Trabalho 1 Flashcards
- Princípios e Fontes do Direito do Trabalho (7º de 21); - Direito Constitucional do trabalho (8º de 21); - Relação de trabalho e de emprego (4º de 21); - Partes do Contrato Individual de Trabalho e sucessão de empregadores; - Trabalho Temporário e Terceirização; - Rescisão do Contrato de Trabalho (2º de 21).
O Direito do Trabalho deve ser considerado produto cultural do século XIX e das transformações e condições sociais, econômicas e políticas que colocam a relação de trabalho subordinada como núcleo do processo produtivo característico daquela sociedade e que tornaram possível o aparecimento deste ramo novo da ciência jurídica, com características próprias e autonomia doutrinária.
Sim.
A CF, apesar de ter reforçado a proteção e garantido direitos mínimos ao trabalhador, autorizou a flexibilização dos direitos trabalhistas que sejam de indisponibilidade relativa, como sendo aqueles de caráter privado, não previstos em lei ou na própria CF como tal (por exemplo, direitos estipulados em acordo ou convenção coletiva de trabalho ou no regulamento da empresa).
Por outro lado, proíbe-se a flexibilização dos direitos de indisponibilidade absoluta, pois estariam ligados
ao princípio da dignidade humana.
Quais as 3 subfacetas do princípio protetor?
- Princípio da norma mais favorável - Havendo mais de uma norma em vigor regendo o mesmo assunto,
deve-se aplicar a que seja mais favorável ao empregado; - Princípio da condição mais benéfica - As cláusulas contratuais (previstas no contrato de trabalho ou no regulamento da empresa) mais benéficas devem
prevalecer diante de alterações de normas que diminuam a proteção ao trabalhador; - Princípio in dúbio pro operário - Diante de duas ou mais interpretações sobre a mesma norma, escolhe-se a que seja mais favorável ao empregado.
Discorra sobre o princípio da norma mais favorável.
Segundo este princípio se deve aplicar ao caso concreto, havendo mais de uma norma em vigor regendo o mesmo assunto, a que seja mais favorável ao empregado, não importando sua hierarquia.
Teoria do conglobamento - propõe que as disposições sobre a matéria em questão devem ser analisadas globalmente dentro de cada texto normativo e será aplicável ao caso o conjunto mais benéfico ao empregado.
O princípio tem aplicação no momento de elaboração das leis, no momento de interpretação da norma e no confronto entre normas concorrentes.
Há algumas exceções à sua aplicação:
- preceitos de ordem pública, como a prescrição;
- Para as matérias listadas no art. 611-A da CLT, uma regra prevista em um Acordo Coletivo do trabalho poderá prevalecer sobre disposição existente no texto de uma lei, ainda que a regra legal seja mais favorável ao empregado;
- As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
O princípio da condição mais benéfica está relacionado às cláusulas contratuais (constantes do contrato de trabalho ou regulamento da empresa), que, sendo mais vantajosas ao trabalhador, devem ser preservadas durante a vigência do vínculo empregatício.
Sim. CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
Segundo o princípio in dubio pro operario, diante de duas opções igualmente válidas, o intérprete do direito do trabalho deve aplicar a opção mais vantajosa ao trabalhador.
Sim. Tal princípio sofre críticas doutrinárias.
Havendo dúvida do juiz em face do conjunto probatório existente e das presunções aplicáveis, ele deverá decidir em desfavor da parte que tenha o ônus da prova naquele tópico duvidoso, e não segundo a diretriz genérica in dubio pro operario.
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Sim - princípio da inalterabilidade contratual lesiva.
Percebam que este princípio não impede alterações contratuais trabalhistas, que são comuns na prática. O que se restringe são as alterações lesivas onde o empregado é prejudicado.
Além disso, ressalte-se que algumas cláusulas contratuais podem ser negociadas com intermediação da representação sindical obreira, através de negociação coletiva.
Discorra sobre o princípio da imperatividade das normas trabalhistas.
Também conhecido como Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas, dispõe que as partes não podem negociar livremente cláusulas trabalhistas.
No direito civil, as partes têm autonomia para negociar cláusulas contratuais, o que, no direito do trabalho, poderia vir a fazer com que o trabalhador abrisse mão de direitos para conquistar ou manter seu emprego.
O princípio em estudo está relacionado à impossibilidade, em regra, da renúncia no Direito do Trabalho.
Os chamados “altos empregados”, que são aqueles com nível superior e que recebem salários
superiores a duas vezes o teto do RGPS, poderão negociar diretamente com seus empregadores, sem
intermediação pelo sindicato profissional.
Pelo princípio da primazia da realidade dispõe que se busca, no direito do trabalho, priorizar a realidade em detrimento da forma.
Sim. Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
Sim.
A intangibilidade salarial abrange não apenas a irredutibilidade nominal do seu valor, mas também
vedação a descontos indevidos, tempestividade no pagamento.
Sim.
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (…)
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de
contrato coletivo.
O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou
imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária.
Distinga as fontes do direito do trabalho entre formal e material e autônomas e heterônomas.
