Trabalho Flashcards
1
Q
Quais são as fontes autônomas e heterônomas do Direito do Trabalho?
A
Autônomas: São as produzidas com a participação dos próprios interessados, de forma autônoma - acordo e convenção coletiva;
Heterônomas: quando há intervenção de um terceiro, o Estado - leis em sentido amplo.
2
Q
Quais são as fontes autônomas de direito do trabalho?
A
- Acordo Coletivo (dura 2 anos, prazo máximo)
- Convenção coletiva (dura 2 anos, prazo máximo)
- Contrato Coletivo
- Regimento interno da empresa, se bilateral
3
Q
Qual é a diferença entre acordo e convenção coletiva de trabalho?
A
acordo: envolve uma ou mais empresas e o sindicato dos trabalhadores;
convenção: sindicato patronal e sindicato dos trabalhadores.
4
Q
Qual é a hierarquia das fontes formais do direito do trabalho?
A
- Sempre prevalece o acordo coletivo, sobre a convenção coletiva;
- instrumento coletivo prevalece sobre a lei nos casos do art 611-A clt;
- Demais conflitos - teoria do conglobamento: aplica-se a lei mais benéfica ao todo para o trabalhador, independente da hierarquia.
5
Q
O que é o princípio da proteção e quais suas três facetas?
A
Consiste na utilização da norma e da condição mais favoráveis ao trabalhador, em busca de igualdade material.
- norma mais favorável;
- condição mais benéfica;
- in dubio pro operario - interpretação mais favorável
6
Q
O que é o princípio da norma mais favorável?
A
Existindo duas ou mais normas aplicáveis ao mesmo caso concreto, aplica-se o que for mais favorável ao empregado, independentemente da escala hierárquica.
Exceção: normas (lei, AC e CC) de ordem pública ou de caráter proibitivo e art 611-A e 620 CLT.
7
Q
O que é o princípio da condição mais benéfica?
A
As condições mais benéficas previstas no contrato de trabalho ou no regulamento da empresa deverão prevalecer diante da edição de normais menos benéficas, com exceção de normas em Acordo ou Convenção Coletiva, que prevalecem, ainda que prejudiciais.
Só é aceita a alteração das vantagens conquistadas do contrato de trabalho por mútuo consentimento e que não resultem em prejuízo ao trabalhador.
Tal princípio não se aplica a AC e CC, pois duram no máximo 2 anos.
8
Q
As cláusulas regulamentares que revoguem ou alterem benefícios atingirão todos os trabalhadores?
A
Não, só os admitidos após a alteração ou revogação.
9
Q
O que é o princípio da primazia da realidade?
A
Prima-se pelo que realmente aconteceu de verdade, em detrimento daquilo que restou formalizado no mundo do direito. Busca impedir fraudes.
10
Q
O que é o princípio da continuidade?
A
O contrato de trabalho é, em regra, por tempo indeterminado. Os de prazo determinado são exceção (art 443) e é ônus do empregador provar que era por prazo determinado.
11
Q
Na sucessão de empregadores, os contratos de trabalho são alterados? Qual é a responsabilidade do sócio retirante?
A
Em regra, a mudança de pessoa do empregador não extingue ou altera o contrato.
A responsabilidade, em regra, é subsidiária pelas obrigações trabalhistas relativas apenas ao período que era sócio, somente em ações ajuizadas em até 2 anos depois da saída. Há ordem de preferência: empresa devedora -> sócios atuais -> sócios retirantes.
Exceção: é solidária se tiver fraude.
12
Q
O que é o princípio da inalterabilidade contratual lesiva e qual suas exceções?
A
Em regra, veda as alterações de contrato de trabalho que tragam prejuízo ao empregado. art 444 e 468 clt
Mitigações: jus variandi: conferido ao empregador em decorrência do poder diretivo. Torna lícito ao mesmo efetuar pequenas mudanças que não atinjam o núcleo essencial do contrato de trabalho, para melhor organizar o negócio, objetivamente - alterar horário do trabalho, alterar cor e modelo do uniforme etc
Alteração salarial via norma coletiva (CF, 7, VI)
13
Q
Diferencie flexibilização de desregulamentação.
A
Flex: diminuição da rigidez das normas trabalhistas. Há normas que garantem a proteção, mas em alguns casos o negociado coletivamente prevalece.
Desregulamentação: ausência de legislação protetiva - só negociado.
14
Q
O que é o jus resistentiae?
A
É o poder do empregado de se recusar a cumprir ordens ilegais, abusivas, ou que não estejam previstas no contrato.
15
Q
O que é o princípio da intangibilidade salarial?
A
Proíbe-se desconto no salário, salvo nos casos previstos em lei ou em norma coletiva (art. 7º, VI CF).
Se reduzir, deve haver contrapartida que o empregado não será imotivadamente dispensado no prazo de vigência do instrumento coletivo.
16
Q
O que é o princípio da irrenunciabilidade?
A
Também chamado de indisponibilidade de direitos, inderrogabilidade ou imperatividade das normas trabalhistas, informa que os direitos trabalhistas são, em regra, irrenunciáveis, indisponíveis e inderrogáveis.
Serve para proteger o empregado, que muitas vezes poderia ser coagido pelo empregador.
17
Q
prescreve em dois anos, contados a partir do encerramento do vínculo laboral, o direito de o trabalhador pleitear anotação de sua CTPS?
A
Não.
imprescritibilidade da pretensão de assinatura da CTPS. A bem da verdade, por ter natureza declaratória, a referida imprescritibilidade seria de rigor, mesmo se ausente a previsão legal.
18
Q
Excepcionalmente, é possível se configurar relação de emprego entre pessoas jurídicas?
A
Sim, pelo princípio da primazia da realidade.
A existência das falsas pessoas jurídicas, também chamadas “PJ de um único sócio” ou “sociedades unipessoais”, as quais são geralmente “constituídas” por profissionais liberais que assumem a roupagem de pessoa jurídica como único meio de obter trabalho junto a grandes empresas (fraude chamada pela doutrina de PEJOTIZAÇÃO), não impede o reconhecimento da relação de emprego, desde que presentes os demais requisitos.
19
Q
O requisito da pessoalidade não impede que o empregado se faça substituir excepcional e esporadicamente, independente da anuência do empregador.
A
Errado, tem que ter a anuência do empregador.
20
Q
Para configurar relação empregatícia, o local da prestação de serviços é irrelevante.
A
Certo.
21
Q
Relação de trabalho e de emprego são expressões sinônimas?
A
Não. Relação de trabalho é gênero e de emprego, espécie.
22
Q
Cite exemplo de relação de trabalho.
A
Emprego, • relação de trabalho autônomo; • relação de trabalho eventual; • relação de trabalho avulso; • relação de trabalho voluntário;
23
Q
Quais são os requisitos para se configurar relação de emprego?
A
Subordinação; Pessoalidade (infungibilidade); Onerosidade; Habitualidade (não-eventualidade); Prestado por pessoa física.
OBS: alteridade
24
Q
Quanto à pessoalidade (infungibilidade) na relação de emprego, a regra aplica-se igualmente para o empregador e para o empregado?
A
Não:
Empregado: relação pessoal e infungível (intuito personae)
Empregador: relação NÃO personalíssima, pode alterar o empregador sem gerar automática extinção do contrato de trabalho.
25
O que seria o trabalhador não-eventual, na caracterização da relação de emprego?
Em resumo, o trabalhador NÃO eventual é aquele que trabalha de forma repetida, nas atividades permanentes do tomador, e a este fixado juridicamente.
De forma repetida: Pressupõe repetição do serviço, com previsão de repetibilidade futura. Isso quer dizer que o empregado não precisa trabalhar continuamente (todos os dias), mas deve a atividade se repetir naturalmente junto ao tomador dos serviços para que possa ser considerada não eventual.
Nas atividades permanentes do tomador: ainda que o trabalho se dê por curto período determinado, será NÃO EVENTUAL se ocorrer em atividade que possui caráter permanente na dinâmica da empresa. Aqui interessa apenas que a atividade seja normalmente desenvolvida pelo tomador podendo ser atividade-fim OU atividade-meio.
Fixado juridicamente: o trabalhador labora para um empregador que manipula sua energia de trabalho, correndo, então, a fixação jurídica do trabalhador ao empregador. Estabelece-se entre trabalhador e tomador um compromisso, consubstanciado no contrato de trabalho.
26
Em relação à não-eventualidade, como a regra se aplica ao trabalhador doméstico?
Considera-se não-eventual o que trabalha mais de 2 vezes por semana.
27
A subordinação, característica da relação de emprego, precisa ser exercida de de maneira constante?
Não, o importante é que haja a possibilidade de o empregador dar ordens, comandar, dirigir e fiscalizar a atividade do empregado.
28
O que é a alteridade e pode ela ser considerada requisito da relação de emprego?
O requisito da alteridade significa que o empregado trabalha por conta alheia, o que implica que ele NÃO corre o risco do negócio.
Alguns doutrinadores não trazem o requisito alteridade na relação de emprego, principalmente pelo fato de que o mesmo se encontra implícito no art. 2º da CLT, que compõe o conceito de empregador. Assim, caso na prova não esteja mencionado o requisito da alteridade, mas estejam os demais, deve-se considerar correta a assertiva no sentido da existência de relação de emprego. De toda forma, se for mencionado o requisito da alteridade, a alternativa estará correta, desde que os demais requisitos mencionados também estejam corretos.
29
Exclusividade é requisito para relação de emprego?
A EXCLUSIVIDADE NÃO é requisito para caracterização da relação de emprego, embora possa surgir a partir do acordo de vontades firmado entre as partes.
30
As empresas são obrigadas a contratar aprendizes? Se sim, todas?
As empresas estão obrigadas a contratar, no mínimo, 5% e, no máximo, 15% do quadro de trabalhadores, como aprendizes.
Essa obrigatoriedade, entretanto, não se aplica aos empregadores sem fins lucrativos, às microempresas e às empresas de pequeno porte.
31
Todas as empresas são obrigadas a contratarem pessoas com deficiência? Explique.
Não todas, mas somente as empresas com 100 empregados ou mais, que deverão manter 2% a 5% de seus cargos com pessoas com deficiência ou empregados reabilitados ao trabalho.
32
O contrato de estágio pode vir a ser caracterizado como relação de emprego? Explique.
Sim, pois o descumprimento de qualquer das disposições legais ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso CARACTERIZA VÍNCULO DE EMPREGO do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
33
No caso de o contrato de estágio vir a ser caracterizado como relação de emprego, quando o empregador é a administração pública, o que acontece?
Tem-se a nulidade do contrato de trabalho, que acarreta:
(1) contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas;
(2) devendo-se observar o valor do salário-mínimo/hora;
(3) depósitos do FGTS.
34
Todos os servidores públicos se submetem à CLT? Explique.
Não, servidor público é um gênero, que comporta 3 espécies:
1. os estatutários: relação jurídica de natureza institucional-estatutária/ cargo público (nomeação, posse e exercício); Estatuto
2. contratual-empregatícia: empregado público. Tal vínculo corresponde exatamente à relação de emprego, vez que estão presentes os elementos do art. 3.º da CLT, sendo que estes servidores também recebem a denominação de “celetistas”. CLT
3. servidor temporário: Tal contratação depende de necessidade temporária e excepcional interesse público, sendo que o servidor contratado sob esta modalidade de regime recebe denominação de servidor temporário. Contrato administrativo
Somente os empregados públicos (2) se submetem a CLT.
35
Como se supera a o conflito de normas entre direito do trabalho e direito administrativo quando se trata de empregado público?
– a solução tem partido da separação entre empregados da Administração Direta, autárquica e fundacional, de um lado, e, do outro, empregados de empresas públicas e sociedades de economia mista;
– quanto às empresas públicas e sociedades de economia mista, não tem sido considerada a distinção, comumente adotada pela doutrina administrativista, inclusive econômica;
– em relação aos empregados da Administração Direta, autárquica e fundacional, tem prevalecido a lógica do Direito Administrativo, em detrimento da lógica do Direito do Trabalho, sendo que para os empregados de empresas estatais têm prevalecido a lógica do Direito do Trabalho.
36
Quais situações jurídicas são aplicáveis a todos os empregados públicos?
– Teto Remuneratório (NÃO é aplicável às sociedades de economia mista que não seja estatal dependente, ou seja, que não recebe recursos para pagamento de despesas de pessoal ou custeio em geral;
- Concurso Público
- Vale transporte;
- Reajuste salarial.
37
O contrato de trabalho pode ser estabelecido tacitamente?
Sim, caso em que o empregado se põe à disposição do empregador e lhe presta serviços, com a aquiescência deste, existirá o vínculo de emprego, desde que presentes os requisitos legais.
38
NÃO importa para a identificação do vínculo de emprego o tipo de trabalho realizado ou o local em que é realizado.
Certo.
possibilidade de enquadramento do teletrabalhador como empregado, desde que configurados os requisitos da relação de emprego.
39
Para a atual doutrina, os altos empregados são verdadeiramente empregados?
Sim, já que não obstante a subordinação seja visivelmente mitigada na relação dos altos empregados com o empregador, ela ainda assim existe, sob a forma de submissão do alto empregado a critérios diretivos gerais do empregador.
40
Quais direitos trabalhistas o detentor de cargo ou função de confiança (exceto bancário) perde/ deixa de gozar?
