sucessão de empregadores.

Answer 17

Falso. Nem todas as utilidades fornecidas pelo empregador terão natureza salarial, pois essa característica pode ser afastada por lei, uma delas é o vestuário e o transporte de deslocamento. Art. 458 da CLT: § 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; II – educação; III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno; IV – assistência médica e seguro-saúde; V – seguros de vida e de acidentes pessoais; VI – previdência privada VIII - o valor correspondente ao vale-cultura.

Answer 18

Falso. Prestem atenção! Cláusula compromissória e compromisso arbitral são institutos distintos. O primeiro, cláusula compromissória ou cláusula arbitral, as partes se comprometem, através de contrato, a submeter à arbitragem conflitos futuros, que podem nascer do cumprimento ou interpretação das relações jurídicas estabelecidas por contrato. Já no compromisso arbitral as partes submetem ao julgamento do árbitro um conflito atual.

Answer 19

Falso, na situação da questão. A comprovação de experiência prévia não será por prazo superior a 06 meses, nos termos do art. 442-A inserido em 2008 na CLT, cuja aplicação prática é de pouca eficiência. O erro consiste na generalização dada à assertiva, pois referida vedação limita-se a mesmo tipo de atividade. Por sua vez, o empregador pode, diante da natureza da atividade, exigir em casos excepcionais maior qualificação e experiência prévia do empregado a ser contratado. Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.

Answer 20

Desde que demonstrada a culpa in vigilando ou culpa in eligendo. A responsabilidade da administração pública pelos créditos trabalhistas, fiscais e comerciais do contratado inadimplente não se transfere automaticamente ao poder público. Nesse sentido, a responsabilidade da administração pública tornou-se subsidiária, que também não é automática, mas deve ficar comprovada, em cada caso, a culpa in vigilando, isto é, analisando as condições fáticas há de restar evidenciada a omissão culposa do poder público na fiscalização do contratado.

Answer 21

Sim. Estabilidade refere-se ao direito conquistado pelo empregado de não perder o emprego, exceto se a dispensa for por justa causa. Estabilidade provisória ou especial ou, ainda, garantia de emprego, consiste em garantir, provisoriamente, o emprego enquanto presente uma das situações excepcionais previstas em lei.

Answer 22

▪ Tem estabilidade absoluta o empregado que só pode ser demitido por justa causa (ex.: dirigente sindical). ▪ O detentor de estabilidade relativa, por sua vez, só não pode ser dispensado arbitrariamente, mas o pode por um dos motivos do art. 165 da CLT, ou ainda, no caso do aprendiz, nas hipóteses do art. 433 da CLT. Observe que há uma amplitude maior de hipóteses (motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro).

Answer 23

▪ A estabilidade pessoal (ou personalíssima) é adquirida em função de circuns-tância pessoal do trabalhador (acidentado, gestante etc.). ▪ A estabilidade altruísta, por sua vez, visa à representação de terceiros (cipeiro, dirigente sindical etc.).

Answer 24

Sim, garantia de emprego do dirigente sindical. A CF/1988 não recepcionou a garantia de emprego conferida aos dirigentes de associações profissionais, e sim APENAS AOS DIRIGENTES DOS SINDICATOS. A garantia tem início com o registro da candidatura até um ano após o término do mandato, salvo se cometer o empregado falta grave. Atente-se que não há a obrigatoriedade do cometimento da justa causa, mas sim a falta grave. São conceitos distintos. O número máximo de dirigentes sindicais continua sendo sete (além do igual número de suplentes).

Answer 25

Sim. Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da suspensão do empregado. O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por FALTA GRAVE mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência. O prazo para ingressar com a ação é de 30 dias, a contar da suspensão do trabalhador. Ressalta-se que o afastamento do empregado de suas funções, sem caráter punitivo e sem a redução de proventos tem a mesma natureza preventiva da suspensão afirmada na parte final do artigo 853 da CLT. Assim, o prazo decadencial de 30 dias para instauração do inquérito para apuração da falta grave deve ser contado a partir do afastamento das suas funções, independentemente do pagamento dos salários no período.

Answer 26

Certo. Máximo de 7 diretores e 7 suplentes estáveis.

Answer 27

Sim. É dizer, se eleito para representar a categoria de motorista, deverá exercer essa atividade na empresa. Caso contrário, não estará representando a categoria.

Answer 28

Não. O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade.

Answer 29

Sim. A estabilidade poderá ser concedida ao empregado eleito para entidade sindical com, pelo menos, comprovação do pedido de registro como entidade sindical perante o Ministério do Trabalho. Não há a necessidade de haver o deferimento do registro, mas é imprescindível que haja, ao menos, o pedido.

Answer 30

Sim. A garantia de emprego alcança todos os membros eleitos (ou seja, representantes dos empregados).

Answer 31

Sim. Estabilidade relativa - difere da estabilidade dos diretores de sindicato, que é absoluta. Não confunda dispensa arbitrária com dispensa por justa causa. O cipeiro pode ser demitido, ainda que não seja por justa causa, desde que o empregador tenha motivação técnica, econômica ou financeira, ou ainda disciplinar. Motivação técnica é aquela ligada à atividade de produção da empresa. Ocorre, por exemplo, com a modernização da empresa, com a utilização de novas tecnologias e equipamentos. Motivo financeiro diz respeito ao balanço da empresa (receitas menos despesas), enquanto motivo econômico advém da conjuntura econômica do país (custo operacional, recessão econômica etc). Por fim, o motivo disciplinar resta configurado sempre que o empregado não cumpre as ordens do empregador, sejam elas gerais ou individuais. Não há se falar na necessidade de inquérito judicial para apuração de falta grave no caso do cipeiro.

Answer 32

Sim. Saber, ou não, do estado gravídico é indiferente.

Answer 33

Falso. A maioria da doutrina e a jurisprudência tratam a questão objetivamente, ou seja, nem mesmo a gestante precisa saber que está grávida para que faça jus à garantia de emprego. Em outras palavras, basta o fato da concepção, em si, ainda que descoberto posteriormente.

Answer 34

Sim. Em caso de indenização, serão devidos os salários e demais direitos correspondentes ao período compreendido entre a data da despedida e o final da estabilidade.

Answer 35

Sim, menos nos contratos de trabalho temporários.

Answer 36

Sim. absoluta a garantia de emprego do acidentado, ou seja, o empregado acidentado só pode ser demitido por justa causa, e não por motivos técnicos, econômicos ou financeiros.

Answer 37

Falso. Sempre será possível a criação de novas hipóteses de garantia de emprego, seja por meio de lei ordinária, ou mesmo de norma coletiva, visto que as garantias de emprego concretizam o princípio da continuidade da relação de emprego e atuam no sentido da melhoria da condição social do trabalhador.

Answer 38

* afastamento por período superior a 15 dias; | * percepção de auxílio-doença acidentário.

Answer 39

Sim. Não abrange os suplentes.

Answer 40

Sim. Estabilidade absoluta.

Answer 41

Sim. Estabilidade do membro da comissão de representante dos empregados, que tem garantia contra despedida arbitrária

Answer 42

Sim. O aprendiz não pode ser livremente dispensado pelo empregador, mas tão somente nas hipóteses expressamente previstas no art. 433 da CLT: Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 anos, ou com: I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; II – falta disciplinar grave; III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; IV – a pedido do aprendiz.