O conceito de fonte material se relaciona a um momento pré-jurídico, onde fatores sociais, econômicos e políticos influenciam na positivação de normas jurídicas. É o caso, por exemplo, do movimento sindical operário.
As fontes formais do direito do trabalho se enquadram como tal em vista de sua exteriorização na ordem jurídica, na forma de Constituição, emenda à Constituição, lei, decreto, etc. São os mecanismos exteriores e estilizados pelos quais as normas ingressam, instauram-se e cristalizam-se na ordem jurídica.
As fontes formais se dividem em fontes heterônomas e fontes autônomas.
Fontes heterônomas do direito do trabalho (leis, decretos, etc) são normas elaboradas pelo Estado, não havendo participação direta dos destinatários da mesma em sua produção.
Fontes autônomas são elaboradas pelos próprios destinatários, ou seja, os destinatários da norma
regulamentam suas condições de trabalho, diretamente ou por meio de suas entidades representativas (sindicatos). Este é o caso das negociações coletivas de trabalho - CCT e ACT.
Os empregados não são obrigados a filiar-se ao sindicato de sua categoria, mas mesmo os não filiados são abrangidos pelas disposições da convenção ou acordo coletivos de trabalho.
Sim.
As condições do Acordo, que são mais específicas do que aquelas da Convenção, sempre prevalecerão sobre as condições da Convenção Coletiva de Trabalho.
Sim.
As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Sim. Assim, parte majoritária da doutrina enquadra os usos e costumes como fonte formal do direito do trabalho.
Na falta de disposições legais aplicáveis (fontes formais típicas, estudadas acima), os conflitos podem ser dirimidos pela utilização das seguintes fontes supletivas ou subsidiárias (mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular
prevaleça sobre o interesse público):
✓ princípios e normas gerais de direito (principalmente do direito do trabalho) ✓ direito comparado ✓ analogia ✓ jurisprudência ✓ usos e costumes ✓ equidade ✓ direito comum
Ou, para gravar, “princípio do caju é comum” =)
Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.
Sim. Há controvérsia sobre a classificação da jurisprudência como fonte formal ou não. Alguns autores entendem que não é fonte formal, pois não têm valor de regra geral, de cumprimento obrigatório.
A Consolidação das Leis do Trabalho prevê que a jurisprudência é fonte subsidiária do Direito do Trabalho.
Regulamento empresarial é fonte formal do direito do trabalho?
Para concursos públicos, contudo, a classificação do regulamento empresarial está longe de se tornar pacífica.
A FCC já fez questão dizendo que era sim.
A corrente doutrinária majoritária segundo a qual o regulamento empresarial não é fonte formal, visto que, apesar de possuir generalidade, abstração e impessoalidade, é elaborado pela empresa, de forma unilateral.
Como se dá a hierarquia das normas trabalhistas?
Para determinados assuntos (previstos no art. 611-A da CLT), o “negociado prevalecerá sobre o legislado”.
Sendo assim, a respeito de tais temas, as regras previstas nessas fontes autônomas (ACT e CCT) poderão se sobrepor a regras de fontes heterônomas (estatais).
O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.
Sim.
São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais a relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
Sim. Havendo despedida arbitrária (a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro), não havendo justa causa (art 482: abandono de emprego, ato de improbidade, etc) - Multa compensatória do FGTS (40%)
Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.
Todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária
vinculada, a importância correspondente a 8 % da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada
trabalhador
Faz jus ao benefício do seguro-desemprego o empregado demitido sem justa causa, ou seja, aquele que não deu causa à sua demissão.
Sim. O seguro-desemprego é devido:
- aos demitidos sem justa causa,
- aos pescadores artesanais (durante o defeso– período no qual não se pode pescar para não prejudicar a reprodução dos peixes, crustáceos, etc.)
- aos trabalhadores que, reduzidos à condição análoga à de escravo, foram resgatados em ação fiscal do Ministério do Trabalho.
O empregado tem direito ao salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender
a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim.
Sim. Cuidado para não confundir salário mínimo com piso salarial.
O empregado tem direito ao piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho.
Piso salarial é estabelecido a determinada categoria por meio de negociação coletiva de trabalho. Assim, o piso varia de acordo com a categoria e a abrangência do sindicato respectivo. Também pode ser definido pelos Poderes Executivos dos estados da federação.
Em regra, é vedada a redução dos salários dos empregados.
Sim. CF/88, art. 7º, VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.
A exceção constitucional para a irredutibilidade condiciona a medida à intervenção do sindicato dos
trabalhadores, através de negociação coletiva
Esta redução nominal de salário poderá ocorrer nos casos extremos (por exemplo, uma crise econômica) em que o sindicato aceite a medida para evitar demissões.
O salário-família é um benefício previdenciário e será devido, mensalmente, ao segurado empregado e ao segurado trabalhador avulso, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados.
Sim.
Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos.
Sim
Nos casos em que haja negociação coletiva estabelecendo alíquotas superiores ao patamar mínimo constitucional para horas extras (50%), valerão os percentuais negociados por meio do sindicato.