A lei restringe ao ocupante de cargo de confiança alguns direitos trabalhistas, como, por exemplo, as normas de proteção à jornada de trabalho.
Além disso, empregado que ocupa cargo de confiança pode ser compelido a retornar ao antigo posto ocupado no caso de destituição da função de confiança, instituto conhecido por REVERSÃO, bem como se sujeita à transferência de local de prestação de serviços, independentemente de sua concordância.
41
Empregado eleito diretor de S/A é empregado?
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho SUSPENSO, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.
42
Quais os requisitos para ser considerado um empregado rural?
Exige-se, além dos requisitos caracterizadores da relação de emprego (pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, onerosidade, subordinação e alteridade), um requisito específico, qual seja a prestação de serviços a empregador rural, assim considerado aquele que exerce atividade agroeconômica.
Considera-se atividade agroeconômica a atividade agrícola, pastoril ou pecuária que NÃO se destina, exclusivamente, ao consumo de seus proprietários.
43
Se o empregado labora em uma propriedade rural, porém seus serviços são tomados por pessoa física que não aufere lucros a partir da atividade ali desenvolvida, ele é empregado rural?
Não, é doméstico.
44
O local da prestação dos serviços é indiferente para a configuração do empregado como rurícola?
Sim.
45
Aplica-se a CLT aos empregados rurais?
sim, aos trabalhadores rurais se aplicam vários preceitos celetistas,
46
O regime de intervalos intrajornadas e interjornadas é o mesmo para empregados rurais e urbanos? Explique.
Não.
O intervalo interjornadas do rurícola é igual ao do trabalhador urbano, ou seja, de no mínimo onze horas.
Quanto ao intervalo intrajornada, uma sensível diferença: o intervalo é concedido conforme os usos e costumes da região, não sendo o mesmo expressamente fixado em Lei. Ou seja, é obrigatório o intervalo, mas o quantum depende dos usos e costumes da região onde é prestado o trabalho.
Entretanto, será obrigatória, em qualquer trabalho contínuo de duração superior a 6 (seis) horas, a con-cessão de um intervalo mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou alimentação, observa-dos os usos e costumes da região.
47
O que são serviços intermitentes? E como são calculados seus intervalos entre as jornadas?
serviço intermitente como “aquele que, por sua natureza, seja normalmente executado em duas ou mais etapas diárias distintas, desde que haja interrupção do trabalho de, no mínimo, 5 (cinco) horas, entre uma e outra parte da execução da tarefa”, como a ordenha do gado, feita pela manhã e ao entardecer.
Neste caso, o intervalo não é computado na jornada de trabalho do empregado, desde que a circunstância seja anotada em CTPS.
48
Aplica-se ao rurícula a hora noturna reduzida?
Não.
49
Como funciona a prescrição em relação ao rurícula?
O rurícola passou a se sujeitar aos mesmos prazos prescricionais (2 anos após a extinção do contrato, podendo reclamar os últimos cinco anos contados do ajuizamento da ação) aplicáveis ao trabalhador urbano.
50
As deduções para o pagamento de parte do salário mediante utilidades precisa de autorização no caso dos rurículas?
Sim, é necessária a prévia autorização, diferentemente do que acontece com o empregado urbano.
51
Poderia o empregador rural fornecer ao empregado outras utilidades, além da moradia e da alimentação?
Sim, desde que estas outras utilidades sejam concedidas além do salário mínimo.
52
Tem direito ao adicional de insalubridade o trabalhador que exerce atividade exposto ao calor acima dos limites de tolerância, inclusive em ambiente a céu aberto?
Sim.
53
O aprendiz é empregado?
Sim, mas sob natureza especial.
54
Cite peculiaridades do contrato de aprendiz.
Deve ser escrito;
É por prazo determinado (2 anos);
Aprendiz deve ter entre 14 e 24 anos.
55
Em caso de rescisão antecipada do contrato de aprendizagem, se aplicam as indenizações previstas em caso de rescisão antecipada de contratos por prazo determinado?
Não.
56
O presidiário que trabalha no estabelecimento prisional visando à remição da pena (redução da pena proporcional aos dias trabalhados) TEM VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM O ESTADO?
Não.
57
É permitido vínculo empregatício entre cônjuges? E entre pais e filhos?
Em regra não é admitido o vínculo empregatício entre cônjuges, pois entre eles há sociedade de fato e não relação de subordinação (jurídica, frise-se).
Quanto aos filhos, entretanto, a regra é a configuração do vínculo empregatício, desde que preenchidos todos os requisitos legais.
58
Os “ministros da fé”, assim considerados os padres, pastores e assemelhados, são empregados dos templos?
doutrina e jurisprudência tendem a NEGAR a tais pessoas a condição de empregados, pois, a rigor, os serviços por elas prestados são destinados à sociedade em geral, e não diretamente à instituição a que se vinculam, salvo quando sobressaem os requisitos da relação de emprego.
"Obreiro não era simplesmente um pastor, encarregado de pregar, mas um prestador de serviços à igreja, COM SUBORDINAÇÃO e METAS de arrecadação de donativos a serem cumpridas, mediante pagamento de salário."
59
Há vínculo de emprego entre pedreiro que constrói obra residencial e o dono do apartamento?
INEXISTENTE o vínculo empregatício entre o pedreiro e o proprietário de obra residencial, a uma porque o proprietário não explora atividade econômica, e a duas porque não assume o risco da atividade.
60
A relação entre o trabalhador e o cartório extrajudicial é de emprego?
a relação jurídica do trabalhador com o cartório extrajudicial é de emprego, regida, portanto, pela CLT - mantêm vínculo profissional diretamente com o tabelião, e não com o Estado.
61
A contratação de pessoal para prestação de serviços nas campanhas eleitorais gera vínculo empregatício com o candidato ou partido contratantes?
Não.
62
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Sim, é o art 2 da clt
O empregador pode ser PESSOA FÍSICA ou JURÍDICA. Com isso pode-se concluir que a definição da CLT, no sentido de que “empregador é empresa”, na verdade, não foi muito adequada. O empregador pode ser pessoa física ou jurídica, mas se na prova a banca colocar o texto literal do artigo 2º, provavelmente a alternativa estará correta, como é o caso aqui.
63
Cite as características do empregador.
1. Despersonalização - O caráter infungível é essencial em relação à figura do empregado, sendo absolutamente irrelevante em relação à figura do empregador. É exatamente esta a ideia de despersonalização, pela qual o empregado se vincula ao empreendimento, e não à pessoa do empregador, permitindo assim que se afirme que a mudança subjetiva na empresa (mudança dos sócios, por exemplo) não afetará os contratos de trabalho vigentes.
Assim,em relação à pessoa do empregador predomina a impessoalidade, o que viabiliza a aplicação concreta do princípio da continuidade da relação de emprego.
2. Assunção dos riscos do empreendimento - caberá ao empregador assumir integralmente os riscos do negócio (empreendimento), aí considerados inclusive os riscos do próprio contrato de trabalho celebrado com seus empregados. A CLT proíbe sejam distribuídos eventuais prejuízos entre os empregados. O raciocínio é simples: o contrato de trabalho não é um contrato de resultado, e sim um contrato de prestação (atividade).
A regra da assunção dos riscos pelo empregador impede que sejam efetuados descontos nos salários dos empregados, salvo nas hipóteses legais e normativas.
64
Caracteriza grupo econômico a identidade de sócios.
Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo:
- a demonstração do interesse integrado,
- a efetiva comunhão de interesses e
- a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
65
Como se dá a responsabilidade por dívidas trabalhistas de empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico?
É solidária.
Solidariedade passiva
66
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
Falso, NÃO caracteriza. Tese do empregador único. Solidariedade ativa.
Logo, se a lei atribui às empresas do mesmo grupo econômico o dever de responder solidariamente pelos efeitos da relação de emprego, com toda razão lhes cabe o direito de se valer da capacidade laboral do empregado, correspondendo o dever do trabalhador de, quando designado, prestar da melhor forma seus serviços para o grupo.
67
O que diz a teoria do empregador único em relação aos grupos econômicos?
Diz que todas as empresas integrantes do grupo econômico são empregadoras (ou mesmo um único empregador) de todos os empregados de quaisquer delas, tanto sob o aspecto passivo (garantir os créditos trabalhistas) quanto sob o aspecto ativo (usufruir da energia de trabalho do empregado).
68
O que é necessário para caracterizar um grupo econômico no direito do trabalho? São os mesmos requisitos do Direito Comercial?
O conceito de grupo econômico para fins trabalhistas é essencialmente diverso do conceito extraído do Direito Comercial. No âmbito trabalhista, a configuração do grupo econômico é facilitada, tendo em vista que o instituto foi criado com o objetivo de ampliar a proteção do trabalhador.
Para formação do grupo econômico (para fins justrabalhistas), é necessário que as empresas coligadas, embora cada uma delas com personalidade jurídica própria, estejam:
a) “sob a direção, controle ou administração de outra” (vertical) ou
b) quando “mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico”. (horizontal)
69
Em matéria trabalhista, o responsável solidário, integrante do grupo econômico, que não participou da relação processual como reclamado e que, portanto, não consta no título executivo judicial como devedor, não pode ser sujeito passivo na execução.
Falso.
Possibilidade do empregado acionar, na fase de execução trabalhista, qualquer dos integrantes do grupo econômico, mesmo que este não tenha participado do processo de conhecimento.
Teoria do empregador único - o devedor (ou responsável) também é único - logo, ao acionar judicialmente um dos integrantes do grupo econômico, o empregado o estaria fazendo também em relação aos demais que, em última análise, são um só.
70
No caso de grupo econômico, segundo doutrina majoritária, pode-se executar a empresa do mesmo grupo na fase executiva, mesmo não tendo esta participado do processo de conhecimento. Igual tratamento se dá nos casos de terceirização?
Não, nos casos de terceirização não há como buscar o patrimônio da tomadora de serviço somente na fase executiva, sem que esta tenha participado da fase de conhecimento e tenha sido reconhecida sua responsabilidade na sentença.
71
Como se dá a transferência de dívidas trabalhistas na sucessão de empregadores?
Operada a alteração subjetiva do contrato, com a mudança do empregador, dá-se a transferência ao novo empregador de todos os débitos trabalhistas oriundos do empreendimento sob a administração do sucedido (antigo empregador).
A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.
72
O sócio retirante responde pelas obrigações trabalhistas após sair da empresa?
O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:
I - a empresa devedora;
II - os sócios atuais; e
III - os sócios retirantes.
O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
73
Quais os requisitos para a caracterização da sucessão de empregadores?
a) Alteração na estrutura jurídica ou na propriedade da empresa (alteração da modalidade societária, fusão, cisão etc);
b) Continuidade da atividade empresarial
74
A continuidade da prestação de serviços é requisito para a caracterização da sucessão de empregadores?
Atualmente este requisito já não é mais considerado essencial, ao menos pela doutrina mais moderna.
Ainda que ausente a continuidade da prestação de serviços, poderá ocorrer, no caso concreto, a sucessão de empregadores, bastando para tal que fique evidenciado o prejuízo ao empregado decorrente da transferência da titularidade (ou da alteração da estrutura jurídica) da empresa. Toda alteração que ameace de forma significativa as garantias anteriores dos créditos trabalhistas propiciará a sucessão de empregadores.
Imagine-se, a fim de ilustrar esta última hipótese, que uma empresa demite todos os seus empregados, sem, contudo, pagar-lhes as verbas rescisórias devidas, e, no dia seguinte, transfere seus bens a um terceiro, sucessor. Ora, evidentemente, as rescisões tiveram por fim sonegar os direitos trabalhistas dos empregados, razão pela qual ocorrerá a sucessão de empregadores, independentemente da continuidade da prestação laboral.
75
Empregador doméstico se sujeita à sucessão trabalhista.
Falso, não se sujeita.
76
Há sucessão de empregadores no caso de desmembramento de municípios, isto é, quando se cria um novo município.
Não, não há. Cada empregador é responsável pelos créditos trabalhistas do período em que figurou como empregador.
77
Não há sucessão de empregadores no caso de privatização de SEM?
Ante a privatização de sociedade de economia mista, ocorre a sucessão de empregadores, pelo que a sucessora será responsável pelos créditos trabalhistas dos empregados.
Inclusive, a privatização de sociedade de economia mista convalida, desde o início da prestação de serviços, o contrato de trabalho originariamente nulo, por ausência de concurso público.
78
Há sucessão de empregadores no caso de arrematação (leilão) de empresas em hasta pública?
Não, a Nova Lei de Falências afasta expressamente a responsabilidade trabalhista do sucessor pelos débitos do sucedido.
79
Ocorrendo a morte do empregador constituído em empresa individual, não ocorre a sucessão de empregador.
Verdadeiro
80
O sucessor responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida.
Não, não responde, se à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão.
Ex: Suponhamos que a empresa “C” foi vendida para a empresa “D” em 01.06.2009. “D” passa a ser, então, sucessora trabalhista de “C”, sem problemas. Por fim, um empregado da empresa “B”, dispensado em junho de 2009, ingressa em juízo contra a empresa “D”, postulando créditos trabalhistas relativos a todo o seu contrato de trabalho, sob o argumento de que “D” é sucessora trabalhista de “C”, que seria solidariamente responsável pelas obrigações trabalhistas de “B”. Tem razão o empregado? Se, à época da sucessão, a empresa “B” era solvente ou idônea economicamente, ou seja, se a sucessão não foi levada a efeito exatamente para fraudar os direitos dos empregados do grupo econômico, não há se falar em responsabilidade de “D”.