Answer 43

Sim, estabilidade relativa do portador de doença grave. Cabe ao empregador o ônus de comprovar que não dispensou o empregado de forma discriminatória, e a única forma de fazê-lo é provando a existência de algum motivo para dispensa. Logo, é vedada a dispensa arbitrária do empregado portador de doença grave.

Answer 44

Sim. A CF garante estabilidade apenas ao detentos de cargo público, ou seja, servidores públicos estatutários, não havendo extensão aos detentores de empregos públicos, ou seja, servidores celetistas.

Answer 45

Sim. Mas a dispensa deve ser motivada. A Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) tem o dever jurídico de motivar, em ato formal, a demissão de seus empregados.

Answer 46

Se o empregador demite arbitrariamente um empregado protegido por garantia de em-prego, este ato é NULO, razão pela qual deverão retornar as partes ao status quo ante, isto é, à situação anterior ao ato desprezado pelo direito. Nas hipóteses em que não seja possível o retorno à situação anterior, seja pela incompatibilidade gerada entre as partes em virtude da demanda, seja pela extinção do estabelecimento, a questão será resolvida com o pagamento de indenização compensatória ao obreiro. A lei garante ao trabalhador o emprego, e não o valor correspondente ao período estabilitário. Logo, a REGRA é (ou ao menos deveria ser) a REINTEGRAÇÃO, e não a indenização, Há, entretanto, algumas situações que inviabilizam a reintegração: a) o período de estabilidade provisória já se encontra esgotado ao tempo da sentença; b) extinção da empresa ou do estabelecimento; c) hipóteses em que a reintegração seja desaconselhável, a critério do juiz); d) no caso da empregada doméstica, se o empregador não concordar com a reintegração, visto que a casa é asilo inviolável do indivíduo. Nestes casos, só será possível a INDENIZAÇÃO. Será paga de forma simples (salários do período).

Answer 47

Principais hipóteses: * decurso do prazo: transcorrido o tempo fixado em lei para a garantia de emprego, por óbvio a mesma se extingue; * morte do empregado; * pedido de demissão (observe-se que alguns empregados estáveis, como o dirigente sindical e o cipeiro, sujeitam-se à regra do art. 500 da CLT, consubstanciada na necessidade de assistência sindical ao pedido de demissão); * extinção da empresa ou do estabelecimento (neste caso, há controvérsias sobre os efeitos, notadamente o cabimento ou não da indenização, conforme a hipótese de garantia de emprego); * morte do empregador pessoa física; * dispensa por justa causa; * extinção do contrato por culpa recíproca; * hipóteses previstas no art. 165 da CLT, ou em outros dispositivos legais (ex.: casos de dispensa do aprendiz).

Answer 48

Falso. A garantia provisória do emprego da gestante é irrenunciável, ainda que por meio de negociação coletiva. Ela visa a proteção da mulher e do nascituro, portanto, a cláusula prevista seria inválida. Aliás, a reforma trabalhista trouxe no art. 611-B o rol de direitos que o instrumento coletivo está proibido de negociar a redução ou supressão, dentre eles várias medidas de proteção a mulher. Súmula nº 244 do TST GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. O direito à estabilidade é irrenunciável, pois além de proteger a gestante fundamenta-se, em especial, na proteção da criança. Ademais, é medida de inserção da mulher no mercado de trabalho.

Answer 49

Falso. No caso da estabilidade da gestante o prazo é de cinco meses após o parto e desde a confirmação da gravidez. Por sua vez, não há que se confundir com licença-maternidade, que é o período de afastamento da gestante na qual recebe salário-maternidade [benefício previdenciário] cujo prazo é de 120 dias. Já a garantia do emprego, que é o direito de não ser dispensada injustamente, é desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. A chamada teoria objetiva é aquela que reconhece a estabilidade da gestante com a simples concepção, não sendo sequer requisito o conhecimento pela própria gestante, servindo, por si só, a confirmação da gravidez no período contratual. Súmula nº 244 do TST GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012. I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. Por sua vez, não cabe estabilidade provisória da gestante no caso de aborto não criminoso, pois não houve parto!

Answer 50

Falso. A primeira base legal da garantia de emprego ao empregado ELEITO dirigente sindical é retirada do art. 8º VIII da CF/88 e ela se inicia com REGISTRO da candidatura. No caso em tela, o registro (dia 17) se deu antes do aviso de dispensa. Art. 8º VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei. No tocante a comunicação ao empregador, em que pese o disposto no art. 543, § 5º estabelecer o prazo de 24 horas, o TST tem entendido que poderá ser feito a qualquer tempo, desde que ainda vigente o contrato de trabalho: Art. 543 -§ 4º - Considera-se cargo de direção ou de representação sindical aquele cujo exercício ou indicação decorre de eleição prevista em lei. Súmula nº 369 do TST DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.

Answer 51

Falso. Embora a gestante tenha direito a garantia provisória, a sua dispensa não depende de instauração de inquérito (salvo se a empresa se comprometeu a isso), porque a garantia provisória impede que a dispensa e dê de forma arbitrária e não exclusivamente por justa causam, como acontece com o sindicalizado. Assim, ocorrendo falta grave, a gestante é dispensada, podendo ser debatida em juízo, em reclamação ajuizada pela empregada, a validade da dispensa motivada que pode ser fundamentada por motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

Answer 52

Falso. Em regra, sim. Exceção: I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.

Answer 53

Sim. As comissões são pagas depois de ultimada a transação, isto é, do aceite pelo empregador. Entende-se ultimada quando não recusada em 10 dias ou 90 dias, fora do Estado ou país, cujo prazo pode ser prorrogado. Art. 466 - O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a transação a que se referem. Art. 466 da CLT. § 1º - Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva liquidação. § 2º - A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das comissões e percentagens devidas na forma estabelecida por este artigo. Quando a comissão se origina de parcelas sucessivas, o pagamento se dá no vencimento de cada parcela e a rescisão do contrato de trabalho não prejudica o direito ao recebimento.

Answer 54

INCORRETA. O art. 118 da Lei n. 8.213/91 assegura o direito à estabilidade provisória ao empregado que sofreu acidente do trabalho, pelo período mínimo de 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente da percepção de auxílio-acidente. De acordo com a jurisprudência do TST, o empregado que sofre acidente do trabalho ou adquire doença decorrente do trabalho terá direito a estabilidade, mesmo que se trate de contrato por prazo determinado, como o contrato de experiência (súmula 378, III, TST). Trata-se de outra exceção à regra segundo a qual não se adquire estabilidade ou garantia provisória de emprego durante o contrato por prazo determinado.