Sim. A partir da CF/88 o adicional de horas extraordinárias é de, no mínimo, 50%.
A licença-maternidade tem a duração de 120 dias, durante os quais o contrato de trabalho é interrompido.
Sim. O Programa Empresa Cidadã concede incentivo fiscal para empresas que prorroguem em 60 (sessenta) dias a licença-maternidade de suas
empregadas, totalizando licença de 180 dias.
Licença paternidade - 5 dias. Com o Empresa cidadã, aumenta 15, ficando 20.
Os adicionais são devidos nas situações definidas na CLT, segundo a qual o exercício de trabalho em
condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a
percepção de adicional respectivamente de 40%, 20% ou 10% do salário-mínimo da região, segundo se
classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.
Sim, a CLT fala em “salário-mínimo da região”, mas com a CF/88 o salário mínimo é nacionalmente unificado (CF, art. 7º, inciso IV).
Quanto à periculosidade, esta se configura quando há contato permanente com inflamáveis, explosivos,
energia elétrica, violência física ou motocicleta, em condições de risco acentuado. Nestes casos os
empregados fazem jus a um adicional de 30% sobre o salário-base (ou seja, sem os acréscimos resultantes
de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa).
Sim.
O empregado tem direito a assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;
Sim
O empregado tem direito a seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a
indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa.
Sim. SAT - este seguro se destina ao financiamento da
aposentadoria especial, que é um benefício aplicável no caso de segurado que tiver trabalhado sujeito a
condições especiais que prejudiquem a saúde ou a integridade física as empresas, e também de outros
benefícios concedidos em razão do grau de incidência de incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho.
A contribuição patronal será de 1%, 2% ou 3% sobre o total das remunerações pagas ou creditadas, no
decorrer do mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos, nos casos das empresas em cuja atividade preponderante o risco de acidentes do trabalho seja considerado leve, médio ou grave,
respectivamente.
O dispositivo frisa que, mesmo havendo o pagamento do SAT/GILRAT, o empregador permanece sujeito a
indenizar os empregados acidentados nos casos em que haja por dolo ou culpa da parte patronal.
Os prazos prescricionais em matéria trabalhista são de 02 anos após a extinção do contrato de trabalho (prescrição bienal) e 05 anos durante a vigência deste (prescrição quinquenal).
Sim
É proibida a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.
Sim, princípio da igualdade salarial.
Nas empresas de mais de 300 empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores.
Falso, nas com mais de 200.
Explique a diferença entre renúncia e transação em matéria trabalhista.
A renúncia é ato unilateral da parte, através do qual ela se despoja de um direito de que é titular, sem
correspondente concessão pela parte beneficiada da renúncia.
A transação é ato bilateral (ou plurilateral), pelo qual se acertam direitos e obrigações entre as partes acordantes, mediante concessões recíprocas (despojamento recíproco), envolvendo questões fáticas ou jurídicas duvidosas.
A regra geral no Direito do Trabalho, consoante o princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas, é que o empregado não pode abrir mão de seus direitos. Atos neste sentido, em regra, são nulos.
Nesta linha, são poucas as possibilidades de aplicação de renúncia e transação no Direito do Trabalho. O exemplo citado pela doutrina é a do empregado estável que renuncia à estabilidade para aderir ao regime do FGTS.
Quanto à possibilidade de aplicação da transação no direito trabalhista, o Ministro Godinho estabelece,
primeiramente, a distinção entre direitos de indisponibilidade absoluta e direitos de indisponibilidade relativa. Sobre estes últimos é possível se reconhecer o cabimento de transação, mas não em relação aos primeiros.
Indisponibilidade absoluta: O direito enfocado merece uma tutela de nível de interesse público; ex: direito à assinatura da CTPS, salário mínimo, normas de segurança e saúde no trabalho.
Indisponibilidade relativa: O direito enfocado traduz interesse individual ou bilateral simples, que não caracterize um padrão civilizatório geral mínimo firmado pela sociedade política em um dado momento histórico. ex: mudança da modalidade de pagamento de salário (salário fixo versus salário variável), desde que não resulte em prejuízo ao obreiro.
A reforma trabalhista ampliou as possibilidades de renúncia e transação, a exemplo daquelas realizadas pelo sindicato dos trabalhadores (CLT, art. 611-A) e, até mesmo, pelo próprio empregado (CLT, art. 444, p.ú.), em alguns casos.
a nova lei trabalhista é aplicada de modo imediato às relações trabalhistas em curso.
Sim, só não retroage.
Irretroatividade significa que a lei trabalhista não alcança os atos que foram praticados antes do início de sua vigência. Ou seja, a lei nova não se aplica aos contratos de trabalho já terminados.
Embora a CF garanta aos empregados o adicional de remuneração para atividades penosas, não há norma
infraconstitucional que regulamente o respectivo adicional. Tal norma constitucional classifica-se como
norma de eficácia limitada, cuja aplicação depende de regulamentação.
Sim. Como o adicional de penosidade depende de regulamentação infraconstitucional, trata-se de norma de eficácia limitada.