81
A cláusula de não responsabilização na alteração de titularidade de empresas tem algum efeito na seara trabalhista?
ex: “o adquirente se responsabiliza pelos valores devidos aos empregados a partir da transferência de propriedade, e as dívidas anteriores permanecem sob responsabilidade do antigo proprietário”.
Este tipo de cláusula tem validade no direito civil, à medida que permitirá ao adquirente da empresa acionar o vendedor na Justiça caso tenha que assumir dívidas antigas.
No âmbito do direito do trabalho, tais cláusulas operam efeitos apenas entre as partes que as pactuam, isto é, caberá ao sucessor arcar diretamente com todos os créditos trabalhistas, inclusive aqueles constituídos antes da transferência, sendo que a cláusula lhe garante apenas a possibilidade de regresso em face do sucedido.
Ou seja, existente a cláusula de não responsabilização, o sucessor que pagou pelos créditos constituídos antes da transferência terá explicitado seu direito de ressarcimento em face do sucedido.
82
É possível a responsabilidade subsidiária do empregador sucedido.
Sim, no seguinte caso: o cabimento da responsabilidade subsidiária nos casos que a modificação ou transferência empresariais tenham sido aptas a afetar os contratos de trabalho.
83
A terceirização constitui fornecimento de trabalhadores.
Falso. A terceirização constitui o fornecimento de atividade especializada, e não o fornecimento de trabalhadores. E nem seria possível já que o trabalho humano não é uma mercadoria.
84
Quem são os integrantes da relação jurídica de terceirização?
Empregado terceirizado; empresa de prestação de serviços E empresa contratante.
85
Todos os serviços de uma empresa podem ser terceirizados, inclusive sua atividade principal.
Certo.
86
Se configura algum vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante na terceirização.
Não.
87
Diferencie intermediação da mão de obra (trabalhador temporário) de terceirização.
A intermediação de mão de obra está presente no trabalho temporário. Nela, a empresa prestadora de serviços possibilita que um trabalhador temporário preste serviços em outra empresa, denominada tomadora.
Por outro lado, a terceirização compreende a transferência de um serviço ou atividade de uma empresa a outra, ou seja, não se busca apenas um trabalhador para substituir outro que entrou em férias, por exemplo, mas, na terceirização, há verdadeira delegação de um setor da empresa para que outra possa atuar com seus próprios empregados terceirizados.
88
A empresa contratante, na terceirização, pode dirigir o trabalho realizado pelos trabalhadores da empresa de prestação de serviços.
Não. A empresa prestadora de serviços contrata, REMUNERA e DIRIGE o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços (quarteirização).
À empresa prestadora de serviços reserva-se o PODER DIRETIVO e alteridade.
89
O que é a quarteirização?
A quarteirização compreende a transferência de parte da gestão dos serviços de uma empresa terceirizada para uma outra empresa.
O fenômeno da quarteirização dá-se através da contratação de uma terceira empresa que será responsável por gerenciar os serviços prestados pelos trabalhadores terceirizados, garantido que estes sejam executados com qualidade e de forma eficaz.
90
A quarteirização dá-se através da terceirização de um serviço já terceirizado.
Não! Ela ocorrerá quando houver um elevado crescimento dos contratos de trabalhadores terceirizados, a fim de buscar meios eficazes para um melhor gerenciamento da terceirização fazendo, consequentemente, com que esta seja realmente produtiva.
91
Os empregados da empresa prestadora de serviços, quando e enquanto prestam os serviços nas dependências da tomadora têm direito a Alimentação, Transporte, Atendimento médico ou ambulatorial e Treinamento.
Sim
92
A equivalência salarial entre o terceirizado e o empregado do tomador que exerçam a mesma função é obrigatória.
Não, é facultativa
93
A empresa contratante não é responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços na terceirização.
Falso. A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços.
94
Quais os requisitos para o contrato de prestação de serviços terceirizados entre a tomadora e a empresa de prestação de serviços?
O contrato celebrado entre a contratante e a empresa prestadora de serviços deve ser escrito, vedada a utilização dos trabalhadores em atividades distintas do objeto contratual firmado.
Deve conter:
- especificação do serviço a ser prestado;
– valor.
Pode ser por prazo determinado ou indeterminado.
95
É possível a terceirização no âmbito da administração pública? Em todos os casos?
Sim. Não.
Não pode nos casos:
• I - que envolvam a tomada de decisão supervisão e controle;
• II - que sejam considerados estratégicos para o órgão ou a entidade/ controle de processos e de conhecimentos e tecnologias;
• III - que estejam relacionados ao poder de polícia, de outorga de serviços públicos e de aplicação de sanção;
96
É da Administração Pública o ônus de provar que procedeu a competente e boa fiscalização do cumprimento, pelas empresas contratas para serviços, obras etc, dos direitos trabalhistas.
Certo, mas não há transferência automática dos encargos trabalhistas pela responsabilidade subsidiária.
97
Explique o que é o trabalho temporário.
TRABALHO TEMPORÁRIO é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à NECESSIDADE DE SUBSTITUIÇÃO TRANSITÓRIA DE PESSOAL PERMANENTE OU À DEMANDA COMPLEMENTAR DE SERVIÇOS.
Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de FATORES IMPREVISÍVEIS ou, quando decorrente de fatores PREVISÍVEIS, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.
98
É lícita a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve.
É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei.
99
Quais os requisitos do contrato de trabalho temporário?
O contrato de trabalho deve ser ESCRITO (contrato solene) e ter o motivo justificador da contratação temporária e o prazo de duração.
A contratação deve ser nas hipóteses expressamente previstas em LEI:
◦ necessidade de substituição transitória de pessoal permanente;
◦ demanda complementar de serviços.
100
O trabalhador temporário pode operar nas atividades meio e atividades fins da empresa?
Sim.
101
Pode a empresa de trabalho temporário consignar em contrato cláusula que proíba a contratação do empregado pela empresa tomadora de serviço?
NÃO. É considerada NULA qualquer cláusula de reserva que proíba a contratação de trabalhador temporário pela empresa tomadora dos serviços quando ocorrer o fim do prazo do contrato de trabalho temporário.
102
Qual é o prazo máximo do contrato de trabalho temporário?
É firmado por prazo certo, no máximo 180 dias, CONSECUTIVOS ou NÃO.
Ressalte-se a possibilidade de prorrogação por até 90 dias, consecutivos ou não, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.
103
Existe vínculo de emprego entre a empresa tomadora de serviços e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.
Não existe.
104
Após o fim da contratação temporária, existe um gancho em que a empresa tomadora de serviço fica proibida de contratar o empregado temporário?
Sim. Ele somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário APÓS 90 DIAS DO TÉRMINO DO CONTRATO ANTERIOR, sob pena de caracterizar vínculo empregatício com a TOMADORA DE SERVIÇO.
105
Em caso de falência da empresa de trabalho temporário, a tomadora dos serviços responde subsidiariamente pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, pela remuneração do empregado e pelo recebimento de indenização.
Não, solidariamente.
é aplicada a responsabilidade solidária do tomador e, nas demais hipóteses, deve ser reconhecida a responsabilidade subsidiária.
106
qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, NÃO EXISTE vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.
Sim, não existe.
O que a lei cria é uma presunção relativa de ausência do vínculo de emprego nestas hipóteses, o que significa que não haverá vínculo de emprego caso o instituto seja utilizado de forma lícita. Do contrário, sempre deverá ser aplicado o princípio da primazia da realidade,
107
Na relação de emprego, o trabalho em si não é uma obrigação personalíssima, visto que pode ser executado por outros; personalíssima é a obrigação que decorre do contrato.
Sim.
108
O conceito de grupo econômico, por pressupor a existência de duas ou mais empresas, é incompatível com a atividade e o meio rural.
Falso.
109
O “dono da obra” não é considerado empregador, uma vez que não exerce atividade econômica. Assim, em regra, não detém nenhuma responsabilidade trabalhista.
Certo. De fato, o dono da obra não é considerado empregador, uma vez que não exerce atividade econômica. Consequentemente, em regra, não tem nenhuma responsabilidade trabalhista, salvo nos casos em que se tratar de construtora ou incorporadora.
110
O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
Certo
111
É possível o reconhecimento do vínculo empregatício, ainda que o empregador apresente documentos que, formalmente, mostrem vínculos de outra natureza (exemplo: contrato de estágio).
Sim, princípio da primazia da realidade.
112
Quais são as 3 hipóteses em que se admite contrato de trabalho por prazo determinado?
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
* De serviço cuja NATUREZA ou TRANSITORIEDADE justifique a predeterminação do prazo;
* De atividades empresariais de CARÁTER TRANSITÓRIO (a própria atividade empresarial é temporária. Ex.: festas de peão de rodeio, micaretas etc. – no máximo, por 2 anos);
* De CONTRATO DE EXPERIÊNCIA (contrato de experiência é contrato a contento, cujo prazo limite é de 90 dias (não são três meses, cuidado), podendo ser prorrogado DENTRO DESSE LIMITE, ou seja, mesmo com a prorrogação, não poderá ser superior a tal período).
113
O contrato de trabalho possui caráter pessoal com relação ao empregador. Para o empregado não se exige o caráter da pessoalidade.
Falso, é o contrário.
114
contrato de trabalho é contrato de resultado.
Falso, é contrato de atividade.
A finalidade não é o resultado, mas apenas a obtenção de energia de trabalho, por esta razão independente de prejuízo ou lucro por parte do empregador a energia de trabalho fornecida deve ser remunerada.
No contrato de resultado há uma relação autônoma em que o trabalhador coloca à disposição do tomador dos serviços o resultado do seu trabalho, como no contrato de empreitada,
115
Para fins de contratação, o empregador NÃO exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 meses no mesmo tipo de atividade.
Certo.
116
O contrato de trabalho intermitente poderá ser celebrado verbalmente, sem a necessidade de ser registrado na CTPS, quando for previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Falso. O contrato de trabalho intermitente será celebrado por escrito e registrado na CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva.
117
É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida.
Certo.
118
Menor de 14 anos não pode trabalhar.
Para ser aprendiz, tem que ter 14 ou mais.
Dos 16 aos 18, não pode trabalhar a noite, em lugar perigoso ou insalubre.
Sim
sim
sim.
119
Diferencie trabalho ilícito de trabalho proibido e cite seus efeitos legais.
Trabalho proibido: A atividade exercida é lícita; apenas a lei, para salvaguardar o próprio trabalhador ou o interesse público, proíbe o trabalho. Exemplo: trabalho do menor de 14 anos.
É nulo e cessa imediatamente, sendo reconhecidas as verbas do período. Nesse caso, o contrato será extinto, com efeitos ex nunc, fazendo jus o menor aos direitos de todo o período trabalhado, uma vez que não se tem como voltar ao status quo ante, não podendo também gerar o enriquecimento ilícito do empregador, o qual se utilizou da mão-de-obra do menor, locupletando-se dos serviços prestados.
Trabalho ilícito: Se o trabalho prestado pela pessoa for ILÍCITO não haverá proteção ou repercussões relacionadas ao direito do trabalho, então não se pode falar em contrato de trabalho.
A nulidade é ex tunc. O objeto do contrato é ilícito, não produzindo o contrato qualquer efeito, por ser nulo. Nesse diapasão, não seria possível, em face da ilicitude do objeto do contrato, o reconhecimento do liame empregatício do traficante que labora acondicionando, transportando ou mesmo vendendo drogas, tampouco o reconhecimento do vínculo da prostituta com a pessoa que explora a referida atividade.
É nulo e não há reconhecimento de verbas trabalhistas, regra geral.
Um detalhe importante sobre o trabalho ilícito é que há a necessidade de se identificar, de início, se a atividade é realmente ilícita e, depois, verificar se o serviço prestado também é ilícito. Um exemplo é o garçom de que trabalha em uma casa de jogos de azar. Nestes casos, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho não considera o trabalho ilícito, mas sim proibido, devendo ser reconhecida a validade do contrato de trabalho do empregado, justamente porque a atividade prestada está desvinculada da contravenção legal praticada.
120
é proibido o trabalho do policial militar em empresa privada.
Certo.
121
Um policial militar que, nos dias de folga do serviço em sua corporação, prestar serviços de escolta armada a uma empresa de segurança não fará jus a qualquer indenização, ainda que sofra acidentes em serviço, devido ao fato de a sua condição de policial militar inviabilizar a existência de vínculo empregatício.
Falso. é trabalho proibido, e não ilícito.
122
Em regra, o empregado que desenvolve trabalho proibido conta com a proteção jus laboral, enquanto o empregado que realiza atividade ilícita não.
Sim.
123
No Direito Trabalhista, a nulidade gera efeitos ex nunc.
Sim, deve preservar o trabalho já executado.
124
O contrato de trabalho intermitente e de aprendizagem ensejam forma escrita.
Sim.
Contrato de aprendizagem: 14-24 anos.