Answer 55

Sim. A partir da EC 19/1998, o art. 41 da CF/88 foi alterado, restringindo-se o alcance da estabilidade nele prevista apenas aos servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público. Logo, de acordo com a nova redação, aqueles que ocupam emprego público (celetistas) não podem adquirir estabilidade. No entanto, como a redação anterior do art. 41 não fazia essa diferenciação, atingindo indistintamente celetistas e estatutários, entende-se que o servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional adquire estabilidade se tiver sido admitido até a EC 19/1998. Assim, em suma, o servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional ou o empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitidos por meio de aprovação em concurso público, não têm direito à estabilidade do art. 41 da CF, a não ser que a contratação tenha se dado anteriormente à EC nº 19/1998

Answer 56

Falso. A ordem do contrato de trabalho é: primeiro há prestação de serviço e depois o pagamento. A data deste quem decide é o empregador que deve respeitar, contudo, o prazo máximo estipulado na lei (5º dia útil do mês subsequente ao da prestação de serviço); veja que o salário é devido após a prestação de serviço, daí o caráter pós-numeração. Por sua vez, independente da modalidade de trabalho o salário não deve ser estipulado por período superior a um mês, salvo comissões, percentagens e gratificações: Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações. § 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.

Answer 57

Falso. Nos termos do art. 73, caput da CLT a jornada do trabalhador urbano é aquela prestada entre as 22h e 5h do dia seguinte; Esse trabalho será remunerado no mínimo 20% a mais que a hora diurna, aplicando indistintamente a todos os empregados que se encontrarem nessas condições. A hora noturna do trabalhador urbano é de 52’’30’. Uma jornada entre 22h e 5h do dia seguinte equivale a 8 horas normais de 60 minutos, mas na verdade só tem 7 horas de 52’’30. O período que ultrapassar às 5h do dia seguinte também é considerado como hora noturna e sua contagem é ficta, pois não interrupção da jornada de trabalho, logo além das horas extraordinárias faz jus ao adicional noturno. Ressalta-se que a hora noturna ficta é aplicada ao vigia noturno e aos que trabalham em turnos ininterruptos de revezamento, mas não aos empregados nas atividades de atividades de exploração de petróleo e nem aos portuários, por possuírem legislação própria.

Answer 58

Falso. Apenas o afastamento por acidente de trabalho e serviço militar obrigatório ensejam depósito de FGTS. No caso, a aposentadoria por invalidez poderia ter sido concedida por qualquer outra doença, daí a incorreção.

Answer 59

Sim. Serão permitidos os seguintes descontos salariais: adiantamentos (conhecido como “vales”), contribuições previdenciárias, imposto de renda; pensão alimentícia; imposto sindical; financiamento habitacional, empréstimo; vale-transporte e alimentação, bem como aqueles estipulados em norma coletiva ou autorizados expressamente pelo empregado. A remuneração é o salário + gorjetas; O salário, incluída as comissões, percentagens, gratificações diárias e abonos, por sua vez, pode ser em pecúnia ou em utilidades (salário in natura). Ressalta-se que o salário pago em dinheiro não será inferior a 30% do salário mínimo. Salário utilidade ou in natura é aquele considerado não pecuniário, concedido com habitualidade e PELO trabalho do empregado, desde que não cause prejuízos à saúde dele e que a natureza salarial não seja afastada por lei, por exemplo, habitação, alimentação, vestuário. Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; V – seguros de vida e de acidentes pessoais; VI – previdência privada; VIII - o valor correspondente ao vale-cultura.

Answer 60

Falso. Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. porcentagens, diárias para viagem, abonos e prêmios não são salário.

Answer 61

Falso. Nem todas as utilidades fornecidas pelo empregador terão natureza salarial, pois essa característica pode ser afastada por lei, dentre eles a educação: Art. 458 da CLT: § 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

Answer 62

Falso, o empregado faz jus ao adicional de periculosidade, à base de 30% do valor do salário, sem acréscimos de gratificações, prêmios e participação em lucros da empresa. Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a: § 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

Answer 63

Sim, e muitas vezes as bancas não utilizam os termos de forma tecnicamente correta. Cessação do contrato é um dos temas mais importantes em provas de concurso,

Answer 64

Sim. As formas de resilição são: a) pedido de demissão; b) dispensa sem justa causa e c) distrato. As duas primeiras são manifestações unilaterais; a última, bilateral.

Answer 65

1. Saldo de Salário (dias efetivamente trabalhados); 2. Décimo Terceiro Salário Proporcional; 3. Férias Vencidas + 1/3 de férias, se existir; 4. Férias Proporcionais + 1/3 (ainda que não tenha 12 meses de serviço completos. - Não há direito ao FGTS; - Deverá conceder aviso prévio de 30 dias ao empregador; - Não há direito ao seguro desemprego - Perderá a eventual estabilidade provisória que possuir. TST garante o direito às férias proporcionais ao empregado que se demite antes de completar os 12 (doze) meses de serviço. O trabalhador faltoso é que não possuirá direito ao recebimento das férias proporcionais.

Answer 66

Todas. - Saldo de Salário (dias efetivamente trabalhados); - Décimo Terceiro Salário Proporcional; - Férias vencidas + 1/3, se existir; - Férias proporcionais + 1/3; - Aviso prévio de, pelo menos, 30 dias; - Saque dos Depósitos do FGTS; - Indenização de 40% sobre os depósitos de FGTS; - Direito ao Seguro Desemprego, se atender os requisitos legais.

Answer 67

O objetivo do Programa de Demissão Voluntária é conceder vantagem pecuniária ao empregado que, voluntariamente, se desligar do trabalho. O empregado pede a demissão e, em troca, recebe as verbas rescisórias e com o acréscimo de uma indexação. Com a atual possibilidade do distrato, é possível que ocorra um desuso paulatino do instituto. A indenização paga em virtude de adesão a programa de incentivo à demissão voluntária não está sujeita à incidência do imposto de renda - é indenizatória. Acrescenta-se que não é possível a compensação dos valores recebidos a título de indenização decorrente da adesão ao PDV com créditos indenizatórios de origem totalmente alheia ao término do contrato de trabalho. Não é possível compensar parcelas de natureza jurídica distintas (verbas trabalhistas oriundas do contrato de trabalho x verbas indenizatórias do PDV).

Answer 68

Sim. PDV - Quitação exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo no caso em que não há Negociação Coletiva. - Havendo negociação coletiva, há a quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia (quitação geral, plena e irrevogável). - Ainda que haja negociação coletiva, é possível as partes estipularem em sentido contrário, determinando a ausência de eficácia liberatória ampla. A discussão judicial só será possível se houver fraude ou vício no consentimento. https://www.youtube.com/watch?v=qIipY4IVEd0

Answer 69

Falso, pode. O período do aviso-prévio integra o contrato de trabalho.

Answer 70

O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: - metade do aviso prévio, se indenizado; e da multa sobre o saldo do FGTS, - a integralidade das demais verbas trabalhistas (Saldo de salário, Décimo terceiro salário proporcional, férias +1/3 vencidas, férias + 1/3 proporcionais, Aviso prévio, se trabalhado). Movimentação do FGTS limitada a 80% do saldo. Não autoriza o usufruto do auxílio-desemprego.

Answer 71

Sim. Os menores de 18 anos podem celebrar o distrato, entretanto, será necessária a assistência dos representantes legais.