Caso uma empregada doméstica na função de babá cuide de um recém-nascido todas as noites da semana
e pretenda requerer judicialmente valor referente à remuneração do serviço extraordinário e ao adicional
noturno, tal pretensão será legalmente correta, pois, segundo a CF, referidos direitos não dependem de
regulamentação legal.
Falso. É direito de aplicabilidade imediata a Remuneração do trabalho extraordinário ≥ 50% da hora normal (CF, art. 7º, inciso XVI). Ou seja, o recebimento de horas extras por parte dos trabalhadores domésticos independe de regulamentação e poderia ser exigido desde a época
deste concurso.
Por sua vez, a remuneração do trabalho noturno superior ao diurno (CF, art. 7º, inciso IX) também foi
estendida aos trabalhadores, todavia é norma constitucional de eficácia limitada (já que dependia de
regulamentação para ter eficácia – em que pese atualmente já ter sido regulada na LC 150).
Portanto, o erro na questão foi afirmar que a pretensão referente ao adicional noturno não depende de regulamentação legal para domésticos (já que é norma constitucional de eficácia limitada).
O princípio da intangibilidade salarial deve ser analisado de forma absoluta, admitindo-se exceção única quando se verificar a anuência expressa do trabalhador, por escrito, em razão da efetiva possibilidade de manutenção de seu emprego.
Falso, já que a anuência do trabalhador, em geral, não é suficiente para autorizar que se disponha a respeito do salário. Trata-se de direito trabalhista irrenunciável. Para a redução salarial, por exemplo, a CF/88 exige a intervenção obrigatório do sindicato profissional, por meio de ACT/CCT.
As Convenções da Organização Internacional do Trabalho ratificadas pelo Brasil são fontes formais
heterônomas do Direito do Trabalho. Mesmo quando não ratificadas internamente, podem se enquadrar
como fontes materiais do Direito do Trabalho.
Sim.
Na qualidade de fonte normativa autônoma do Direito do Trabalho, a sentença normativa somente pode
ser prolatada, pelos Tribunais do Trabalho, em processos de dissídio coletivo de natureza econômica em que tenha havido comum acordo entre as partes relativamente ao ajuizamento da respectiva ação coletiva.
Falso. Sentença normativa é fonte formal heterônoma.
A doutrina jurídica e a equidade, por força da especificidade do Direito do Trabalho, consubstanciam
fonte formal desse campo jurídico, submetendo-se, naturalmente, ao princípio justrabalhista da norma mais
favorável.
Falso, já que nem a doutrina nem a equidade constituem fontes formais do Direito do Trabalho. A equidade, todavia, é considerada fonte supletiva, com base no art. 8º da CLT.
CLT, art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre
de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico [condições para validade dos negócios jurídicos], e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
Sim.
As fontes formais traduzem a exteriorização dos fatos por meio da regra jurídica.
Sim. E são exemplo de fontes formais do Direito do Trabalho as portarias ministeriais e a Constituição Federal brasileira.
A proteção ao mercado de trabalho da mulher é norma de aplicação imediata que, tendo em vista o
princípio da igualdade estabelecido como garantia fundamental, não depende de regulamentação
infraconstitucional.
Falso, norma de eficácia limitada.
Segue a lista dos direitos sociais constitucionalmente assegurados aos servidores públicos:
IV - salário mínimo;
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo;
VIII - décimo terceiro salário;
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
XII - salário-família;
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais;
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior;
XVII - gozo de férias anuais;
XVIII - licença à gestante;
XIX - licença-paternidade;
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher;
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho;
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.
Sim. Portanto, a CF/88 NÃO estendeu aos servidores: a proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e
intelectual ou entre os profissionais respectivos; proteção em face da automação; ou jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, citados na questão.
O princípio da inalterabilidade contratual lesiva significa a impossibilidade de modificação objetiva e lesiva do contrato, ainda que possa haver alteração subjetiva em relação ao empregador.
Sim. A pessoalidade é exigida apenas do empregado. Assim, a alteração subjetiva (do empregador) não afetará o contrato de trabalho. Já a alteração objetiva (de conteúdo e cláusulas contratuais) devem cumprir dois requisitos: anuência do empregado e inexistência de prejuízo, direto ou indireto, ao empregado, ressalvadas as exceções legais.
A possibilidade de alteração pelo empregador se denomina jus variandi que pode ser ordinário (pequenas alterações, sem prejuízo ao empregado) ou extraordinário (alterações prejudiciais, nos limites da lei).
O princípio da intangibilidade salarial significa a impossibilidade de realização de qualquer desconto dos salários do trabalhador, salvo aqueles previstos em lei.
Falso. A intangibilidade não se restringe aos descontos salariais. Decorrente da natureza alimentar do salário, a intangibilidade não admite a restrição ou impedimento a livre disposição do salário pelo empregado. Por isso, a lei assegura mecanismos de proteção ao salário, dentre eles, em regra, a impenhorabilidade, o prazo, local, e formas de pagamento.