125
O contrato de trabalho por prazo DETERMINADO não poderá ser estipulado POR MAIS DE 2 ANOS e, se for prorrogado dentro do período legal, tácita ou expressamente, MAIS DE UMA VEZ, passará a vigorar SEM determinação de prazo.
Certo
126
O prazo máximo do contrato de trabalho por tempo determinado é de 3 anos, prorrogável UMA ÚNICA VEZ, desde que não ultrapasse os 3 anos.
Falso, 2 anos.
127
O CONTRATO DE EXPERIÊNCIA não poderá exceder de 90 dias.
Sim
128
O contrato de trabalho por prazo determinado deve ser destinado a cumprir as atividades meio da empresa.
Falso. O que caracteriza o contrato de trabalho por prazo determinando é a transitoriedade, e não o serviço propriamente dito, pouco importando se este é ligado à atividade fim ou meio.
129
A celebração de um contrato de trabalho por prazo determinado traz algumas vantagens ao empregador: desnecessidade de conceder, em regra, o aviso-prévio; não realizar o pagamento, em regra, da indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS.
Por fim, o empregado não terá direito à estabilidade, salvo estabilidade da gestante e a decorrente de acidente do trabalho.
Sim
130
A garantia de emprego provisório impede a demissão sem justa causa do empregado, no período da estabilidade.
Sim.
131
A garantia de emprego provisório impede a demissão sem justa causa do empregado, no período da estabilidade. Regra geral, não se aplica aos contratos por prazo determinado. As exceções são aplicadas no caso da gestante e de afastamento por acidente de trabalho, inclusive, doença profissional.
Sim
132
Quanto à Interrupção e suspensão contratual: salvo acordo entre as partes, o tempo de afastamento do empregado não interrompe o prazo fixado do contrato de trabalho por tempo determinado.
Sim.
133
O contrato por experiência não poderá exceder 3 meses nem ser prorrogado mais de uma vez nesse prazo.
Falso. Não poderá exceder 90 dias.
134
O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
certo.
135
No contrato de trabalho intermitente, há a contratação de um empregado que pode escolher (ainda que pelo silêncio, pois a recusa é presumida) quando vai trabalhar e sem a necessidade de qualquer justificação.
Certo.
136
O que diz o princípio da INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA?
Os riscos do empreendimento são do empregador, por isso, são vedadas, em regra, quaisquer alterações contratuais quando prejudiciais ao empregado.
137
Quais os requisitos para a alteração de contratos individuais de trabalho?
* Mútuo consentimento;
* Ausência de prejuízo ao trabalhador (diretos ou indiretos), sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Situação diversa é a da negociação coletiva.
138
Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança, mas é garantido ao empregado continuar recebendo a gratificação antes devida em razão da função.
Falso pela segunda parte.
Removido com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
139
Imagine um empregado que foi contratado para trabalhar 6 horas e, durante o contrato, o horário foi reduzido para 4 horas. Poderá, posteriormente, o empregador exigir a jornada anterior?
Não, pois violaria o artigo 468 da CLT e o princípio da condição mais benéfica, pois houve incorporação ao contrato de trabalho da nova jornada. Um detalhe importante para prova de procuradorias é que essa proibição de retorno à jornada inicialmente contratada não se aplica ao servidor público da administração direta, autárquica e fundacional.
140
O empregado em regime de teletrabalho se submete ao controle de jornada.
Falso, impossibilidade de o empregado se submeter ao controle de jornada.
141
O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento descaracteriza o regime de teletrabalho.
Falso, não descaracteriza.
142
A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
Certo.
143
Quais são os requisitos para a instituição do teletrabalho? E para o retorno ao trabalho presencial?
Para haver a alteração do regime presencial para o de Teletrabalho são necessários dois requisitos:
a) mútuo acordo e;
b) aditivo contratual.
Já para ser alterado do regime de teletrabalho para o presencial bastam:
a) a determinação do empregador
b) a garantia de um prazo de transição que será, no mínimo, de quinze dias
c) aditivo contratual.
Para a instituição, os requisitos são mais rígidos em razão de aumentar os custos da parte hipossuficiente do contrato.
144
O contrato de teletrabalho pode ser tácito.
Falso.
145
As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito, podendo, inclusive, ficar a cargo do empregado.
Sim.
146
O que é o jus variandi?
Jus variandi consiste na possibilidade de o empregador alterar unilateralmente o contrato de trabalho.
É o conjunto de prerrogativas empresariais de, ordinariamente, ajustar, adequar e até mesmo modificar as circunstâncias e critérios de prestação laborativa do obreiro, desde que sem afronta à ordem normativa ou contratual ou, extraordinariamente, em face de permissão normativa, modificar cláusulas do próprio contrato de trabalho. Não pode haver significativa alteração no pacto laboral e nem prejuízo ao empregado.
- Ordinário: São as alterações realizadas no dia a dia como forma de melhor organizar a prestação dos serviços que podem ser realizadas sem previsão legal ou jurisprudencial.
São as pequenas modificações realizadas pelo empregador com relação às circunstâncias e critérios de prestação dos serviços, desde que sem afronta à ordem normativa ou contratual. Tais modificações se referem a aspectos NÃO ESSENCIAIS do contrato, fora do campo das cláusulas contratuais e normas jurídicas.
Exemplo: o uso de uniforme, sem prejuízo ao empregado, alterar data de pagamento, desde que haja o respeito ao artigo 459.
- Extraordinário: São as modificações, realizadas pelo empregador, das CLÁUSULAS DO PRÓPRIO CONTRATO DE TRABALHO em face de permissão normativa ou jurisprudencial. Vem sempre expresso pelo ordenamento jurídico, seja na CLT, em leis esparsas, súmulas ou até mesmo em Orientações Jurisprudenciais.
147
A transferência para o período diurno de trabalho implica, pelo jus variandi, a perda do direito ao adicional noturno.
Sim.
148
O que é o jus resistentiae?
Em caso de abuso do exercício do direito de jus variandi do empregador, cabe ao empregado o direito de se contrapor pelo chamado jus resistentiae (direito de resistir), com possibilidade de requerer, inclusive, a rescisão indireta da relação de emprego, definida como aquela em que o empregado pleiteia judicialmente a extinção do contrato de trabalho em que o empregador arca com as verbas rescisórias referentes à demissão sem justa causa.
149
A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.
certo
150
Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
Em regra, sim.
151
Na remoção, o empregado é deslocado para lugar mais distante, sem mudança de domicílio, cabendo ao empregador ressarcir as despesas com transporte. Normalmente isso ocorre em regiões metropolitanas.
Certo.
152
Há exceções expressamente previstas em lei cuja transferência para outra sede independe do consentimento do empregado. Quais são?
a) Cargo de confiança ou pela natureza do contrato: apesar de não necessitar da anuência do empregado é exigível, para ambos os casos, real necessidade de serviço. Ou seja, para a transferência em cargos de confiança ou decorrente da natureza do próprio contrato é necessária a comprovação da real necessidade do serviço.
b) Extinção do estabelecimento: entre ser transferido e ser demitido, regra geral, em condições normais da vida real, o empregado vai optar pela transferência.
c) Provisória, por necessidade de serviço: será concedida com adicional nunca inferior a 25% da remuneração que recebia anteriormente cuja parcela, como visto, terá natureza salarial. A transferência tem caráter transitório “enquanto durar essa situação”. Desse modo, a TRANSFERÊNCIA PROVISÓRIA será lícita quando cumprir os 2 requisitos a seguir: real necessidade de serviço e caráter provisório.
O adicional referido será calculado sobre todas as parcelas de natureza salarial, e não será devido quando a transferência for bilateral – aquela realizada no interesse do empregado.
153
Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.
Certo.
154
Diferencie interrupção e suspensão do contrato de trabalho, falando sobre seus efeitos.
O ponto em comum entre interrupção e suspensão é que NÃO HÁ PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS, mas persiste a obrigação do empregador. Nessas duas hipóteses não cabe término do contrato, exceto se constada falta grave.
SUSPENSÃO - É a cessação temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho.
Principais consequências da suspensão do contrato de trabalho:
1. O empregado NÃO PRESTA SERVIÇOS e NÃO SE MANTÉM À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR;
2.O empregador NÃO PAGA SALÁRIOS;
3.O período de suspensão NÃO É COMPUTADO COMO TEMPO DE SERVIÇO.
4.É a regra de que na suspensão contratual não haja recolhimentos vinculados (como o FGTS).
(Suspensão, Sem salário, Sem tempo de serviço).
ex: Faltas injustificadas, suspensão disciplinar por até 30 dias, afastamento a partir do 16º dia, em caso de doença assegurado benefício previdenciário; Afastamento de empregado eleito diretor de sociedade anônima (S/A) a partir da posse, exceto se permanecer a subordinação jurídica; Afastamento para prestação do serviço militar obrigatório ou encargo público, greve.
INTERRUPÇÃO - Cessação temporária da prestação de serviços pelo empregado, mantendo-se, entretanto, as obrigações patronais. Principais consequências da interrupção do contrato de trabalho:
1.O empregado não presta serviços e não se mantém à disposição do empregador;
2.O empregado PAGA os salários normalmente;
3.O período de interrupção É COMPUTADO como tempo de serviço.
(Interrupção, Inclui salário, Inclui tempo de serviço).
As causas de interrupção são situações alheias à vontade do empregado, normalmente para a realização de um encargo, higiene e segurança do trabalho ou incapacidade laborativa.
Ex: Férias, descanso semanal remunerado, 5 dias consecutivos quando do NASCIMENTO DO FILHO, tempo necessário para COMPARECER EM JUÍZO, Os primeiros 15 dias de afastamento do empregado por doença.
155
Afastada a causa interruptiva (e não suspensiva), o empregado deve reapresentar-se, imediatamente, ao empregador, sob pena de demissão por justa causa (abandono de emprego). Neste caso, não é preciso aguardar o prazo de 30 dias para configurar a justa causa, pois o empregado está sendo remunerado pelo afastamento.
Certo.
156
As horas em que o empregado falta ao serviço para comparecimento necessário, como parte, à Justiça do Trabalho não serão descontadas de seus salários.
Certo.
157
Greve organizada pelo empregador é caso de suspensão do contrato de trabalho.
Falso, interrupção.
158
A greve por parte do empregado, COMO REGRA, é causa de SUSPENSÃO.
Certo. A Administração pública pode descontar, como regra, os dias de paralisação dos contracheques dos servidores grevistas.
159
O prazo de afastamento do empregado será computado nos contratos por prazo determinado, salvo disposição em contrário.
Sim.
Ex.: empregado é afastado em decorrência de uma doença no dia 05/05/2014 e passa a receber benefício previdenciário até 08/08/2014. Por sua vez, o contrato por prazo determinado expira em 30/10/2014. O prazo em que o empregado esteve afastado será computado normalmente e, em 30/10/2014, conforme previsão contratual, o contrato será encerrado, sem qualquer prorrogação de prazo por causa do afastamento.
160
Caso um empregado se afaste do emprego devido à investidura em mandato eletivo e ao efetivo exercício desse mandato, essa hipótese não constituirá motivo para rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
Certo, é suspensão do contrato de trabalho.
161
Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
certo.
162
É vedada a dispensa imotivada durante o período de suspensão.
Sim.
163
o empregador poderá extinguir o contrato de trabalho no período de suspensão quando houver justa causa cometida pelo empregado.
pode
164
Quando necessária a manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até 6 meses no caso de mulher vítima de violência doméstica, está diante de um caso de interrupção do contrato de trabalho.
Falso, de suspensão.
Embora a lei preveja a estabilidade da empregada, não há qualquer referência quanto ao pagamento dos salários, ou seja, a lei não estabelece se a obrigação do pagamento é da empresa ou do INSS ou ainda, se a empregada ficará sem perceber salários durante o afastamento e se terá ou não direito às férias.
Como não há previsão na lei que obrigue o empregador ao pagamento de salário, prevalece o entendimento de que se trata de SUSPENSÃO CONTRATUAL, os casos de afastamento em decorrência de violência doméstica.
165
Se uma mulher vítima de violência doméstica for afastada temporariamente do local de trabalho, pelo juízo competente, visando preservar a manutenção do vínculo trabalhista e resguardar sua integridade física e psicológica, essa situação configurará hipótese de suspensão do contrato de trabalho.
Certo.
166
O que pretende o contrato de trabalho verde e amarelo?
Permitir que jovens entre 18 e 29 anos ingressem no mercado de trabalho com o 1º registro do primeiro emprego em Carteira de Trabalho e Previdência Social, através da criação de novos postos.
Como contrapartida pela contratação, os empresários serão desonerados de alguns tributos que incidem sobre a folha de pagamento.
Consiste, em verdade, em nova modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado, mas que possui nuances e contornos próprios.
167
O ex-aprendiz, o Contratado de experiência, Trabalho Intermitente, Trabalhador Avulso podem assinar o contrato verde amarelo.
Sim.
168
A contratação no contrato de trabalho verde amarelo será realizada exclusivamente para novos postos de trabalho e fica limitada a 20% do total de empregados da empresa.
Sim.
169
Trabalhadores domésticos não podem se submeter ao contrato verde amarelo.
Sim.
170
O contrato de trabalho verde amarelo será celebrado por até 24 meses, a critério do empregador e poderá ser utilizado para qualquer tipo de atividade, transitória ou permanente, e para substituição transitória de pessoal permanente.
Sim.