Answer 72

Sim, são as hipóteses de dispensa por justa causa, rescisão indireta ou culpa recíproca. Para que haja a caracterização da justa causa por iniciativa do empregador devem estar presentes os seguintes requisitos: a) tipicidade da conduta; b) autoria obreira da infração; c) dolo ou culpa do infrator; d) nexo de causalidade; e) adequação e proporcionalidade; f) imediaticidade da punição; g) ausência de perdão tácito; h) singularidade da punição ("non bis in idem"). O requisito da imediaticidade poderá, entretanto, ser mitigado nos casos envolvendo Empresa de Grande Porte integrante da Administração Pública Pública Indireta, por toda a burocracia que envolve.

Answer 73

Sim. A ruptura contratual por justa causa motivada em uma única conduta faltosa do trabalhador não se revela desproporcional quando demonstrada a gravidade da falta cometida. No caso, o autor descumpriu normas empresariais de segurança ao enviar informações confidenciais de clientes para seu e-mail pessoal, com evidente quebra de confiança necessária à continuidade do vínculo de emprego com a instituição financeira - TST. Não obstante, a banca CESPE considerou errado a seguinte assertiva: Caso uma empregada que trabalhe em uma empresa há oito anos, sem jamais ter infringido nenhuma obrigação contratual ou desviado sua conduta, falsificasse o horário lançado em um atestado médico para justificar sua ausência do trabalho, a empresa empregadora poderia demiti-la por justa causa imediatamente. O mais seguro, em provas, é adotar a possibilidade de dispensa por conduta única, a depender do ato praticado.

Answer 74

Sim. Casos de justa causa: a) ato de improbidade (quebra de confiança); b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina (geral) ou de insubordinação (específico); i) abandono de emprego (por mais de 30 dias); j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar. m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. Outras hipóteses previstas na CLT: - Empregados domésticos que submetem a maus tratos idoso, enfermo, pessoa com deficiência ou criança sob o cuidado direto ou indireto do empregado; - Abuso do direito de greve; - Recusa do Empregado em Utilizar o EPI ou cumprir normas de segurança e medicina do trabalho; - Recusa do Ferroviário à realização de horas extras em situação de urgência e acidente; etc.

Answer 75

Sim. No caso de reversão em juízo da dispensa por justa causa, fundada em imputação de ato de improbidade, é devida a indenização por danos morais in re ipsa, ou seja, independentemente da prova de abalo pessoal sofrido pelo empregado ou de eventual divulgação do ocorrido. A gravidade da acusação (apropriação indébita de diferenças de caixa) e o rigor da punição, sem a devida cautela por parte do empregador, autoriza a presunção de lesão à honra subjetiva do reclamante. Não foi a reversão pura e simples que gerou a indenização por danos morais. A determinação, pela justiça do trabalho de reversão não gera de forma automática a reparação por danos morais ao empregado demitido. Embora não seja necessário comprovar o abalo psicológico sofrido pela vítima, é preciso comprovar prejuízo a honra ou a boa fama do empregado. A dispensa decorre do poder diretivo do empregador de dispensar os empregados.

Answer 76

Sim. Assim, havendo justa causa, a suspensão do contrato de trabalho não impede o direito potestativo.

Answer 77

Há direito: - Saldo de Salário - Férias Adquiridas e não gozadas - Décimo Terceiro salário integral não recebido. Não há direito: - férias proporcionais - décimo terceiro proporcional - aviso prévio - saque de FGTS - SeguroDesemprego.

Answer 78

A rescisão indireta é o término do contrato de trabalho em razão de falta cometida pelo empregador. É a justa causa patronal. a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários; h) violência praticada pelo emprega-dor, caracterizada como violência doméstica ou familiar contra mulheres. § 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço. § 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. A rescisão indireta, em regra, é declarada pela justiça do trabalho.

Answer 79

- Saldo de Salário - DécimoTerceiro salário proporcional - Férias vencidas + 1/3, se houver - Férias proporcionais +1/3 se houver - Aviso prévio - Saque de depósito do FGTS - Indenização de 40% sobre os depósitos de FGTS - Direito ao Seguro Desemprego, se cumprir os requisitos.

Answer 80

Sim. A CLT permite a exigência por parte do empregador de qualquer atividade compatível com a condição pessoal do empregado, desde que lícita e dentro da mesma jornada de trabalho.

Answer 81

Sim. Não obstante, o estabelecimento de metas imbatíveis e a cobrança por elas de maneira excessiva pode fundamentar o pedido de rescisão indireta.

Answer 82

Sim. Muito frequente é o atraso do pagamento de salário, atraso ou recolhi-mento irregular do depósito de FGTS ou retardar a anotação na CTPS.

Answer 83

Consiste na forma de resolução contratual em que empregado e empregador cometem falta grave. Há concorrência de infrações com certa simultaneidade. Cada uma das faltas praticadas poderia, isoladamente, provocar o término do contrato. Entretanto, a existência de uma segunda infração posterior à primeira conecta-se à primeira praticada. O empregado terá direito aos 50% do aviso, décimo terceiro e férias proporcionais e o terço; e 20% da indenização sobre o FGTS (não são 50% do FGTS). Saldo de salários, férias e décimo terceiro salário vencidos deverão ser pagos integralmente. Não há direito ao seguro-desemprego, pois o empregado também praticou a falta grave. Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

Answer 84

- 50% do Aviso Prévio - 50% do 13 salário salário proporcional - 50% das férias proporcionais - 20% da indenização do FGTS - Saldo de Salário - Férias vencidas - Décimo terceiro salário vencido

Answer 85

Verbas devidas na extinção normal (término do prazo) • Saldo de salário; • 13º salário proporcional ao tempo trabalhado; • Férias + 1/3 proporcional ao tempo trabalhado; • Levantamento de depósitos mensais do FGTS, pelo período contratual, sem a incidência, contudo, do acréscimo de 40%.

Answer 86

Cláusula contratual que pode ter no contrato por tempo determinado, resultando na existência de aviso prévio e nas demais verbas devidas equivalentes a rescisão sem justa causa do contra por tempo indeterminado.

Answer 87

SEM: É direito do empregado receber as seguintes verbas: a) saldo de salário; b) 13º salário proporcional ao tempo trabalhado; c) férias + 1/3 proporcional ao tempo trabalhado; d) direito de levantar os depósitos mensais de FGTS; e) multa de 40% sobre os depósitos efetuados; f) indenização prevista no artigo 479 da CLT, cujo valor corresponde ao da metade da remuneração que teria direito até o termo do contrato. COM: Há uma equiparação dos efeitos da extinção do contrato por prazo indeterminado aos da rescisão por prazo determinado. Os efeitos rescisórios são registos, portanto, pelas regras da rescisão do contrato de trabalho por prazo determinado, dispensando, pois o pagamento da indenização do artigo 479 da CLT. São devidas as seguintes verbas: a) saldo de salário; b) 13º salário proporcional ao tempo trabalhado; c) férias proporcionais + 1/3; d) levantamento do FGTS + multa de 40%; e) aviso prévio, inclusive a projeção no contrato, ainda que em contratos de experiência. A existência da cláusula tem apenas o efeito de equiparar a verbas rescisórias, mas isto não transforma o contrato em prazo indeterminado. O contrato nasce por prazo determinado e assim continua. Por fim, é importante ressaltar que, sendo a dispensa por justa causa, não há direito a qual-quer verba rescisória em sentido estrito, recebendo apenas os valores já vencidos ao longo do contrato, independentemente da existência, ou não, da já referida cláusula.