Com base na teoria do conglobamento, o TST tem entendido ser possível que norma coletiva estipule a exclusão da redução ficta da hora noturna caso haja a concessão de outras vantagens mais benéficas ao trabalhador do que as previstas em lei.
Sim. Pela teoria do conglobamento, quando houver divergência entre duas normas, aplica-se aquela que no conjunto de direitos for mais benéfica. Evidentemente que os direitos mínimos dos trabalhadores não podem ser violados quando da análise da lei a ser aplicada.
Pois bem, no caso em tela a hora ficta é prevista em lei e, em tese, pode ser objeto de flexibilização por meio de negociação coletiva, ao contrário, por exemplo, dos descansos mínimos previstos. O adicional também é previsto em lei, no percentual de 20%. A questão traz a hipótese em que há exclusão do direito a hora ficta (52”30’), porém, o adicional noturno (ou outra vantagem relavante) é superior aquele previsto em lei. Perceba que a norma coletiva é mais benéfica ao empregado, sendo em regra, de preterível aplicação, segundo entendimento do TST:
é válida norma coletiva que prevê a redução ficta da hora noturna, desde que haja concessão de vantagem em contrapartida à supressão de direito.
No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
Sim. Princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
Art. 8° § 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
O juízo não pode considerar nula de pleno direito convenção coletiva de trabalho que verse sobre remuneração do trabalho noturno superior à do diurno.
Falso. O juiz pode considerar nula cláusula de ACT ou CCT que suprima ou reduza os valores estipulados pela Constituição e CLT quanto à remuneração do trabalhado noturno superior ao diurno. Entretanto, sendo o adicional mais benéfico não caberá ao juiz declarar a nulidade.
“Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:
VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
Os princípios gerais do direito são definidos pela Consolidação de Leis Trabalhista como fonte supletiva ou subsidiária do Direito do Trabalho.
Sim, apesar da tendência constitucional (pós-positivista) de que eles são dotados de força normativa e que eles se enquadrariam em fonte formal do direito, a melhor opção ao candidato – em provas objetivas – é acompanhar o disposto no art. 8º da CLT (abaixo descrito) que prevê os princípios como fonte de integração do direito e, portanto, método normativo supletivo.
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Diferencie relação de trabalho de relação de emprego.
Relação de trabalho é uma expressão ampla, que engloba os mais diversos tipos de labor do ser humano. Abrange, por exemplo, as relações
empregatícias, estagiários, trabalhadores avulsos, trabalhadores autônomos, etc.
Já a relação de emprego tem lugar quando estão presentes os seus pressupostos (elementos) fático-jurídicos indispensáveis, que são o trabalho prestado por pessoa física, a pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade. É uma espécie de gênero relações de trabalho.
ex: Empregado urbano, Empregado rural, Empregado doméstico, Aprendiz.
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Sim - CLT.
Elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego: pessoa física, pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade.
Para que se possa falar em relação de emprego deve haver a prestação de serviço por pessoa física. É importante frisar que existem tentativas de mascaramento de típicas relações de emprego, onde se tenta camuflar o vínculo empregatício com o uso artificial de pessoa jurídica. Com fundamento no princípio da primazia da realidade pode-se desconstituir tais situações.
A pessoalidade se faz presente quando o prestador de serviços não pode se fazer substituir por terceiros, o
que confere vínculo com caráter de infungibilidade.
Sim.
Como o empregado não pode deixar de ir trabalhar em determinado dia e mandar um amigo ou parente em seu lugar, tem-se que o vínculo empregatício possui caráter de infungibilidade (em relação ao prestador de serviços – empregado).
Destaquei ao final da frase que a infungibilidade se dá em relação ao prestador de serviços, porque no outro
polo da relação de emprego (o empregador) não existe a infungibilidade (no caso, haveria fungibilidade).
CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos
de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
Sim - subordinação jurídica.
A subordinação é tida como o elemento mais marcante para a configuração da relação de emprego. Seria jurídica porque o contrato de trabalho, assim como o poder diretivo do empregador, tem caráter jurídico.
O empregado não precisa receber o salário para configurar a onerosidade, basta a expectativa de recebê-lo, em virtude do trabalho realizado e do contrato de trabalho firmado.
Sim. A legislação prevê diferentes possibilidades de contraprestação salarial: pagamento em dinheiro, pagamento em utilidades, parcelas fixas, parcelas variáveis, prazos de pagamento diário, semanal, mensal.
O atraso (ou inadimplemento) do salário não retira o caráter oneroso da relação de emprego.
Nos casos onde o empregador não paga salários, ou até mesmo impõe uma situação de servidão disfarçada (onde há prestação de serviços sem a contraprestação salarial) deve-se analisar o animus contrahendi - a intenção das partes (notadamente do prestador dos serviços) ao firmar a relação de trabalho: o empregado disponibilizou sua força de trabalho com interesse econômico, objetivando receber salário?
Se a resposta for positiva, configurar-se-á a onerosidade. A mera expectativa do trabalhador de perceber um ganho econômico pelo trabalho ofertado é suficiente para caracterizar a onerosidade.