171
Em contratos por prazo determinado, havendo a prorrogação mais de uma vez, haverá a sua vigência sem determinação de prazo.
Já no verde e amarelo, são possíveis sucessivas prorrogações dentro do prazo máximo de 24 meses sem que o contrato passe a vigorar sem determinação de prazo.
Sim.
172
Como contrapartida pela contratação na nova modalidade de contrato de trabalho, ficam as empresas isentas de parcelas da:
a) contribuição previdenciária patronal no valor de 20% do artigo 22, I, da Lei 8212/91;
b) salário educação e
c) contribuição social destinada ao custeio do Sistema “S”.
Sim.
173
É alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
falso.
Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
174
Férias é uma hipótese de suspensão do contrato de trabalho.
Falso. Trata-se de hipótese de interrupção do contrato de trabalho, pois não haverá a prestação de serviço pelo empregado; entretanto, mantém-se a obrigação do pagamento de salários pelo empregador.
O período de gozo de férias é contado como tempo de serviço para todos os efeitos.
175
O período de férias é contado, inclusive, para aquisição de novo período de férias.
Verdade
176
O terço constitucional é uma gratificação compulsória instituída pela Carta Magna, cuja finalidade é proporcionar melhores condições financeiras ao empregado para usufruir suas férias. Tal gratificação é devida tanto nas férias integrais como nas proporcionais, sejam gozadas ou indenizadas.
Sim.
177
empregado somente faz jus ao gozo das férias após completar um ano de serviço na empresa.
Sim
178
As faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas para os efeitos de duração de férias e cálculo da gratificação natalina.
Sim
179
Como se dá a relação do número total de dias de férias em face do número de faltas injustificadas do empregado?
30 dias - até 5 faltas injustificadas;
24 dias - 6 a 14 faltas;
18 - 15 a 23;
12 - 24 a 32.
Com mais de 32 faltas ele perderá o direito às férias.
o adicional de 1/3 de férias é proporcional aos dias conquistados, ou seja, se o empregado tem apenas 12 dias férias, somente nesses 12 dias terá o adicional de 1/3.
180
Como se dá o período de férias dos empregados em regime de tempo parcial?
São duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.
Férias iguais ao do trabalhador normal. Podem vender as férias também.
181
Em que hipóteses há a perda do direito de férias?
* Recebimento de benefício previdenciário por mais de 6 meses, embora descontínuos.
* Paralisação da empresa por mais de 30 dias.
* Gozo de licença remunerada por mais de 30 dias.
* Saída do emprego sem nova admissão em 60 dias.
* Mais de 32 faltas injustificadas.
O empregado que perdeu o direito às férias em razão da concessão, durante o período aquisitivo, de licença remunerada por período superior a trinta dias, nos termos do art. 133, II, da CLT, faz jus à percepção do terço constitucional (art. 7º, XVII, da CF).
182
As férias devem ser concedidas nos doze meses subsequentes à aquisição do direito, período este denominado concessivo.
Sim
183
Quanto à determinação do período em que serão gozadas as férias, ela cabe ao empregado, desde que dentro do período concessivo. Há exceções?
Falso. Cabe ao empregador.
Exceção 1 (Relativa): Em se tratando de membros de uma mesma família, poderão eles gozar férias no mesmo período, desde que, cumulativamente:
trabalhem no mesmo estabelecimento ou empresa;
tenham interesse em gozar as férias no mesmo período;
do fato não resulte prejuízo para o serviço.
Exceção 2 (Absoluta): independentemente da vontade do empregador ou da necessidade de serviço, o menor de 18 anos tem o direito subjetivo de fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
184
Durante o período de férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, exceto se já estiver obrigado a fazê-lo em razão do vínculo empregatício anterior.
Sim.
185
A concessão das férias será participada, por escrito ou verbalmente, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 dias.
Falso, tem que ser escrito. O prazo tá certo.
186
É possível fracionar as férias?
Em regra, as férias individuais serão concedidas em um único período.
A CLT permite que, desde que haja a concordância do empregado, as férias sejam usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
O empregado estudante, menor de 18 anos, terá direito de fazer coincidir suas férias com as férias escolares e poderá, agora, fracionar as férias.
O artigo 611-B, XI, CLT proíbe expressamente acordo ou convenção coletiva de trabalho que suprima ou reduza número de dias de férias devidas ao empregado.
ATENÇÃO: o período em que as férias serão concedidas é escolhido pelo empregador, salvo no caso da exceção absoluta (menores de 18 anos de idade) e da exceção relativa, se atendidos os requisitos. Entretanto, para realizar o fracionamento do período de férias é preciso da concordância do empregado.
187
Quais são os requisitos para fracionamento das férias? O servidor público pode fracionar as suas?
A lei que estabelece o regime jurídico dos servidores públicos federais permite o fracionamento das férias em 3 períodos.
São requisitos necessários para o fracionamento:
a) Concordância do Empregado para o fracionamento das férias individuais;
b) Fracionamento em até três períodos, sem necessidade de justificativa, bastando a concordância do empregado e do empregador;
c) Um dos períodos não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não podem ser inferiores a 5 dias corridos.
188
O que são as férias coletivas?
Podem ser concedidas a todos os empregados da empresa ou apenas a setores da empresa, a critério do empregador.
Há, ainda, a possibilidade de fracionamento das férias coletivas. Nesse caso, nenhum dos períodos poderá ser inferior a 10 dias.
Deverão ser comunicadas ao ministério do trabalho e ao sindicato. Dica: As microempresas e empresas de pequeno porte estão dispensadas da comunicação ao MTE da concessão de férias coletivas.
Os empregados admitidos a menos de doze meses gozarão férias proporcionais com os demais trabalhadores da empresa. Neste caso, o empregado terá direito ao pagamento do salário acrescido do adicional constitucional de um terço, apenas nos dias em que já conquistou o direito às férias. Nos demais, o empregador pagará salário normal, tornando-se licença remunerada ao trabalhador.
189
O abono pecuniário de férias ("venda das férias"), de até 1/3 do período, deverá ser tratado entre a empresa e o sindicato que representa a categoria profissional (trabalhadores), via acordo coletivo.
Sim. ACORDO.
O que for decidido no acordo coletivo prevalecerá sobre a vontade individual de cada trabalhador. Ressalta-se que esse abono pecuniário, apesar de ser de 1/3, em nada tem a ver com o terço constitucional de férias!
190
Embora se trate de direito potestativo do empregado, a regra do abono de férias se aplica aos trabalhadores que gozam de férias coletivas apenas se a conversão for objeto de cláusula da convenção coletiva de trabalho.
Falso, acordo.
191
O empregado receberá, durante as férias, a remuneração que recebia durante o ano de aquisição do direito.
Falso.
O empregado receberá, durante as férias, a remuneração devida na data de sua concessão, e não aquela que recebia quando da aquisição do direito.
O pagamento das férias vem acompanhado do adicional de 1/3 previsto na CF. Esse adicional de um terço constitucional incidirá em todos os casos:
nas férias gozadas (em que ocorrer o efetivo descanso),
nas férias indenizadas (pagas no término do contrato),
nas férias integrais (período aquisitivo completo) e
nas proporcionais (período aquisitivo incompleto).
192
Se o empregado receber adicionais legais como hora extra, adicional noturno, adicional de insalubridade e periculosidade, eles irão refletir no valor das férias.
Certo.
193
Existe prazo para pagamento das férias? Se sim, há consequências se o empregador não paga no momento certo?
Sim, há necessidade do pagamento antes que elas se iniciem. O prazo para o pagamento das férias é de até 2 dias antes do início dela.
A ausência de pagamento na data correta leva a penalização ao empregador de pagar em dobro.
194
O que acontece se as férias forem concedidas após o período concessivo?
O empregador possui o prazo de doze meses, após o período aquisitivo, para conceder as férias ao empregado. Se as férias não forem concedidas dentro desse prazo, o empregador é obrigado a pagar as férias em dobro.
• Mesmo que ultrapassados apenas alguns dias do período concessivo, haverá dobra salarial nesses dias que extrapolaram o prazo de doze meses.
Se o empregador não teve possibilidade de conceder as férias em razão de afastamento do empregado, por exemplo, auxílio-doença ou licença-maternidade, não há incidência da dobra. As férias deverão ser concedidas quando houver o retorno do empregado.
195
Não incide a contribuição para o FGTS sobre as férias indenizadas (as pagas na extinção do contrato).
Sim
196
O que é o abono pecuniário das férias e como ele funciona? Tem limite?
O empregado tem o direito de converter 1/3 de férias em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes (inclui o terço constitucional). Vender as férias.
Possui natureza indenizatória, razão pela qual não é base de cálculo para as demais parcelas trabalhistas.
O empregador não poderá se opor ao pagamento do abono pecuniário, desde que solicitado dentro do prazo de até quinze dias antes do término do período aquisitivo.
O trabalhador que tem contrato de trabalho em regime de tempo parcial pode converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário. Antes, a Consolidação do Trabalho proibia expressamente.
197
O empregador é obrigado a aceitar a proposta de abono de férias do empregado?
Sim, se requerida tempestivamente.
O abono de férias (no caso das férias individuais) é direito potestativo do empregado, pelo que o empregador não pode a ele se opor. Assim, basta ao empregado requerê-lo até 15 dias antes do término do período aquisitivo. Caso não o faça neste prazo, dependerá o empregado da concordância do empregador para converter 1/3 das férias em pecúnia.
198
A diferença no pagamento das férias na extinção do contrato por justa causa se o período aquisitivo já estiver completo ou se for férias proporcionais?
Sim. Mesmo que esse empregado seja dispensado por justa causa (furtou a empresa, agrediu empregador, violou segredo etc.), o pagamento das férias vencidas será devido.
No tocante às férias proporcionais, ou seja, quando o período aquisitivo ainda não estava completo e houve o término do contrato de trabalho, o cálculo será feito de um doze avos por mês ou fração superior a quatorze dias trabalhado. Assim sendo, se o empregado trabalhou 3 meses, receberá 3/12 de férias.
Empregado com mais de doze meses de tempo de serviço terá direito às férias proporcionais em qualquer situação de término do contrato, exceto na dispensa por justa causa (violação de sigilo, ofensas físicas, consumo de bebidas em serviço etc.). (Para o tst, ainda recebe)
a CLT não prevê a concessão de férias proporcionais do empregado que trabalha menos de um ano e pede demissão e, claro, na hipótese de dispensa por justa causa. Entretanto, o Tribunal Superior do Trabalho garante o direito do empregado que tenha menos de um ano de receber os valores referentes às férias proporcionais.
199
Na hipótese de dispensa sem justa causa ou, ainda, no término regular do contrato por prazo determinado, o empregado terá direito às férias proporcionais, mesmo que não tenha completado período mínimo de 12 meses
sim
200
A indenização pelo não deferimento das férias no tempo oportuno será calculada com base na remuneração devida ao empregado na época da reclamação ou se for o caso, na da extinção do contrato.
Sim.
201
Se o empregador não concede as férias, dentro do período concessivo, violará um direito do empregado, nascendo a pretensão de exigir o direito de férias em juízo. Como funciona a prescrição nesse caso?
A contagem do prazo prescricional inicia-se com fim do período concessivo.
Se o contrato de trabalho estiver em curso, o prazo será de 5 anos a contar do término do período concessivo. Em ocorrendo o término do contrato, o prazo será de 2 anos.
Atenção: Não corre prazo prescricional contra o menor de 18 anos. Assim que completar a maioridade, inicia-se a contagem do prazo prescricional.
202
Não há a obrigatoriedade de forma escrita como condição de validade do acordo individual para a prorrogação da jornada.
Sim
203
A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, com remuneração extra de 50%, no mínimo.
Sim. É necessário acordo de prorrogação que seja de no máximo duas horas.
Em regra, o empregador não poderá exigir a prestação de horas extras sem a concordância do empregado, salvo nos casos legalmente previstos.
Não são permitidas “até dez horas de trabalho diário”, como é praxe ouvirmos no cotidiano trabalhista, e sim “até duas horas além da jornada normal”. Imagine-se, por exemplo, o caso do bancário enquadrado no art. 224, caput, da CLT. Como sua jornada é de seis horas, somente poderá ser submetido à jornada de até oito horas, de forma a respeitar o limite máximo de prorrogação (duas horas).
204
O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres trabalhistas.
Sim.
205
É inválida a pré-contratação de horas extras.
Sim.
A título de exemplo, apenas para esclarecer a hipótese fática de que trata o verbete, imagine-se que o bancário é contratado com o salário de R$ 2.000,00, constando no contrato que este valor remunera as seis horas de trabalho normais e duas extraordinárias diárias, as quais ficam desde já ajustadas. Isto é a pré-contratação de horas extraordinárias, vedada pela Súmula 199 do TST. A consequência é a desconsideração da remuneração das horas extraordinárias pelo salário contratual, cujo efeito será o recálculo, considerando-se os R$ 2.000,00 como o salário-base para cálculo das horas extraordinárias prestadas
206
Quais os limites de tolerância para a entrada e saída do trabalho para fins de computação de hora extra?
Não serão desconta-das nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.
Se houver o desrespeito a algum dos limites, a integralidade do tempo será considerado como hora extra.