Answer 88

SEM: Havendo o desligamento sem a justa causa, há uma penalidade imposta e, uma indenização, em favor do empregador. Ademais, há o direito às seguintes parcelas rescisórias: a) saldo de salário; b) 13º salário proporcional ao tempo trabalhado; c) férias + terço constitucional proporcional ao tempo trabalhado. não há direito ao levantamento de FGTS. ``` COM: Havendo a cláusula, aplicam-se as regras dos contratos por prazo indeterminado. Há direito de receber: a) saldo de salário; b) 13º salário proporcional; c) férias proporcionais + 1/3. ```

Answer 89

Sim. Há, contudo, algumas situações especiais que permitem minorar os encargos a serem suportados. Uma delas é a força maior - efeitos: o empregado tem direito a metade do que seria devido em caso de rescisão sem justa causa;

Answer 90

Sim, fato do príncipe. Pressupõe a imprevisibilidade da atuação e o nexo causal entre o ato da administração e os danos ou prejuízos advindos. É uma figura bastante rara de ocorrer na prática. A administração precisa efetivamente impossibilitar uma atividade do empregador. O que se sabe é que desvalorização excessiva da moeda, implementação de plano econômico oficial, alteração de preços e tarifas não se enquadram como fato do príncipe.

Answer 91

Sim. Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinquenta por cento. a empresa em recuperação judicial não está isenta da multa, devendo realizar o pagamento.

Answer 92

Não haverá o direito de receber as verbas da dispensa sem justa causa, afinal, não houve. O espólio terá direito de receber : a) saldo de salário; b) férias vencidas + 1/3, se houver; c) 13º salário vencido, se houver; d) 13º proporcional; e) férias proporcionais acrescidas no terço constitucional; f) direito ao levantamento do FGTS (não há direito à indenização de 40%) aos herdeiros previdenciários ou, não existindo, aos herdeiros existentes. Se o empregador tiver dado causa por submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável, haverá o direito às verbas rescisórias da rescisão indireta.

Answer 93

Falso. Na hipótese, não há como ser exigido do empregador o pagamento das verbas rescisórias no prazo legalmente estabelecido, por não ser possível identificar, de imediato, a pessoa a quem deve ser efetuado o pagamento, o que somente ocorrerá através do inventário. Não há obrigação de a empresa mover ação de consignação em pagamento das verbas devidas.

Answer 94

Sim. O ônus de comprovar que a doença não foi discriminatória é do empregador. Depressão não se enquadra como doença que gera preconceito;

Answer 95

a) proceder com a anotação na CTPS; b) comunicar a dispensa aos órgãos competentes e c) realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma devida. A eliminação da obrigatoriedade de assistência rescisória para os contratos vigentes há mais de um ano.

Answer 96

Sim. As parcelas não consignadas no recibo ou com ressalva expressa poderão ser questionadas na justiça do trabalho posteriormente.

Answer 97

O prazo é único de 10 dias. Nesse período há a obrigatoriedade de o empregador realizar a entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção do contrato de trabalho aos órgãos competentes e efetuar o pagamento dos valores devidos na rescisão. O prazo de dez dias é contado excluindo-se o dia da notificação da demissão e inclui o dia de vencimento.

Answer 98

É uma faculdade conferida ao empregador e ao empregado de celebrarem um termo de quitação perante o sindicato dos empregados da categoria. O termo deverá discriminar as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e a eficácia liberatória será apenas das parcelas expressamente especificadas. Há a obrigatoriedade de ser processado perante o sindicato dos empregados da categoria, mas a doutrina entende que não há a obrigatoriedade de o sindicato realizar a assistência, sendo legítima a recusa. Não é possível utilizar a quitação anual como meio de transacionar valores ou realizar parcelamentos, além de não ser legítima a quitação de danos extrapatrimoniais e indenizações das estabilidades provisórias.

Answer 99

Falso. A assertiva está errada porque a determinação pela justiça do trabalho de reversão de demissão por justa causa não gera, por si só a reparação por danos morais ao empregado demitido. a demissão, por si só, não acarreta lesão à honra ou à imagem do reclamante, ainda que esta ocorra de forma motivada e judicialmente se converta em rescisão sem justa causa.

Answer 100

Sim. A demissão sem justa causa de empregado portador de doença grave ou do vírus HIV presume-se discriminatória e gera direito à reintegração do empregado. Súmula 443 do TST: Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.

Answer 101

Correto. O ato lesivo à honra e boa fama de pessoa da família do empregado é uma das hipóteses legais de justa causa do empregador. O tipo consiste na ofensa moral à pessoa do trabalhador ou a sua família, caracterizada por ato de injúria, calúnia ou difamação. Tanto faz que a ofensa seja cometida diretamente pelo empregador como indiretamente, através de seus prepostos. Como a lei não faz restrição, nada impede que a ofensa seja verificada fora do ambiente de trabalho, hipótese em que também configurará a falta.

Answer 102

Falso. De acordo com o art.489, da CLT, dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração. Logo, a retratação deve ser expressa, assim como a concordância, não cabendo a denominação de natureza receptícia, em razão de tal instituto significar ato unilateral, independente da aceitação da outra parte. Saliente-se que se as partes continuarem a trabalhar após o período do pré-aviso, há entendimento que houve retratação e concordância tácita, continuando o contrato como se não houvesse pré-aviso.

Answer 103

Falso. Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. No entanto, quando formalizada pelo empregado, este fica este obrigado a indenizar o empregador pelos prejuízos sofridos, limitados à indenização que faria jus (metade do que teria direito até o final). No nosso exemplo, em havendo prejuízos, o empregado deverá pagar dois meses de contrato de trabalho ao empregador, no máximo, desde que haja prejuízo. Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. § 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições. Ressalta-se que, segundo o TST, a indenização do art. 479 da CLT (metade do que teria direito até o final do contrato) é compatível com a multa compensatória do FGTS. Assim, quando houver rescisão antecipada do contrato por prazo determinado pelo empregador, poderá efetuar o pagamento da multa compensatória de 40% sobre o FGTS. Súmula nº 125 do TST CONTRATO DE TRABALHO. ART. 479 DA CLT. O art. 479 da CLT aplica-se ao trabalhador optante pelo FGTS admitido mediante contrato por prazo determinado.

Answer 104

Falso. A primeira parte do enunciado está correta, o empregador indeniza o período do aviso prévio. O empregado, neste caso é desligado imediatamente, não há que se falar em direito potestativo do empregador exigir o trabalho parcial, daí a incorreção. Se o empregado continua no trabalho, considera-se o aviso prévio não dado. Atente-se que o pagamento é feito em até 10 dias do término do contrato (período total). O fato da legislação fixa prazo de até 10 dias, não impede que o empregador o faça antes...

Answer 105

Falso. Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.

Answer 106

Falso. São duas horas diárias ou sete dias consecutivos. Aliás, a redução do horário no período do aviso-prévio somente será devida quando o empregador rescindir o contrato de trabalho, visto que essas horas presumem-se sejam para que o empregado possa procurar outro emprego. Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.