Se a resposta for negativa, ou seja, a pessoa realizou o trabalho sem intenção onerosa, não poderemos
entender a relação como um vínculo de emprego. Este é o caso do trabalho voluntário.
Para configuração da relação de emprego a prestação laboral deve ser não eventual, ou seja, o trabalhador
deve disponibilizar sua força de trabalho de forma permanente.
Para que se considere a relação permanente, é impositivo que o trabalho seja prestado todos os dias?
Não. Apesar de não trabalharem todos os dias, existe a prestação laboral em caráter permanente, ao longo do tempo, para o mesmo empregador. Assim, não podemos dizer que este trabalho seja esporádico; ele tem caráter de permanência.
- Não eventual: permanente ou por tempo determinado.
- Eventual: ocasional, esporádico.
Aqui o conceito não é apenas temporal, pois não deve ser atribuído o caráter de eventualidade:
a) quando o trabalho tem por objeto necessidade normal da empresa, que se repete periódica e sistematicamente (ex.: vendedora de ingressos em teatro, uma hora por dia; músico de um clube, dois dias por semana; professor de escola, duas aulas por
semana) ;
b) trabalhador contratado para reforçar a produção por pouco tempo (deve ser contratado por tempo determinado, e não como eventual).
A repetibilidade (ou habitualidade) que confere o caráter de permanência da atividade desenvolvida pode se dar tanto nas atividades-fim - como a elaboração do produto ou serviço que a empresa produz - quanto nas atividades-meio - como a realização de limpeza ou serviço de manutenção das instalações.
A permanência (aludida no parágrafo anterior) não é sinônima de continuidade.
Para os domésticos: Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma
contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.
Não se exige exclusividade na prestação de serviços para o reconhecimento do vínculo de emprego
Sim, a mesma pessoa física pode ter mais de uma relação de emprego, com empregadores distintos (mantendo com ambos, no caso, a não eventualidade).
O que é a alteridade na relação de emprego?
A alteridade se relaciona ao risco do negócio, que deve ser assumido pelo empregador. Nesta linha, não se admite que sejam transferidos ao empregado os riscos do empreendimento, pois estes devem ser
suportados pelo empregador.
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Consiste nos riscos de o empreendimento serem do empregador, exclusivamente. Assim, independente de prejuízo dele, o empregado prestou serviços e por eles deve receber. Caráter forfetário.
Estágio é ato educativo escolar supervisionado,
desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental.
Sim - relação de trabalho.
Para que de fato não haja vínculo empregatício entre o estagiário e a parte concedente do estágio deve-se seguir todos os preceitos da lei do estágio.
O estágio subentende uma relação trilateral, com a participação do estagiário, do concedente do estágio e de instituição de ensino.
A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se
tratar de estagiário portador de deficiência.
O estágio não foi concebido para que a pessoa (estagiário) labore em prol da atividade empresarial pura e simplesmente, mas sim com o objetivo de integrar o itinerário formativo do educando. Cumpre todos os requisitos para a relação de emprego, mas a lei resolveu afastar.
Por fim, estágios superiores a 1 ano dão direito, ao estagiário, do gozo de recesso de 30 dias. Não é férias. Não tem 1/3.
É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título de remuneração, pelos agentes de integração (são públicos ou privados)
O elemento diferenciador entre o empregado e o trabalhador autônomo é a subordinação.
Sim. O trabalhador autônomo labora sem subordinação, e a falta deste elemento fático-jurídico é que não permite falar-se em relação empregatícia.
Possui autonomia para exercer suas funções (ou seja, não está sob o poder de direção de um empregador).
Exemplos de trabalho autônomo são a empreitada (de obra, onde o empreiteiro fornece mão de obra e/ou
materiais), e a profissão de representante comercial autônomo.
No trabalho autônomo também não existe, em regra, o elemento pessoalidade.
O trabalho autônomo pode, contudo, ser pactuado com cláusula de rígida pessoalidade – sem prejuízo da absoluta ausência de subordinação. É o que tende a ocorrer com a prestação de serviços contratada a profissionais de nível mais sofisticado de conhecimento ou habilidade, como médicos, advogados, artistas, etc
A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de
empregado prevista no art. 3º desta Consolidação [requisitos da relação de emprego].
Sim, trabalhador autônomo exclusivo, que poderá prestar serviços para um único empregador de forma contínua, tendo afastada a caracterização do vínculo
empregatício.
Continua sem subordinação.
Tal previsão abre margem para que empresas contratem trabalhadores para atuarem com continuidade e exclusividade àquele empregador, tendo afastado, por uma opção do legislador, a caracterização do vínculo de emprego.
Todavia, para que tal contratação se dê legalmente, é necessário que realmente inexista subordinação em
relação ao tomador dos serviços
Trabalhador eventual é aquele que labora por conta própria, em ocasiões eventuais, dirigindo os rumos da própria atividade.
Falso. Referida definição é típica de trabalhador autônomo e e não do eventual. Naquele, o trabalhador exerce uma atividade e, por sua conta e risco, dirige-a, por exemplo, o advogado, o odontologista.