Duas situações em que o limite de tolerância de cinco minutos poderá ser ultrapassado, sem que seja computado como tempo à disposição do empregador:
a) Quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal:
b) quando o empregado, por escolha própria, permanecer na empresa para exercer atividades particulares.
207
O que são as horas extras obrigatórias? E quando elas ocorrem?
Embora o art. 59, caput, da CLT, condicione a prestação de horas extras ao acordo, há outras hipóteses legais em que o empregador pode exigir o trabalho além da jornada normal.
Ocorrendo necessidade imperiosa (gênero), poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior (espécie), seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto (espécie).
A Consolidação das Leis do Trabalho NÃO FIXOU LIMITE de prorrogação diária nos casos de força maior.
Limite diário de prorrogação para os casos mencionados no artigo, exceto em relação à hipótese de força maior, estabelecendo a jornada máxima diária de 12 horas.
Ambos com pagamento de 50% extra por hora extra.
Ex. de força maior: acidente em ferrovia, demandando trabalho em sobrejornada para liberação da linha.
Ex. de serviços inadiáveis: carregamento e armazenamento de produtos perecíveis.
Quanto ao empregado menor de 18 anos, só pode ser exigido o trabalho em sobrejornada em caso de necessidade imperiosa, por motivo de força maior, se o trabalho do menor for imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.
208
Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 horas diárias, em período não superior a 45 dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.
Sim.
209
É devido o adicional de horas extras na compensação de jornada?
Não. É possível compensar o aumento da carga horária de trabalho em um dia com a sua diminuição em outro. Dessa forma, em razão de ser mera redistribuição de horas, sem superar o limite legal máximo permitido não é devido o adicional de 50%.
210
O que é necessário para que haja compensação de jornada licitamente?
a) acordo coletivo ou individual tácito ou escrito;
b) observância do limite máximo de 10 horas diárias e c) compensação das horas trabalhadas no período máximo de um mês.
OBS: é possível colocar o banco de horas (compensação semestral ou anual): para a semestral, precisa de negociação coletiva ou acordo individual escrito; para a anual, precisa de negociação coletiva.
Salienta-se que a prestação de horas extras de maneira habitual não descaracteriza o acordo de compensação mensal de jornada nem o banco de horas.
Horas que foram efetivamente compensadas não serão pagas com o adicional de 50%, pois houve compensação efetiva com o descanso adequado.
As horas que ultrapassarem o limite permitido para compensação (mensal, semestral ou anual) deverão ser pagas como horas extras. Isto significa que deverá ser pago o valor apenas do adicional de 50% (ou outro percentual superior ajustado).
211
O que acontece se houver desrespeito das condições de compensação de jornada por parte do empregador?
Descumprimento legal, mas respeitando o limite máximo semanal gera as seguintes consequências:
a) Autuação por parte da autoridade competente.
b) Pagamento de 50% sobre o valor da hora.
212
O banco de horas anual poderá ser firmado diretamente com o empregado hipersuficiente.
Sim.
a) Seja portador de diploma de nível superior;
b) Receba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
213
O regime de trabalho 12x36 pode ser estipulado mediante acordo individual ESCRITO, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
Sim, não pode tacitamente.
214
Caso o contrato de trabalho seja extinto antes da compensação integral da jornada, o empregado terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, acrescidas do adicional de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho.
sim
215
Nas atividades insalubres, quaisquer prorrogações de jornada nesses ambientes serem submetidas à prévia licença autoridade competente, com exceção do regime de trabalho 12x36.
Sim.
Poderá não ser exigida a prévia licença da autoridade, se houver norma coletiva dispondo sobre o tema.
216
O que é a jornada de trabalho 12x36? Pode ser acordada tacitamente?
Não, precisa ser escrito -é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso.
A remuneração mensal pactuada abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver.
Permite-se que não haja a concessão do intervalo intrajornada, mas sim a sua indenização por parte do empregador.
217
A prorrogações de horário noturno já são consideradas compensadas no trabalho 12x36, não havendo direito de o empregado receber o adicional ou à hora reduzida se prestar serviço no período da noite e continuar prestando após as 5 horas da manhã.
Sim - já estão incluídos na remuneração pactuada e compensados o descanso semanal remunerado, o descanso em feriados e as prorrogações de trabalho noturno.
218
É proibida, em regra, a prorrogação da jornada de trabalho do menor, exceto para fins de compensação, além da hipótese legal de força maior; mesmo assim, neste último caso, isso somente será possível se o trabalho do menor for indispensável.
Sim.
Duas exceções:
a) compensação de jornada: regime já visto, mas diferente da regra geral, a doutrina entende que é preciso estar prevista em acordo coletivo ou convenção coletiva, havendo impossibilidade de pactuar via acordo individual e, ainda, não podendo ultrapassar o limite máximo de 44 horas semanais. Também não poderá haver acordo para a compensação anual ou semestral, pois não há permissão ara o uso de banco de horas.
b) Força maior: é possível que o menor preste horas extras neste caso, acrescidas de, ao menos, 50^sobre a hora normal, limitadas a 12 horas, devendo o trabalho dele ser indis-pensável ao funcionamento da empresa.
219
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal.
sim
220
Se habitualmente prestadas, as horas extras integram a remuneração para todos os fins.
Sim.
221
Para os estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico.
Sim
222
O que é o ponto por exceção? É permitido?
Tal ponto por exceção consiste na possibilidade de registro diário apenas das situações excepcionais (férias, horas extras, etc.). É dizer: a jornada normal de trabalho seria presumida, sem a necessidade de registro.
É permitido, sim.
223
É possível a existência de pacto sobre a jornada de trabalho via acordo ou convenção coletiva de trabalho com prevalência sobre a lei, inclusive.
Sim.
224
Qual é a jornada máxima diária e semanal de trabalho?
8/44 horas.
225
O intervalo entre as aulas, conhecido como recreio, é considerado tempo à disposição do empregador.
Sim
226
O que são horas in itinere?
Em regra, o tempo gasto pelo empregado para deslocamento da residência para o local de trabalho e o retorno não era computado na jornada de trabalho, salvo se preenchidos dois requisitos:
• O local em que se situasse o empregador fosse de difícil acesso ou não servido por transporte público
• Houvesse o fornecimento por parte do empregador da condução
A partir de 11/11/2017 os empregados com novos contratos não terão direito ao recebimento da hora in itinere. Há a possibilidade de negociação coletiva para prever o cômputo das horas in itinere.
227
Diferencie sobreaviso de prontidão.
O sobreaviso é, nos termos legais, o tempo efetivo em que o empregado permanece em casa aguardando ser chamado para o serviço. A duração máxima do tempo de sobreaviso é de 24 horas e deve ser remunerado à razão de 1/3 (um terço) da hora normal de trabalho.
A prontidão, por sua vez, foi definida como o tempo gasto pelo ferroviário “que ficar nas dependências da estrada, aguardando ordens”. Nesta hipótese, a escala de prontidão será de, no máximo, doze horas, e a hora de prontidão será remunerada à razão de 2/3 do valor da hora normal de trabalho.
Tão logo o empregado seja chamado ao serviço e compareça ao local de trabalho, começa a contar tempo efetivo à disposição do empregador, com a remuneração integral.
228
Caso um empregado que tenha jornada regular das 8 horas às 18 horas de segunda a sexta-feira, com duas horas de intervalo, e aos sábados das 8 horas às 12 horas comece, em determinado dia, a prestar serviço às 7h54min e pare de trabalhar às 18h08min, ele terá direito a 14 minutos extras relativamente ao dia em questão.
Sim. Se a variação do horário for inferior a dez minutos no dia, mas superior a cinco minutos, na entrada ou na saída, será computada como tempo extraordinário.
A desconsideração do tempo residual somente terá lugar quando as variações de registro não excederem de 05 (cinco) minutos e, além disso, sendo observado o limite máximo diário de 10 (dez) minutos.
Perceba, também, que, o tempo utilizado para troca de uniforme, lanche e higiene pessoal dentro das dependências da empresa, após o registro de entrada e antes do registro de saída, desde que não seja por vontade própria, é considerado tempo à disposição do empregador.
229
O que são as jornas de trabalho controladas?
Nas jornadas controladas, o tempo de trabalho prestado pelo empregado é CONTROLADO PELO EMPREGADOR. Neste caso, será devido o pagamento do adicional de horas extraordinárias sempre que a jornada extrapole aquele limite contratualmente fixado. É a regra geral.
Assim, em regra os estabelecimentos que contem com MAIS DE VINTE EMPREGADOS devem obrigatoriamente manter controle de jornada (controle de ponto).
A não manutenção dos controles de ponto pelo empregador, quando obrigatórios, e mesmo a manutenção de registros de pouca fidedignidade, como aqueles que apresentam marcações uniformes (“ponto britânico”), levam ao acatamento da jornada de trabalho alegada pelo obreiro na inicial, cabendo ao empregador produzir prova inequívoca em sentido contrário.
É importante mencionar que não só o trabalho interno pode ser controlado. Desde que o permita a natureza da atividade, também o trabalho externo poderá ser controlado, como é o caso dos motoboys que entregam pizzas e retornam ao final de cada entrega.
230
O que é o ponto britânico em relação à jornada de trabalho? É aceito no Brasil?
É aquele que apresenta marcações uniformes em todos os dias, normalmente coincidindo as marcações com os horários devidos pelos empregados.
Por isso, esses registros de ponto são desconsiderados, seja em sede de ação judicial (hipótese em que se inverte o ônus probatório, transferindo ao empregador o ônus de provar que não houve a prestação de horas extraordinárias alegadas na inicial), seja em sede de inspeção da empresa pela fiscalização do trabalho (hipótese em que o empregador será autuado por não manter efetivo controle de ponto).
Exemplo: um empregado é contratado para trabalhar de 8h às 18h, com duas horas de intervalo. Seu cartão de ponto apresenta marcações uniformes, com entrada sempre às 8h e saída sempre às 18h. Ora, isto é inverossímil, até mesmo na Inglaterra, país famoso pela pontualidade de seu povo (por isso a denominação “ponto britânico”). Ao contrário, são normais os pequenos atrasos, bem como pequenos adiantamentos. Não é razoável imaginar que o empregado entre diariamente exatamente no horário estipulado para entrada e saia, da mesma forma, pontualmente, no horário estipulado para saída.
231
João moveu reclamação trabalhista contra a empresa em que trabalhava, alegando determinada jornada de trabalho. A empresa, por sua vez, na audiência de instrução, apresentou, como única prova, cartões de ponto com registros de jornada uniformes. Nessa situação, a jornada de trabalho alegada por João na inicial deverá prevalecer como verdadeira.
Sim
232
Em algumas situações específicas, norma coletiva de trabalho pode autorizar o registro de ponto por exceção: nesse sistema, em vez do controle formal de entrada e saída do empregado, computam-se somente as exceções às jornadas diárias.
Sim, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
233
O que são as jornas de trabalho não controladas?
Exceção. Se o trabalho do empregado não é controlado pelo empregador, não há que se falar em controle de jornada, e, consequentemente, também não haverá que se falar em horas extraordinárias.
Três categorias de empregados não sujeitos a controle de jornada:
I – os empregados que exercem ATIVIDADE EXTERNA incompatível com a fixação de horário de trabalho; (ex: vendedor viajante)
II – os GERENTES, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial; (padrão remuneratório no mínimo 40% superior ao do cargo efetivo).
III- os empregados em regime de teletrabalho.
Cria aqui a CLT apenas uma presunção – a de que tais empregados não estão submetidos, no cotidiano laboral, a fiscalização e controle de horário, não se sujeitando, pois, à regência das regras sobre jornada de trabalho. Repita-se: presunção jurídica… e não discriminação legal. Desse modo, havendo prova firme (sob ônus do empregado) de que ocorria efetiva fiscalização e controle sobre o cotidiano da prestação laboral, fixando fronteiras claras à jornada laborada, afasta-se a presunção legal instituída, incidindo o conjunto das regras clássicas concernentes à duração do trabalho
234
O motorista de caminhão que cumpre jornada predominantemente externa não é destinatário das regras pertinentes à limitação da jornada de trabalho, ainda que sofra rígido controle de horário pelo empregador, porque, nesse caso, há apenas a adoção de postura discricionária por parte do contratante dos serviços.
Sim.
235
O que são os turnos interrupto de revezamento?
A jornada dos empregados que laboram em turnos ininterruptos de revezamento é de seis horas. Alternância entre o período diurno e noturno gera jornada reduzida.
São dois os requisitos para que o empregado faça jus à jornada especial:
a) que trabalhe em turnos alterados periodicamente, trabalhando durante algum tempo de dia e algum tempo à noite, podendo, entretanto, este tempo ser misto (uma parte durante o dia e outra à noite);
b) que a empresa desenvolva suas atividades necessitando da divisão do trabalho em turnos ininterruptos, isto é, que não possa interromper suas atividades.
Ininterrupta é a atividade da empresa e não o trabalho do empregado.
O TST não tem exigido sequer o trabalho em todos os momentos do dia e da noite, bastando, para configuração da jornada especial, que o obreiro labore de modo parcial em vários momentos distintos.
Há compatibilidade entre a hora noturna reduzida de 52m30s
236
O trabalho em regime de turnos ininterruptos de revezamento não retira o direito à hora noturna reduzida.
Sim
237
O turno fixo em empresa que funciona ininterruptamente não dá ensejo à proteção constitucional em análise.