Answer 107

Sim. Sabe-se que a regra geral é o contrato de trabalho por tempo indeterminado, devido aos princípios basilares da relação de emprego; Logo, as exceções são as situações expressamente previstas em lei; No contrato por prazo determinado, por já antever o seu término, não há aviso prévio (regra geral), mas há indenização. Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. Nos termos do art. 479 da CLT. Quando rescindida pelo empregador a indenização se limita a metade do que o empregado teria direito até o termo do contrato. Considerando que havia mais um ano de contrato, a indenização limita-se a seis meses

Answer 108

INCORRETA: O aviso prévio também será devido nos casos de na rescisão indireta do contrato de trabalho (quando o empregador comete justa causa) e, pela metade, nos casos de rescisão por culpa recíproca.

Answer 109

Sim. A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado será de 1 (um) mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 6 (seis) meses.

Answer 110

ERRADO. Conforme Art. 507-B, inserido na CLT pela Reforma Trabalhista: Art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria. Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas.

Answer 111

CERTO A reforma trabalhista permitiu que ACT/CCT reduzisse o intervalo intrajornada das jornadas superiores a 6h, respeitando o mínimo de 30 minutos. Note, é o intervalo dentro das jornadas e não o interjonadas, aquele entre uma e outra jornada. Este período continua sendo norma cogente e insuscetível de negociação coletiva. “Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;

Answer 112

Falso. ERRADO Cabe lembrar de que a greve em atividades essenciais não é proibida, mas há exigências a serem cumpridas haja vista o interesse público. Nos termos do art 10 da Lei n. 7.783/89 são considerados serviços essenciais, cuja violação tornará a greve ABUSIVA, mas não ilegal, daí a incorreção. Art. 10 São considerados serviços ou atividades essenciais: I - tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis; II - assistência médica e hospitalar; III - distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos; IV - funerários; V - transporte coletivo; VI - captação e tratamento de esgoto e lixo; VII - telecomunicações; VIII - guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares; IX - processamento de dados ligados a serviços essenciais; X - controle de tráfego aéreo; XI compensação bancária. Vejamos algumas características dos serviços essenciais: - obrigatoriamente haverá aviso da paralização com antecedência mínima de 72 horas, tanto ao empregador quanto aos usuários de serviços; Art. 13 Na greve, em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso, obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima de 72 (setenta e duas) horas da paralisação. - nos termos do art. 11 é obrigatória a manutenção da prestação de serviços indispensáveis às necessidades inadiáveis da população; Art. 11. Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. No caso de descumprimento dessas exigências a greve será considerada abusiva, mas não ilegal! É abusiva a greve que se realiza em setores que a lei define como sendo essenciais à comunidade, se não é assegurado o atendimento básico das necessidades inadiáveis dos usuários do serviço, na forma prevista na Lei nº 7.783/89. Constitui ABUSO do direito de greve a INOBSERVÂNCIA das normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho.

Answer 113

CERTO O direito coletivo do trabalho fundamenta-se na autocomposição, isto é, resolução do conflito entre as partes. Isso classifica o Acordo Coletivo de Trabalho e a Convenção Coletiva do Trabalho em fontes autônomas. As fontes no direito do trabalho podem ser materiais (momento pré-histórico; contexto social que dá origem às normas) ou formais (norma positivada; “no papel”); Estas últimas ainda podem ser divididas em autônomas (sem a intervenção de terceiro, apenas os interessados) e heterônomas (quando há intervenção de 3º, normalmente o Estado); Ainda sobre as fontes formais, elas são dotadas de generalidade, abstração, impessoalidade e imperatividade, daí a correção do item já que podem estabelecer normas e condições de trabalho, inclusive salários e duração do trabalho. Apesar de muito genérico o item, há de se observar, quando da flexibilização de direitos fundamentais dos trabalhadores, regras de ordem pública e aquelas causadoras de prejuízo ao trabalhador. Dentre elas a jornada de trabalho e descansos, as quais passam a ser potencialmente flexibilizadas com a reforma trabalhista. “Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: (...) Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo. Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (...) III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; (...) XII - enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em locais insalubres, incluída a possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho, desde que respeitadas, na integralidade, as normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;

Answer 114

Falso. O direito de greve é vedado aos servidores das forças armadas, pois área de segurança pública. Considerando essa premissa, o STF estendeu referida proibição a todos servidores que atuma na área de segurança pública, incluído os policiais civis. O exercício do direito de greve, sob qualquer forma ou modalidade, é vedado aos policiais civis e a todos os servidores públicos que atuem diretamente na área de segurança pública. É obrigatória a participação do Poder Público em mediação instaurada pelos órgãos classistas das carreiras de segurança pública, nos termos do art. 165 do Código de Processo Civil (CPC), para vocalização dos interesses da categoria.

Answer 115

Falso, justiça comum.

Answer 116

Sim. Os princípios são elementos de sustentação do ordenamento jurídico e lhe dão coerência jurídica, em tese. Dentre suas funções estão: - A de informar ou construir, ou seja, é referência para o legislador na criação da legislação; - A de interpretar, pois auxiliam na interpretação da legislação em vigor e, por fim, - Normatizar, aplicação aos casos concretos. Para a doutrina moderna, os princípios influenciam na construção das normas jurídicas, já que possuem a função de orientar o legislador. Ademais, eles podem, muitas vezes, consoantes possibilidades fáticas e jurídicas, determinar a resolução de conflito da melhor maneira possível, daí se configurar a força normativa.

Answer 117

Falso. O IN DÚBIO PRO OPERÁRIO trata de interpretação mais favorável ao empregado, não se admitindo aplicação desse princípio para efeitos de comprovação no campo processual da relação jurídica.

Answer 118

Falso. Um dos princípios mais relevantes para a alteração contratual é o da inalterabilidade contratual lesiva. Toda e qualquer mudança deve observar esse princípio. Art. 468 da CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Obviamente que as alterações favoráveis ao empregado serão sempre aceitáveis. Por sua vez, qualquer alteração subjetiva (polo passivo - empregador) da relação empregatícia não altera os contratos de trabalho do empregado. Por isso o item está errado: há prejuízo ao empregado e a sucessão de empregadores não pode alterar a jornada anteriormente contratada. Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Answer 119

Falso. Da norma mais benéfica: trata-se de direito adquirido, assim nenhuma condição menos vantajosa ao empregado poderá retirar direito já incorporado ao patrimônio do empregado. Veja que a assertiva inverte os conceitos, daí a incorreção. É o caso de condições previstas no contrato de trabalho e no regulamento da empresa. No entanto, referido princípio não é absoluto, cabendo algumas exceções como preceito de lei, sentenças normativas e instrumentos coletivos de trabalho e, principalmente, as normas de ordem pública. Da norma mais favorável: não há prevalência de hierarquia entre as normas; Assim, entre duas normas, aplica-se a mais favorável ao empregado, independentemente da posição na escala de hierarquia. Excetuados as normas proibitivas do Estado, isto é, de ordem pública.