O eventual não possui uma atividade própria, ele presta serviços à medida que vão surgindo. É o caso do “chapa” que normalmente é requisitado para auxiliar na descarga de mercadoria ou outras atividades similares, de maneira esporádica a empresa ou empregador.
É possível que ele nunca mais venha a fornecer serviços a esta empresa, mas o fez naquela oportunidade, portanto, sequer pode-se denominar trabalho eventual. Quando falamos em trabalhador eventual temos que lembrar a ausência do elemento fático-jurídico não eventualidade. Em outras palavras, estaremos diante da eventualidade na prestação dos serviços.
Características:
- Descontinuidade da prestação do trabalho, entendida como a não permanência do empregado em uma organização com ânimo definitivo;
- Não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho, com pluralidade variável de tomadores de serviços;
- Curta duração do trabalho prestado;
- Natureza do trabalho tende a ser concernente a evento certo, determinado e episódico.
Há exemplos: o “boia-fria”, volante rural, que cada dia vai trabalhar numa fazenda diferente, ganhando por dia, sem se fixar em nenhuma delas; o “chapa”, que faz carga e descarga de mercadorias de caminhões, recebendo cada dia de um motorista diferente ou
de uma empresa diferente dentre as muita para as quais, sem fixação, faz esse serviço e a diarista que vai de vez em quando fazer a limpeza da residência da família
Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade
cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.
Sim. O cooperativismo surgiu para que pessoas que desenvolvem atividades semelhantes possam ter melhores condições de oferecer seus produtos e serviços (ganhando em escala).
O problema que ocorre na prática é a tentativa de mascarar relação de emprego sob a roupagem de
cooperados. Assim, caso estejam presentes os elementos fático-jurídicos da relação de emprego estará descaracterizada a situação de cooperado.
O verdadeiro cooperado é um trabalhador autônomo, pois não é subordinado à cooperativa.
A verdadeira relação cooperativista, para se configurar, deve atender aos princípios da dupla qualidade e da retribuição pessoal diferenciada.
Sim.
Dupla garantia: se relaciona à necessidade de que o filiado à cooperativa (o cooperado, no caso) tenha
benefícios desta situação, ou seja, a cooperativa deve prestar serviços que beneficiem seus associados.
Nesta linha, o cooperado se utiliza da cooperativa para vender produtos ou serviços e também é cliente da própria cooperativa, no sentido de receber benefícios de tal condição. Esta é a dupla qualidade.
Retribuição pessoal diferenciada: o profissional cooperado tem retribuição pessoal diferenciada justamente por ser cooperado, condição esta que deve conferir à pessoa vantagens econômicas superiores às que obteria caso atuasse isoladamente, sem o auxílio da cooperativa.
Discorra sobre o trabalhador avulso.
O trabalhador avulso pode ser enquadrado como uma espécie de trabalhador eventual, havendo, é claro,
dessemelhanças que justificam seu estudo em tópico apartado. Assim como o trabalhador eventual, no caso dos avulsos não temos o elemento fático-jurídico não
eventualidade.
Uma diferença marcante na atuação dos avulsos é que estes realizam tarefas para os tomadores com a
intermediação de uma entidade representativa, que é chamada de Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO) ou um sindicato.
Exemplo de avulso os trabalhadores que realizam carga e descarga de mercadorias no interior, em navios e armazéns de portos.
Assim como ocorreu no trabalho avulso portuário, em que o OGMO recebe a remuneração do tomador de
serviços e a repassa aos avulsos, na Lei 12.023/09 a sistemática é a mesma: o sindicato da categoria recebe os valores pagos pelo tomador de serviços e tem a atribuição de repassá-los aos beneficiários.
O sindicato deve repassar aos respectivos beneficiários, no prazo máximo de 72 (setenta e duas) horas úteis, contadas a partir do seu arrecadamento, os valores devidos e pagos pelos tomadores do serviço, relativos à remuneração do trabalhador avulso
A CF garante igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Sim. Deste modo, os avulsos, apesar de não constituírem vínculo empregatício (pela eventualidade de seu trabalho) têm direito a FGTS, repouso semanal, 13º, adicional de trabalho noturno, etc.
Para a finalidade legal, considera-se serviço voluntário aquele prestado sem remuneração, por pessoa física
a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada, com ou sem fins lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.
Falso. Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativo.
A Lei 9.608/98 não admite a prestação de trabalho voluntário em empresas privadas com fins lucrativos.
Aqui, não tem a onerosidade.
O exercício de um trabalho voluntário deve ser precedido da celebração de um termo de adesão.
Empreitada é o contrato em que uma das partes (o empreiteiro), mediante remuneração a ser paga pelo outra contraente (o dono da obra), obriga-se a realizar
determinada obra, pessoalmente ou por meio de terceiros, de acordo com as instruções deste e sem relação de subordinação.
Sim, não há relação de emprego. É uma prestação de serviço (locatio operarum), mas de natureza especial.
É um contrato bastante utilizado no ramo da construção civil. Neste ajuste, uma parte (dono da obra) contrata os serviços da outra (o empreiteiro) para realizar uma obra.