Sim. Eis um exemplo. Empresa que fabrica artefatos de borracha, cujas máquinas não podem ser nunca desligadas (ou isso não é viável economicamente), se mantém em atividade 24 horas por dia, sete dias por semana. Para tal, mantém três turnos fixos de trabalho, de forma que uma turma trabalha sempre de 0h às 8h, outra de 8h às 16h e outra de 16h às 0h. Neste caso, os empregados não sofrem os males da troca de turnos; portanto, não fazem jus à jornada especial. Os que trabalham em horário noturno já são remunerados de forma adicional (adicional noturno).
238
Podem os sindicatos firmar instrumento coletivo de trabalho prevendo a jornada de até oito horas também para os empregados que laboram em turnos ininterruptos de revezamento.
Sim. No máximo 8.
239
Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a 8 horas, por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento têm direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras.
Falso.
240
O que é o trabalho em regime de tempo parcial?
Aquele em que o empregado cumpre jornada inferior ao padrão (8h diárias e 44h semanais), recebendo, em contrapartida, salário proporcional àquele pago para a jornada completa.
Aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem possibilidade de horas suplementares, ou aquele cuja duração não exceda a 26 horas semanais, com possibilidade de acréscimo de até 6 horas suplementares semanais.
Também há a possibilidade de compensação diretamente até a semana posterior à execução, devendo ser feita a quitação já na folha de pagamento do mês subsequente.
É possível que o empregado contratado sob o regime de tempo parcial converter 1/3 do período de férias em abono pecuniário.
241
Quanto recebe a mais o trabalhador urbano noturno? E quais são os horários?
22h-5h.
Recebe 20% a mais por hora e a hora é 52h30s.
A CLT estabeleceu a redução da hora noturna, criando a ficção jurídica de que a hora noturna dura 52’30’’, de forma que o empregado trabalha, na prática, apenas 7h à noite (52’30” x 8 = 420” = 7h).
Aplica-se o adicional noturno a qualquer empregado que labore em período noturno, independentemente da função desempenhada ou do regime de trabalho,
242
Em relação aos horários mistos (parte de dia, parte à noite), somente as horas noturnas serão remuneradas com o respectivo adicional, e contadas como de 52’30” cada uma.
Sim. Exemplo: imagine um empregado que trabalha, na cidade, das 18h às 3h, com uma hora de intervalo intrajornada. Este trabalhador fará jus ao adicional noturno e à hora noturna reduzida apenas no tempo trabalhado após as 22h.
243
Antônio cumpre jornada de trabalho de sete horas corridas, das 16h às 23h, de segunda a sexta, e não está submetido à jornada especial prevista em lei. Como seu horário de trabalho é misto, Antônio terá direito ao acréscimo de 20% sobre o valor da hora diurna referente ao período de trabalho que ultrapassar o horário de 22h, computando-se, a partir daí, a hora de trabalho como de 52 minutos e 30 segundos.
Sim.
244
O empregado que trabalhar em determinado dia, das 22 às 24 horas terá direito à percepção de adicional noturno sobre 2 horas e 15 minutos de trabalho noturno, aprox.
Sim.
245
Nas prorrogações de jornadas noturnas, as horas trabalhadas depois das cinco da manhã também serão remuneradas com o adicional e calculadas à luz da hora ficta noturna.
Sim. Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas.
246
Renato foi contratado pela pessoa jurídica Gama, para a função de vigia. Sua jornada de trabalho inicia-se às 22 horas e termina às 5 horas da manhã, momento em que Renato é substituído por outro vigia. Conforme determinação expressa do empregador, Renato somente pode sair do trabalho após a chegada do outro vigia para substituí-lo. Nessa situação, se o outro vigia chegar apenas às 7 horas da manhã, Renato não terá direito ao adicional noturno, mas tão somente ao adicional de hora extraordinária.
Falso. Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas e a hora menor.
247
O empregado submetido à jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, que compreenda a totalidade do período noturno, não tem direito ao adicional noturno, relativo às horas trabalhadas após as 5 horas da manhã.
Sim.
248
O adicional noturno pode ser suprimido a qualquer tempo.
Sim. A transferência para o período diurno de trabalho implica na perda do direito ao adicional noturno.
249
Como a hora noturna muda pro trabalhador rural?
➢ Rural/pecuária: 20h às 4h.
➢ Rural/agricultura: 21h às 5h.
Para ambos, o adicional é de 25%, e não de 20%.
Não há hora reduzida.
250
A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo implicará o pagamento apenas do período suprimido, sendo a natureza desse pagamento indenizatória.
Sim
251
Havendo concordância por parte do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo um igual ou superior a quatorze dias corridos e os demais não inferiores a cinco dias corridos cada.
Certo
252
Embora se trate de direito potestativo do empregado, a regra do abono de férias se aplica aos trabalhadores que gozam de férias coletivas apenas se a conversão for objeto de cláusula da convenção coletiva de trabalho.
Falso, ACORDO COLETIVO.
253
De acordo com o TST, nos casos permitidos em lei, havendo convocação do empregado para trabalhar no domingo ou feriado, a empresa deverá remunerar o empregado em dobro ou conceder-lhe outro dia de folga para compensar o trabalho prestado.
Sim
254
O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
Sim
255
O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal.
Falso. Nos termos do art. 59-B da CLT, quando não atendidas as exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.
256
A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
Certo
257
A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas.
Falso
258
O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.
Certo
259
No contrato de trabalho intermitente, o empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para prestação de serviços, informando qual será a jornada, com pelo menos, 3 dias úteis de antecedência.
Falso, 3 dias corridos.
260
Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida na Administração direta, autárquica e fundacional, será válido o pagamento inferior ao piso salarial ou ao salário mínimo, proporcionalmente ao tempo trabalhado.
Falso.
Para o STF, não é constitucionalmente válida a remuneração do servidor público inferior ao salário mínimo, independentemente da duração da jornada de trabalho. Em simetria com a jurisprudência da Corte, a OJ 358, II, da SBDI-I do TST estabelece que na Administração Pública direta, autárquica e fundacional não é válida remuneração de empregado público inferior ao salário mínimo, ainda que cumpra jornada de trabalho reduzida.
261
Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Sim
262
Henrique foi contratado por uma empresa revendedora de veículos para a função de vendedor. Nos termos do contrato individual de trabalho, Henrique recebe, a título de remuneração, percentual do valor total das vendas efetuadas no mês. Nessa situação, para o cálculo das férias de Henrique, deve ser apurada a média dos salários percebidos nos últimos 12 meses que antecederam a concessão.
Certo.
De acordo com o art.142, §3º, da CLT, quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12 meses que precederem à concessão das férias. Ressalte-se que são os 12 meses anteriores à concessão e não do período aquisitivo. Entretanto, a média duodecimal deverá ser feita com valores atualizados, apurando-se os valores já corrigidos monetariamente.
263
É CORRETO afirmar que o intervalo mínimo para alimentação e descanso para quem labora quatro, seis e oito horas diárias é, respectivamente:
não há intervalo, 15 minutos e 1 hora.
264
O contrato de trabalho nulo, por ausência de concurso público, celebrado com ente da Administração Pública indireta, tem os efeitos convalidados se continuar a existir após eventual privatização.
Sim
265
No caso de recuperação da capacidade de trabalho e cancelamento de aposentadoria de empregado afastado por invalidez, pode o empregador rescindir o contrato com empregado admitido para substituir o empregado aposentado, sem incorrer em indenização rescisória, se, no momento da celebração do contrato, tiver restado inequívoca a ciência da interinidade.
Sim
266
A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas diárias, mediante acordo escrito entre empregador e empregado.
Sim
267
Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, ficando obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, durante o período de experiência na nova localidade.
Falso.
A transferência provisória será concedida com adicional nunca inferior a 25% da remuneração a que o empregado recebia anteriormente. Referida parcela terá natureza salarial.
Art. 469 da CLT
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
Perceba que a transferência tem caráter transitório “enquanto durar essa situação”. Desse modo, a transferência com o adicional será lícita quando cumprir os dois requisitos a seguir: real necessidade de serviço e caráter provisório e não de experiência. Tornando-se definitiva a transferência, o adicional é suprimido.
268
Os empregados que exerçam cargo de confiança não podem ser transferidos pelo empregador.
Falso. Em cargo de confiança ou pela natureza do contrato, apesar de não necessitar da anuência do empregado é exigível a real necessidade de serviço para que a transferência seja lícita.
269
As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregado.
Falso.
Evidente que as despesas decorrentes da transferência (dentro ou fora do território nacional) serão pagas pelo empregador, já que ela ocorre da necessidade do serviço. Tem caráter de ajuda de custo, indenizatória, portanto, não possui natureza salarial.
270
Diferencie salário e remuneração.
Salário é toda CONTRAPRESTAÇÃO ou VANTAGEM, concedida em pecúnia ou em utilidade, paga diretamente pelo empregador ao empregado, em virtude do contrato de trabalho.
REMUNERAÇÃO é a soma dos pagamentos diretos (isto é, aqueles feitos pelo empregador) e dos pagamentos indiretos (feitos por terceiros, como as gorjetas) ao empregado em virtude do contrato de trabalho.
Resumindo: a REMUNERAÇÃO é o GÊNERO, do qual o salário é uma das espécies.
271
A gorjeta não tem natureza SALARIAL, mas integra a remuneração.
Sim.
272
Aviso prévio, adicional noturno, horas extras e descanso semanal remunerado têm como base da cálculo o salário.
FGTS, férias e décimo terceiro salário têm como base de cálculo a remuneração.
Sim
273
As gorjetas não integram a composição do salário mínimo.
Sim
274
Diferencie gorjetas próprias de impróprias.
próprias são espontâneas.
Impróprias são obrigatórias.
Normalmente, as gorjetas impróprias são discriminadas na nota de consumo e o cliente não tem liberdade para concedê-las ou não.
275
Considera-se gorjeta a importância paga pelo cliente como adicional na conta cobrada pelo empregador e destinada à distribuição entre os empregados, não se caracterizando como tal, para fins de integração à remuneração, a verba paga pelo cliente, em caráter voluntário, diretamente ao empregado que o haja servido.
Falso.
276
Como se dá a distribuição das gorjetas entre empregados e empregadores?
Se a empresa tiver regime diferenciado de impostos, pode reter 20% do valor das gorjetas.
Caso contrário, pode reter 33%.
277
O que são as gueltas?
As gueltas constituem parcela contra prestativa ofertada por terceiro (integram a remuneração).
A diferença é que as gorjetas são pagas pelos clientes, ao passo que as gueltas são pagas por fornecedores do empregador, com o consentimento deste.
O objetivo das gueltas é incentivar a venda de produtos ou de serviços de determinado fornecedor.
278
Dentre as características principais do salário, estão o caráter alimentar, o caráter “forfetário”, a indisponibilidade, a irredutibilidade, a periodicidade, a persistência ou continuidade, a pós-numeração.
Sim.
Caráter FORFETÁRIO: o salário é definido previamente, independentemente do resultado da atividade do empresário, ou seja, o empregado tem a certeza do quanto deverá receber, não assumindo os riscos do negócio.
b) caráter alimentar: em regra o salário é a fonte de subsistência do trabalhador e de sua família, razão pela qual lhe é reconhecido o caráter alimentar. Em razão desta característica, o salário merece ampla proteção legal, sendo impenhorável, irredutível e irrenunciável;
c) crédito privilegiado: em caso de falência do empregador, os créditos trabalhistas gozam de preferência, exatamente em razão de sua natureza alimentar.
d) indisponibilidade: significa que o salário não pode ser objeto de renúncia ou de transação prejudicial ao trabalhador, no contexto da relação de emprego.
e) periodicidade: como o contrato de trabalho tem, como uma de suas características, o fato de ser um contrato de trato sucessivo, logicamente também o salário terá esta característica, de forma que é devido periodicamente, normalmente em módulo temporal não superior ao mês, conforme o art. 459 da CLT. A exceção fica por conta do salário pago à base de comissões, gratificações e percentagens, que também é periódico, mas não se limita ao parâmetro mensal;
f) persistência ou continuidade: o salário é pago, reiteradamente, ao longo de todo o contrato de trabalho;
g) natureza composta: o salário é composto não só do salário-base, mas também de outras parcelas acessórias, como adicionais, gratificações etc.;
279
Na Administração Pública direta, autárquica e fundacional não é válida remuneração de empregado público inferior ao salário mínimo, ainda que cumpra jornada de trabalho reduzida.
Certo.
280
O que é o salário complessivo? Ele é aceito no Brasil?
Compreende o pagamento de duas ou mais parcelas de natureza tipicamente salarial em uma mesma rubrica, ou seja, paga-se um valor de R$ 1.000,00, por exemplo, englobando salário, horas extras, descansos trabalhados e adicional noturno.
Exatamente por impossibilitar a verificação da regularidade das verbas pagas a título de cada parcela, bem como por suprimir as contraprestações variáveis (horas extras, por exemplo), o salário complessivo não é admitido pela jurisprudência, entendimento este já consolidado há muito pelo TST.
281
Até quando o salário pode ser pago?
Em regra, até o quinto dia útil do mês.
É possível que o empregador altere o dia de pagamento do salário, desde que não extrapole o limite temporal. Não será possível quebrar esta regra nem mesmo por negociação coletiva, sendo vedado previsão em norma que autorize o pagamento dos salários até o dia 10 do mês seguinte ao trabalhado.