Answer 120

Falso. As gorjetas são o valor pago por terceiros e não se distinguem da direta ou indireta, própria (espontânea) ou imprópria (compulsória). Art. 457 § 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados. As gorjetas não têm natureza salarial, mas integram a remuneração para todos os efeitos. Não servem de base de cálculo para HARA (horas extraordinárias; Aviso-prévio; Repouso Semanal Remunerado; Adicional noturno); Servem de base de cálculo para FFD (férias, FGTS e décimo terceiro). Súmula nº 354 do TST GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES. As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.

Answer 121

INCORRETA: a garantia de emprego é desde o registro da candidatura até um ano após o término do mandato. Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;

Answer 122

INCORRETA: sendo de categoria diferenciada, por exemplo, advogado que é caixa no banco, a garantia de emprego somente será possível como advogado se ele atuar nesta qualidade.

Answer 123

Falso. Não é qualquer auxílio-doença, mas sim aquele decorrente de acidente de trabalho, daí a incorreção. Súmula nº 378 do TST I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

Answer 124

Falso. Apenas os servidores públicos e os celetistas da administração direta, autárquica e fundacional possuem a estabilidade dita “permanente”. Portanto, estão excluídos os empregados públicos de empresa pública e sociedade de economia mista, regidos pela CLT. I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.

Answer 125

CORRETA: A estabilidade do empregado que sofre acidente de trabalho está prevista em legislação previdenciária, no art. 118 da Lei 8.213/91. Segundo dispõe o art. 118 da Lei 8.213/91, o segurado que sofrer acidente de trabalho fará jus à garantia de emprego ao seu retorno, por período mínimo de doze meses. Existente em norma coletiva prazo superior ao previsto no dispositivo legal será aplicada a negociação coletiva, consoante princípio da norma mais favorável bem como o princípio do negociado sobre o legislado (art. 611-A da CLT). Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

Answer 126

INCORRETA: embora seja devidos para compensar o desgaste na prestação de serviço, sua natureza é salarial e não indenizatória. Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. § 1o Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.

Answer 127

CORRETA: O adicional de insalubridade é salário condição, isto é, só é devido quando há um fato gerador – prestação de serviço em local insalubre. É o que acontece com o adicional noturno e o de periculosidade. A compensação pecuniária é devida, pois referidas prestações de serviços são prejudiciais ao empregado e ao deixar de existir, portanto, benéfica ao empregado, cessa o direito ao adicional; Assim, os adicionais não se incorporam ao patrimônio jurídico do empregado, sendo indevidos se eliminada a condição insalubre, perigosa ou noturna, conforme o caso. Súmula nº 139 do TST ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. Enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a remuneração para todos os efeitos legais.

Answer 128

Sim. Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido.

Answer 129

Falso. Inexiste previsão sobre isso.

Answer 130

Sim. HARA (horas extras, aviso prévio, RSR, adicional noturno). A Súmula nº 264 do TST estabelece que as horas extras devem ser calculadas sobre todas as verbas de natureza salarial, onde se inclui o adicional de insalubridade.

Answer 131

Falso. O abono de férias tratado pela questão é aquele 1/3 do período de férias passível de conversão em dinheiro. Grosso modo, é a venda de 1/3 do período. Pois bem, é direito potestativo do empregado, pois não pode o empregador se opor a este pedido feito 15 dias antes do término do período aquisitivo. Essa regra, contudo, é aplicável as férias individuais. No caso das férias coletivas, nada impede que por ACORDO coletivo (entre empresa e sindicado profissional) seja negociada e, neste caso, independe de requerimento do empregado. Portanto, nas férias coletivas não há direito potestativo do empregado, salvo se previsto em acordo (e não convenção como trata o enunciado).

Answer 132

Sim. É indevido o pagamento do adicional de insalubridade quando a prova pericial evidenciar que houve neutralização do agente ruído por meio do regular fornecimento e utilização de equipamento de proteção individual (EPI). A eliminação ou neutralização das condições insalubres é de responsabilidade do empregador cuja fiscalização cabe à Superintendência Regional do Trabalho e Emprego. O art. 191 da CLT dispõe das medidas capazes de alcançar esse objetivo: Art. 191 - A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá: I - com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância; II - com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância. Assim, uma vez neutralizada ou eliminada as causas que justificam o pagamento do adicional ele será cessado. Da mesma forma, quando a atividade ou operação insalubre é descaracterizada pelo MTE. O simples fornecimento de equipamento de proteção individual não exime o empregador de pagar o adicional de insalubridade, é preciso neutralizar ou eliminar os riscos. Aliás, nem mesmo o fato de o empregado não o utilizar exime do pagamento, pois cabe ao empregador a fiscalização do uso. A recusa do uso pelo empregado é considerada justa causa e pode ensejar a demissão. O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado. Tome cuidado: a neutralização do agente ruído pela efetiva utilização de EPI não afasta o direito à aposentadoria especial.

Answer 133

Sim. A regularidade do FGTS é requisito não só para empréstimo junto as entidades financeiras como também para licitações. Trata-se de medidas para “forçar” que as verbas trabalhistas (e também tributárias) sejam observadas.

Answer 134

Falso. A primeira parte do enunciado está correta, o empregador indeniza o período do aviso prévio. O empregado, neste caso é desligado imediatamente, não há que se falar em direito potestativo do empregador exigir o trabalho parcial, daí a incorreção. Se o empregado continua no trabalho, considera-se o aviso prévio não dado.

Answer 135

Falso. Perceba que o enunciado é explicito em mencionar o entendimento do STF. Portanto, a desconsiderar as divergências com o TST, o PDV pode constar quitação total e irrestrita de todas as parcelas. “O Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu, na sessão plenária do dia 30/4, que, nos planos de dispensa incentivada (PDI) ou voluntária (PDV), é válida a cláusula que dá quitação ampla e irrestrita de todas as parcelas decorrentes do contrato de emprego, desde que este item conste de Acordo Coletivo de Trabalho e dos demais instrumentos assinados pelo empregado. A decisão reforma entendimento do TST, consolidado na Orientação Jurisprudencial 270 da (SDI-1), no sentido de que os direitos trabalhistas são indisponíveis e irrenunciáveis e, assim, a quitação somente libera o empregador das parcelas especificadas no recibo, como prevê o artigo 477, parágrafo 2º, da CLT.”

Answer 136

Sim. A reforma trabalhista extingue o imposto sindical (contribuição obrigatória), passando a exigir autorização dos empregados para o desconto das contribuição sindical. Isso não altera o gabarito da questão, já que para todas as demais contribuições que vinham sendo estipuladas pelo sindicato só eram devidas APENAS pelos filiados/associados. Qualquer imposição de contribuição viola a liberdade sindical prevista pela Constituição Federal e por Convenção Internacional

Answer 137

Sim. Pois bem, a suspensão do contrato do trabalho suspende alguns efeitos, mas não todos. Não há prestação de trabalho, nem salário (no caso do auxílio é benefício previdenciário), mas persiste as demais obrigações do contrato de trabalho. Por exemplo, o empregado não poderá prestar serviço a outro empregador, ou violar segredo de empresas ou ainda todas as demais justas causas previstas pela legislação. A suspensão do contrato de trabalho em virtude de gozo de auxílio-doença não impede a dispensa por justa causa, ainda que a prática do ato faltoso imputado ao trabalhador tenha sido anterior ao afastamento, sendo irrelevante o momento em que ocorreram os fatos ensejadores da demissão. A imediaticidade ou atualidade é requisito para ratificar a justa causa, pois a punição deve ser atual/ imediata sob pena de presunção de perdão tácito pelo empregador. No caso do enunciado não fica claro em que momento o empregador teve ciência da justa causa, então, com base no informativo (cobrado pela banca) não há o que discutir sobre o gabarito, apesar de suspeito para uma prova objetiva.