O empreiteiro, por sua vez, pode contratar terceiros para executar a obra. Estes terceiros contratados pelo empreiteiro podem ser pessoas físicas (celebrando com eles contratos de trabalho) ou empresas (celebrando com estas empresas contratos de subempreitada.
O contrato de empreitada de construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora.
Sim.
A exclusão de responsabilidade solidária ou subsidiária por obrigação trabalhista não se restringe à pessoa física ou micro e pequenas empresas, compreende igualmente empresas de médio e grande
porte e entes públicos (decidido por unanimidade).
Ademais, exceto ente público da Administração Direta e Indireta, se houver inadimplemento das obrigações trabalhistas contraídas por empreiteiro que contratar, sem idoneidade econômico-financeira, o dono da obra responderá subsidiariamente por tais obrigações, em face de aplicação analógica do artigo 455 da CLT e culpa in eligendo.
Parceria rural é o contrato mediante o qual uma pessoa (ou mais) compromete-se a realizar uma tarefa, em área rural ou prédio rústico, para um tomador de serviços rural, sob a imediata direção do próprio prestador e mediante uma retribuição especificada. Aqui, falta pessoalidade.
Sim.
Profissionais que desempenham atividades de cabeleireiro, barbeiro, esteticista, manicure, pedicure, depilador e maquiador podem firmar um contrato de parceria com o salão de beleza, de modo que não serão empregados.
Sim. O profissional parceiro não terá relação de emprego ou de sociedade com o salão-parceiro enquanto perdurar a relação de parceria tratada nesta Lei. Opção da lei.
É necessário contrato de parceria. Sobre a formalidade, exige-se que o contrato seja escrito e homologado perante o sindicato profissional.
possibilidade de rescisão unilateral do contrato, no caso de não subsistir interesse na sua continuidade, mediante aviso prévio de, no mínimo, trinta dias;
o salão recebe todos os pagamentos, arca com as despesas do funcionamento do estabelecimento, faz o rateio e repassa para o profissional seu percentual e recolhe os tributos devidos por ele e também pelo profissional-parceiro.
Percentual das retenções e periodicidade do pagamento será previsto no contrato.
O vínculo empregatício entre o salão-parceiro e o profissional-parceiro ficará configurado quando, mesmo havendo contrato de parceria por escrito, com homologação sindical ou, na ausência, pelo órgão do
Ministério do Trabalho e Emprego, perante duas testemunhas, o profissional-parceiro desempenhar funções diferentes das descritas no contrato de parceria.
Sim.
Configurar-se-á vínculo empregatício entre a pessoa jurídica do salão-parceiro e o profissional-parceiro quando:
I - não existir contrato de parceria formalizado na forma descrita nesta Lei; e
II – o profissional-parceiro desempenhar funções diferentes das descritas no contrato de parceria.
As atividades de direção exercidas nos órgãos partidários e em suas fundações e institutos, bem como as de assessoramento e as de apoio político-partidário, não geram vínculo de emprego, não sendo aplicável o regime jurídico previsto na CLT, quando
remuneradas com valor mensal igual ou superior a 2 vezes o limite máximo do benefício do Regime Geral de Previdência Social (aprox. 11mil).
Sim. A descaracterização do vínculo empregatício exige uma condição: remuneração do trabalhador igual ou superior ao dobro do teto do RGPS.
Nos termos da CLT, considera-se empregado toda pessoa física ou jurídica que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante pagamento de valor mensal
Falso, PF só.
Tem-se proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos.
Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego - teletrabalho.
o tratamento a ser dado ao empregado que executa suas tarefas no seu domicílio deve ser o mesmo dos empregados em geral.
Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos
de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
Não são relevantes para caracterização do vínculo de emprego o local e nem a exclusividade na prestação dos serviços.
Sim
Empregados com atribuições de gestão estão sujeitos à alteração unilateral de local de prestação de serviços (pelo empregador, quando houver comprovada necessidade).
Sim. Estes empregados possuem algumas atribuições de gestão, como a emissão de ordens a outros empregados, contratar, representar o empregador etc.
Seguindo adiante, podemos incluir neste tópico alguns exercentes de função de confiança do setor bancário
que, quando desempenharem suas funções com poderes de gestão elevados e distinção remuneratória (1/3 a mais), também terão alguns direitos trabalhistas mitigados
Aos gerentes não se aplica a limitação de jornada.
Sim. Eles possuem um poder de gestão mais
elevado que o grupo anterior. A estes empregados não se aplica a limitação de jornada.
deve haver poder de gestão e padrão salarial diferenciado.
O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.
Sim, diretores de sociedades anônimas, que são
recrutados externamente (fora da empresa) para dirigi-la ou, então, são empregados efetivos eleitos para
geri-la.
Para estes empregados hipersuficientes (nível superior + dobro do teto do RGPS), a CLT confere a faculdade de o empregado negociar livremente, por meio de acordo individual, com seu empregador, a respeito de determinados direitos (a exemplo daqueles listados no art. 611-A da CLT).
Sim.
CLT, art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das
partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competente.