282
Diferencie as 3 modalidades de salário.
Por tempo: É aquele pago em função do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu à disposição do empregador.
Por produção: Esse tipo de salário é aquele calculado com base no número de unidades produzidas pelo empregado. O pagamento semanal, quinzenal ou mensal é efetuado calculando-se o total das unidades multiplicado pela tarifa unitária.
a) deve garantir o salário mínimo mensalmente ao empregado, independentemente do resultado da produção. Observe-se que não se trata, como muitos interpretam equivocadamente, de salário mínimo mais produção, e sim o total da produção. Há a garantia do salário mínimo se a produção não tiver atingido tal patamar.
b) o empregador não pode, na prática, reduzir drasticamente a quantidade de trabalho oferecida ao empregado, provocando redução importante no seu patamar salarial.
O fato de o empregado ter o salário fixado por produção, e não por unidade de tempo não exime o empregador de observar as normas limitadoras da jornada de trabalho.
Por tarefa: É aquele pago com base na produção do empregado em determinado período.
283
O que é a integração e incorporação no cálculo do salário e remuneração?
Algumas parcelas repercutem no cálculo das demais. Esta repercussão é também denominada integração ou projeção. Assim, dizer que as horas extras habitualmente prestadas integram o DSR é o mesmo que dizer que as horas extras habitualmente prestadas se projetam no cálculo do DSR.
Exemplo: salário = R$ 1.000,00; horas extras = R$ 200,00. Diz-se, neste caso, que as horas extras integram o salário, isto é, são somadas ao mesmo (R$ 1.000,00 + R$ 200,00 = R$ 1.200,00), formando assim o chamado complexo salarial.
A doutrina defende haver três requisitos para que uma parcela integre o cálculo de outra:
1. a parcela deve ter natureza salarial;
2. a parcela deve ser concedida habitualmente;
3. a parcela não pode ter sido projetada anteriormente no cálculo da parcela a integrar.
A exceção aos dois primeiros requisitos é o FGTS, cuja base de cálculo é formada pela soma de todas as parcelas que tenham natureza remuneratória. Inclui, portanto, não só as gorjetas, como também qualquer parcela que tenha sido paga mesmo uma única vez, salvo se indenizatória
Situação diferente se dá com a incorporação de determinada parcela. Incorporar parcelas significa somá-las ao patrimônio jurídico do empregado, de forma que as mesmas não possam mais ser suprimidas ao longo do contrato de trabalho.
O que distingue a mera integração da incorporação é que esta última exige que a parcela tenha sido concedida incondicionalmente, sem poder ser suprimida.
Se a parcela é concedida sob condição (mediante a ocorrência de um fato gerador determinado, como os adicionais em geral, a gratificação de função etc.), não há sua incorporação.
284
Parcelas salariais são aquelas que possuem natureza de contraprestação, ou seja, são pagas pelo trabalho realizado, de forma direta (pelo empregador).
Sim.
- Importância fixa;
- Comissões e porcentagens;
- Gratificações legais;
- Quebra de caixa;
- Adicionais Salariais:
a) hora extra;
b) adicional noturno;
c) adicional de transferência;
d) adicional de insalubridade;
e) adicional de periculosidade.
285
Adicionais são um tipo de acréscimo salarial que tem como causa o trabalho em condições mais gravosas para quem o presta.
Sim.
Como exemplo de adicionais podemos citar os adicionais por horas extraordinárias, por serviços noturnos, insalubres, perigosos e por transferência de local de serviço.
Enquanto são pagos, os adicionais integram o salário. Se deixar de existir a condição para seu pagamento, o pagamento deixará de ser obrigatório.
286
Os adicionais devidos integram a base de cálculo salarial, mas não se incorporam a ela.
Sim. Enquanto são pagos, os adicionais integram o salário. Se deixar de existir a condição para seu pagamento, o pagamento deixará de ser obrigatório.
287
A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.
Sim, do mesmo modo que a transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.
288
Desde que pagos com habitualidade, os adicionais integrarão o salário para todos os fins legais, ou seja, repercutirão no cálculo das horas extras, das férias, do décimo terceiro salário, do FGTS e do aviso prévio.
Sim.
289
NÃO tem direito ao recebimento do adicional de insalubridade Empregado que retira lixo urbano em residências e escritórios e Trabalhador a céu aberto submetido à radiação solar.
Sim
290
TEM direito ao recebimento do adicional de insalubridade Empregado que realize a limpeza de banheiros públicos ou de uso coletivo de grande circulação, Varrição de rua pública e trabalhador que exerce atividade exposto ao calor acima dos limites de tolerância, incluindo em ambiente a céu aberto.
Sim. 10, 20 ou 40% do salário mínimo.
291
Os empregados adolescentes estão proibidos de exercerem atividades insalubres, perigosas e noturnas.
Sim, menor de 18 não pode.
292
Se o trabalho for executado em ambiente insalubre em caráter intermitente, ou seja, descontínuo mas diário, haverá o direito à percepção.
E também se for esporádico.
Sim.
Não.
293
É vedada prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho.
Falso, pode ser autorizado por acordo coletivo sem essa licença prévia.
294
O adicional pago com habitualidade integra remuneração para todos os efeitos, refletindo, portanto, na base de cálculo do: a) décimo terceiro salário; b) férias + 1/3 de férias; c) FGTS; d) aviso prévio; e) horas extras e f) adicional noturno.
Entretanto, para não configurar bis in idem, o adicional não integra o descanso semanal remunerado, porque o adicional de insalubridade tem pagamento mensal, já incluso, portanto, o valor do Descanso Semanal Remunerado
Sim
295
O que é atividade perigosa ensejadora de adicional por periculosidade? Cite exemplos que quem faz jus e como é calclulado.
De acordo com a CLT, a atividade perigosa é aquela em que há contato permanente com explosivos, inflamáveis ou energia elétrica em condições de risco acentuado. O contato precisa ser permanente (ou intermitente), sendo indevido se o contato for meramente eventual ou, mesmo habitual, ocorrer por tempo reduzido.
Não:
- “os tripulantes e demais empregados em serviços auxiliares de transporte aéreo que, no momento do abastecimento da aeronave, permanecem a bordo não têm direito ao adicional de periculosidade"
- o tratorista que permanece no interior do veículo durante o abastecimento não tem direito ao adicional.
Sim:
- aquela desenvolvida por trabalhador em motocicleta - os trabalhadores que estão sujeitos a roubos, violência física, como ocorre com os vigilantes e os seguranças.
Cálculo: acréscimo de 30% sobre o salário-base (salário-base! Não há outros acréscimos). Este percentual não poderá ser reduzido ou pago de maneira proporcional ao tempo de exposição efetiva nem mesmo por negociação coletiva.
O valor recebido a título de adicional de periculosidade integra as demais verbas trabalhistas (décimo terceiro salário, férias + 1/3, FGTS, aviso prévio, horas extras, etc) , sem refletir no Descanso Semanal Remunerado.
É necessário perícia.
296
Tratorista que, no seu exercício profissional, permanece no interior do trator enquanto este é abastecido tem direito ao recebimento de adicional de periculosidade, em razão do risco a que fica exposto.
Falso.
297
Impossibilidade do recebimento cumulativo dos adicionais de insalubridade e periculosidade, mesmo que decorrentes de fatos geradores distintos e autônomos.
Sim.
298
Gestante e lactante não podem trabalhar em locais insalubres ou perigosos.
Sim
299
Caso a perícia ateste a atividade como insalubre, este fato é suficiente para que o empregado possua o direito de receber o respectivo adicional.
Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho.
300
No caso de a empresa ter efetuado, de forma espontânea, o pagamento do adicional de periculosidade, não é necessária a realização de perícia tendo em vista que o fato se tornou incontroverso.
Sim
301
Em uma demanda judicial para a concessão e pagamento de adicional de insalubridade, caso seja constatado pela perícia agente nocivo diverso do apontado na inicial, o pedido deverá ser julgado improcedente.
Falso.
302
Quanto aos adicionais de insalubridade e periculosidade, o fornecimento de aparelhos protetores devidamente aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui o direito? Para tudo?
Sim. É preciso que o empregador fiscalize, adotando medidas efetivas para garantir a conscientização e o uso dos aparelhos.
- O fornecimento de Equipamentos Protetores eficazes afasta o direito ao recebimento do adicional de insalubridade, qualquer que seja o ambiente.
- O fornecimento de Equipamentos Protetores eficazes afasta o direito a contagem de tempo especial, em regra, para fins de aposentadoria especial.
- A exceção é o agente ruído, pois, neste caso, nem mesmo o fornecimento de equipamentos protetores eficazes afastará o direito a contagem de tempo especial para fins de aposentadoria, apesar de afastar o direito ao recebimento do adicional de insalubridade.
303
O adicional noturno deverá refletir nas outras verbas trabalhistas, como décimo terceiro salário, férias + 1/3, FGTS, Aviso-Prévio, Descanso Semanal Remunerado, horas extras etc.
Sim.
304
Quando é lícita a transferência do empregado e o que o empregador deve pagar a mais a ele?
- aos empregados que exerçam cargo de confiança;
- àqueles cujos contratos tenha como condição a transferência, quando decorra de real necessidade do serviço
- quando o estabelecimento for extinto (não recebe os 25%)
O empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, ficando obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia na localidade, enquanto durar a situação.
Quanto ao tempo, há uma tendência de se considerarem definitivas as transferências com tempo superior a dois anos.
por possuir natureza salarial, reflete nas demais verbas como: horas extras, adiciona noturno, repouso semanal remunerado, FGTS, 13º salário, férias +1/3, aviso prévio etc.
305
O cálculo do adicional considera a globalidade salarial, considerando a hora normal acrescida dos adicionais previstos em lei, contrato, acordo ou convenção coletiva ou sentença normativa (insalubridade, periculosidade, plantão, noturno etc).
Sim. O valor do salário-hora normal não será o do dia da prestação, mas sim o da época em que for realizado o seu pagamento e o valor das horas extras irá refletir em diversas outras verbas como: aviso-prévio, FGTS, férias + 1/3, décimo terceiro salário e descanso semanal remunerado.
306
Hiring Bonus tem natureza jurídica salarial, mas com repercussão limitada.
Sim. verba tem natureza salarial, mas os reflexos são limitados ao depósito de FGTS e a multa de 40%, correspondentes ao mês de pagamento da verba
307
Apenas as gratificações legais devem integrar o salário.
Sim. O TST deve mudar suas súmulas para se adequar à lei.
308
O 13º salário é uma gratificação de natureza salarial e deve ser paga até 20/12, podendo ser adiantada, pela metade, de fevereiro a novembro.
Sim.
309
Para que o empregado faça jus ao adiantamento legal da gratificação natalina ao ensejo das férias, ele deve requerê-lo ao empregador no mês de janeiro do ano correspondente.
Sim. Direito potestativo.
310
Na hipótese de extinção do contrato, é devido o décimo terceiro proporcional, exceto no caso de dispensa por justa causa, hipótese na qual o empregado perde o direito ao décimo terceiro ainda não adquirido no ano corrente.
Sim.
311
Aos comissionistas, sempre é garantido o salário-mínimo, sem possibilidade de compensação nos outros meses.
Sim.
312
O pagamento dos comissionistas deve ser sempre feito mensalmente.
Falso. Em regra, é, mas salvo acordo escrito entre empregado e empregador, o qual pode elastecer tal prazo para até três meses.
313
É indevido o cancelamento do pagamento da comissão do empregado comissionado pela inadimplência do comprador ou pela devolução do produto.
Sim
314
Embora a CF garanta aos empregados o adicional de remuneração para atividades penosas, não há norma infraconstitucional que regulamente o respectivo adicional. Tal norma constitucional classifica-se como norma de eficácia limitada, cuja aplicação depende de regulamentação.
Certo. . O art. 7º, XIII, da Constituição Federal, no que tange ao adicional de penosidade, ostenta eficácia limitada, não oferecendo garantia ao seu recebimento enquanto não editada a legislação infraconstitucional. Recurso de revista não conhecido.
Não é periculosidade, é penosidade.
315
Situação hipotética: José, empregado da empresa X, após ter recebido um adiantamento do seu décimo terceiro salário, recebeu, no mês subsequente, um aumento salarial. Assertiva: Nessa situação, José não terá direito à diferença referente ao aumento salarial sobre o valor recebido pelo adiantamento, já que esse valor correspondeu exatamente ao salário a que fazia jus à época.
Falso.
"Art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus" e
"§ 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente".
316
Embora o fato gerador da sucessão trabalhista seja a transferência do negócio, é necessário que o empresário sucessor continue a explorar a mesma atividade fim que o empresário sucedido.
Majoritariamente se entende a desnecessidade da continuidade da prestação de serviços pelo trabalhador, mas somente a transferência da titularidade da empresa para a sucessora e continuidade desta na sua exploração.
317
Fábio é empregado de certa companhia mineradora. A função exercida por Fábio, na empresa, foi incluída no quadro de atividades e operações insalubres, aprovado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, em 26/3/2005. Nessa situação, a exigibilidade do respectivo adicional de insalubridade se inicia a partir da data da aprovação do referido quadro, observado o prazo prescricional.
Sim