Answer 138

Sim. Embora a questão tenha cobrado entendimento da Suprema Corte Trabalhista, o gabarito é retirado da própria CLT. Isso porque é autorizado, em caso de recusa do sindicato da categoria, que os empregados formalizem a negociação coletiva para a categoria. Perceba. Somente em caso de recusa do sindicato, Federação e Confederação, se existente, será possível negociação coletiva pelos próprios empregados, sem a representação sindicalista da categoria profissional. Art. 617 - Os empregados de uma ou mais empresas que decidirem celebrar Acordo Coletivo de Trabalho com as respectivas empresas darão ciência de sua resolução, por escrito, ao Sindicato representativo da categoria profissional, que terá o prazo de 8 (oito) dias para assumir a direção dos entendimentos entre os interessados, devendo igual procedimento ser observado pelas empresas interessadas com relação ao Sindicato da respectiva categoria econômica. § 1º Expirado o prazo de 8 (oito) dias sem que o Sindicato tenha se desincumbido do encargo recebido, poderão os interessados dar conhecimento do fato à Federação a que estiver vinculado o Sindicato e, em falta dessa, à correspondente Confederação, para que, no mesmo prazo, assuma a direção dos entendimentos. Esgotado esse prazo, poderão os interessados prosseguir diretamente na negociação coletiva até final.

Answer 139

Falso. Não caberá levantamento do FGTS devido ao fato de o pedido de demissão ter sido voluntário. De forma bem simples, são direitos do empregado que pede demissão: · Saldo de salários; · Férias (vencidas, simples e proporcionais, independentemente do tempo de casa, conforme Súmulas 261 e 271 do TST); · Décimo terceiro proporcional. Naturalmente, o empregado demissionário não tem direito ao aviso prévio, pois este consiste, no caso, em uma obrigação sua para com o empregador, e não em um direito. Também não faz jus à multa compensatória do FGTS, saque dos valores da conta vinculada e seguro-desemprego, tudo porque seu desemprego foi, no caso, voluntário.

Answer 140

INCORRETA: não havendo sindicato, poderão as federações celebrar negociação coletiva, e na falta destas, a confederação; daí a incorreção, pois há de ser observada essa ordem e não em conjunto.

Answer 141

INCORRETA: A legislação prevê algumas exigências para formalização dos instrumentos coletivos: são escritos, sem emendas nem rasuras, portanto, solenes. Por sua vez, eles possuem procedimentos próprios bem como quórum de aprovação, a considerar como legitimados: associados para CCT; interessados para ACT; MUITO CUIDADO COM ISSO! 2/3 em primeira convocação: 1/3, na segunda; 1/8 quando forem mais de 5.000 associados; Perceba que o item inverter a fração 2/3 e 1/3 daí a incorreção.

Answer 142

Sim. Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.

Answer 143

INCORRETA: O art. 615 da CLT traz as exigibilidades que devem ser observadas para a prorrogação, revisão, denúncia, revogação e extensão da norma coletiva. Em síntese são as mesmas que aquelas para a criação não havendo ressalva para autorização em negociação coletiva anterior, daí a incorreção.

Answer 144

Sim. A base territorial é um município e isso foi definido pelo Estado, por meio da CF/88, que não adotou a pluralidade sindical, mas sim a unicidade sindical – imposição do sindicato único. A pluralidade sindical é a ampla liberdade para criação ou agrupamento de sindicatos, conforme vontades dos interessados. Por sua vez, na CF/88 há liberdade sindical, do art. 8, inciso I, que veda a interferência do Estado na organização sindical, apesar de exigência de registro em órgão competente. Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical; II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município; Atente-se que é garantida a livre organização dos sindicados. No entanto, a legislação brasileira mitigou esse princípio impondo algumas exigências, restrições e afins. É o que ocorre com a obrigatoriedade de registro no MTE, um único sindicato por município, e alguns procedimentos organizacionais referentes às assembleias e ao quórum de instalação e de deliberação.

Answer 145

Mal redigida. A Administração Pública não está autorizada a firmar acordo ou convenção coletiva em que acarrete impactos financeiros, pois eventuais aumentos salariais decorrem de lei. Poderá firmar, entretanto, cláusulas de natureza social, como banco de horas, etc

Answer 146

Sim. O pagamento em dinheiro dever ser em moeda nacional sob pena de não ser reconhecido; pode ser realizado por depósito bancário em conta específica com anuência do empregado e cujo banco seja próximo ao local do trabalho. Por sua vez, 30% do salário devem ser pago em espécie (dinheiro), calculado sobre o salário mínimo e não sobre o salário contratual!

Answer 147

Falso. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

Answer 148

Falso. Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.

Answer 149

Falso. é válido o limite de sete dirigentes e em igual número de suplentes

Answer 150

Falso. O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição para o FGTS.

Answer 151

Sim. O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011.

Answer 152

INCORRETA: a regra é de não caberá aviso prévio nos contratos por prazo determinado, incluído o de experiência. Entretanto, as partes podem firmar cláusula assecuratória do direito recíproco e, neste caso, as regras de extinção são aquelas aplicáveis do prazo indeterminado, em especial, o aviso prévio e não as indenizações do art. 479 e 480 da CLT. Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Answer 153

Não. Nos casos em que o empregado dolosamente perder a sua habilitação para a atividade laboral, o empregador estará autorizado a demiti-lo por justa causa. Note que a conduta do empregado foi culposa, logo, poderá o empregador optar pela dispensa, porém, sem justa causa, pagando todas as verbas rescisórias, desde que o empregado não tenha garantia provisória do emprego.

Answer 154

A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral - encargos trabalhistas. Em regra, a inadimplência do contratado, com referência aos encargos trabalhistas, fiscais e comerciais não transfere à Administração Pública a responsabilidade por seu pagamento. Exceção: a Administração Pública terá responsabilidade subsidiária se ficar demonstrada a sua culpa "in vigilando", ou seja, somente será responsabilidade se ficar comprovado que o Poder Público deixou de fiscalizar se a empresa estava cumprindo pontualmente suas obrigações trabalhistas, fiscais e comerciais. Isto significa que todas as verbas, inclusive as de caráter punitivo e indenizatórias (incluindo a multa do artigo 477 da CLT) estão abrangidas na responsabilidade subsidiária. Assim, deveria o candidato concluir que, sim, há a obrigatoriedade de pagar tal verba.

Answer 155

A Administração Pública responde solidariamente com o contratado pelos encargos previdenciários resultantes da execução do contrato.

Answer 156

o inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. a) não é possível o ajuizamento de nova demanda; b) em razão de ter ocorrido a preclusão, havendo ofensa ao contraditório e ampla defesa; c) devendo a ação ser extinta sem resolução de mérito.